Держите простой способ проверить ваш "полезный контент". Неважно, вы сами его пишете, или вам кто-то услугу оказывает.
И этот же способ пригодится, если вы курсы делаете.
Итак. Представьте, что к вам подходит очень близкий вам человек. И просит помочь разобраться с одной темой. Которая очень, жизненно важна. И дальше называет тему вашего гайда/курса/чего-то ещё.
И теперь оцените по шкале от 0 до 5 ваши муки совести от того, что вы сказали в ответ: "Держи мой текст, самое лучшее описание того, что тебе нужно! Понятное, интересное, исчерпывающее! Больше ничего про это читать не потребуется — а коли что нужно, то на это всё внутри ссылки есть."
"0", "вообще не стыдно" — вы, верно, психопат бесчувственный.
"1-2", "почти не стыдно, перечитываю пятый раз и всё ещё неплохо!" — а похоже у вас норм тексты!
"3-4", "ох... нууу... тяжеловато... мы ж его не для того писали, чтобы вот прям близких читать заставлять..." — поздравляю, вы в медиане, но надо бы переделать. Нехорошо людей обманывать.
"5", "да лучше умру, чем такой позор" — здорово, что такая мощная совесть у вас. Но жаль, что поздновато включается.
И этот же способ пригодится, если вы курсы делаете.
Итак. Представьте, что к вам подходит очень близкий вам человек. И просит помочь разобраться с одной темой. Которая очень, жизненно важна. И дальше называет тему вашего гайда/курса/чего-то ещё.
И теперь оцените по шкале от 0 до 5 ваши муки совести от того, что вы сказали в ответ: "Держи мой текст, самое лучшее описание того, что тебе нужно! Понятное, интересное, исчерпывающее! Больше ничего про это читать не потребуется — а коли что нужно, то на это всё внутри ссылки есть."
"0", "вообще не стыдно" — вы, верно, психопат бесчувственный.
"1-2", "почти не стыдно, перечитываю пятый раз и всё ещё неплохо!" — а похоже у вас норм тексты!
"3-4", "ох... нууу... тяжеловато... мы ж его не для того писали, чтобы вот прям близких читать заставлять..." — поздравляю, вы в медиане, но надо бы переделать. Нехорошо людей обманывать.
"5", "да лучше умру, чем такой позор" — здорово, что такая мощная совесть у вас. Но жаль, что поздновато включается.
😁4
Спросите меня, существуют ли сверхспособности. И я вам отвечу. Да, существуют.
И самая могучая и данная лишь немногим — способность понимать смысл.
На скрине — кусочек из интервью проверяющего преподавателя Skillbox. Вот этот момент: "Чаще всего ошибки связаны с банальным непониманием задания".
Казалось бы: позвольте, ведь мы все взрослые люди, все обучены грамоте!..
Нет. Грамотные все, а с пониманием проблемы.
Те, кто работает с текстами, давно в курсе этого и постоянно повторяют великую страховочную мантру "Люди читают жопой... Жопой читают люди..." Но помогает слабо.
Однажды я выступал на конференции и выступление построил на эмоциональном опровержении некоего тезиса. Мол, "не надо думать, что...", "не надо делать вот так...". В перерыве ко мне подошёл чрезвычайно вдохновлённый молодой человек, горячо благодарил за доклад и особо за вот эти "думать, что..." и "делать вот так...".
Он всё-всё понял. Только наоборот.
И самая могучая и данная лишь немногим — способность понимать смысл.
На скрине — кусочек из интервью проверяющего преподавателя Skillbox. Вот этот момент: "Чаще всего ошибки связаны с банальным непониманием задания".
Казалось бы: позвольте, ведь мы все взрослые люди, все обучены грамоте!..
Нет. Грамотные все, а с пониманием проблемы.
Те, кто работает с текстами, давно в курсе этого и постоянно повторяют великую страховочную мантру "Люди читают жопой... Жопой читают люди..." Но помогает слабо.
Однажды я выступал на конференции и выступление построил на эмоциональном опровержении некоего тезиса. Мол, "не надо думать, что...", "не надо делать вот так...". В перерыве ко мне подошёл чрезвычайно вдохновлённый молодой человек, горячо благодарил за доклад и особо за вот эти "думать, что..." и "делать вот так...".
Он всё-всё понял. Только наоборот.
❤4😁2
Вот вам HR-история с четырьмя кейсами.
Когда-то очень давно, в Москве жила-была одна крупная сеть салонов офисной мебели. Сегмента "выше среднего". Не люкс-люкс, но малый и даже средний бизнес в те салоны за стульями не ходили.
А я компанию эту хорошо знал, потому что в те поры рулил кадровым агентством и мы плотно сотрудничали по подбору.
И вот эта компания образцово-показательно накосячила с кадровой политикой. Вначале проинвестировала открытие новых салонов за счёт сотрудников (задержки зп доходили до полугода), а потом, на фоне этих задержек, объявила о том, как пафосно будет праздноваться юбилей компании... Понятно, что оба решения были полностью директорскими. Он не видел проблем, а слушать никого не хотел.
Итог немного предсказуем: сотрудники массово пошли на выход, и в первую очередь — продажники, которые, собственно, всех и кормили.
И это кейс №1, с довольно банальным выводом: если реальность персонала и руководства расходится, то добра не жди.
Но было и продолжение.
Уволившиеся продажники молчать не стали. Напомню — сегмент не массовый, требования к кадрам высокие, рынок специалистов довольно узкий. И там создался такой негативный фон, что компания в момент лишилась возможностей рекрутинга квалифицированных спецов. Полностью. Этот бойкот я буквально наблюдал в кармане своего агентства ))
То есть, кейс №2, яркий, но тоже довольно очевидный — кадровая политика компании не замыкается в ней, а отбрасывает проекцию на рынок труда. И чем уже рынок, тем больнее отзывается кривизна HR-политики.
Однако и это не всё.
HR-команда компании была не пальцем деланная. Да, возразить генеральному они не могли, но на борьбу с последствиями мобилизовались. И полностью перевели рекрутинг на людей без опыта, благо внутренний учебный центр был. Могучим напряжением сил буквально спасли компанию — поштормило, но салоны без людей не остались. Даже выиграли в размере ФОТа, ведь вместо звёзд пришли голодные новички.
И это кейс №3 — почти в любой ситуации можно как-то хитро извернуться и найти решение, если не циклиться на том, что перестало работать.
Но и это не конец. И вот что было дальше.
Учебный центр и наставники работал хорошо и новые кадры уже через полгода становились матёрыми спецами. Которых конечно не устраивали финансовые условия "для новичков". А всё тот же директор уже настроился на приятную экономию и платить "как прежним дармоедам" не хотел. И отобранные и обученные менеджеры в течение года компанию покидали. Этот вялотекущий кризис длился потом ещё года два, пока, наконец, нормальную систему мотивации не сделали.
И вот это, пожалуй, главный кейс: можно найти нестандартное решение, но оно обязательно породит последствия, с которыми тоже надо будет разбираться. А последствия эти могут быть масштабнее исходной проблемы.
Проще говоря, "Срезать напрямик через болото" возможно. Но надо понимать, что вид после этого будет — не для общественных мест. Если не утопнешь.
Когда-то очень давно, в Москве жила-была одна крупная сеть салонов офисной мебели. Сегмента "выше среднего". Не люкс-люкс, но малый и даже средний бизнес в те салоны за стульями не ходили.
А я компанию эту хорошо знал, потому что в те поры рулил кадровым агентством и мы плотно сотрудничали по подбору.
И вот эта компания образцово-показательно накосячила с кадровой политикой. Вначале проинвестировала открытие новых салонов за счёт сотрудников (задержки зп доходили до полугода), а потом, на фоне этих задержек, объявила о том, как пафосно будет праздноваться юбилей компании... Понятно, что оба решения были полностью директорскими. Он не видел проблем, а слушать никого не хотел.
Итог немного предсказуем: сотрудники массово пошли на выход, и в первую очередь — продажники, которые, собственно, всех и кормили.
И это кейс №1, с довольно банальным выводом: если реальность персонала и руководства расходится, то добра не жди.
Но было и продолжение.
Уволившиеся продажники молчать не стали. Напомню — сегмент не массовый, требования к кадрам высокие, рынок специалистов довольно узкий. И там создался такой негативный фон, что компания в момент лишилась возможностей рекрутинга квалифицированных спецов. Полностью. Этот бойкот я буквально наблюдал в кармане своего агентства ))
То есть, кейс №2, яркий, но тоже довольно очевидный — кадровая политика компании не замыкается в ней, а отбрасывает проекцию на рынок труда. И чем уже рынок, тем больнее отзывается кривизна HR-политики.
Однако и это не всё.
HR-команда компании была не пальцем деланная. Да, возразить генеральному они не могли, но на борьбу с последствиями мобилизовались. И полностью перевели рекрутинг на людей без опыта, благо внутренний учебный центр был. Могучим напряжением сил буквально спасли компанию — поштормило, но салоны без людей не остались. Даже выиграли в размере ФОТа, ведь вместо звёзд пришли голодные новички.
И это кейс №3 — почти в любой ситуации можно как-то хитро извернуться и найти решение, если не циклиться на том, что перестало работать.
Но и это не конец. И вот что было дальше.
Учебный центр и наставники работал хорошо и новые кадры уже через полгода становились матёрыми спецами. Которых конечно не устраивали финансовые условия "для новичков". А всё тот же директор уже настроился на приятную экономию и платить "как прежним дармоедам" не хотел. И отобранные и обученные менеджеры в течение года компанию покидали. Этот вялотекущий кризис длился потом ещё года два, пока, наконец, нормальную систему мотивации не сделали.
И вот это, пожалуй, главный кейс: можно найти нестандартное решение, но оно обязательно породит последствия, с которыми тоже надо будет разбираться. А последствия эти могут быть масштабнее исходной проблемы.
Проще говоря, "Срезать напрямик через болото" возможно. Но надо понимать, что вид после этого будет — не для общественных мест. Если не утопнешь.
👍3
Нанимать "звёзд" или "крепких специалистов"? Вечная управленческая проблема.
Тут всё ой как сложно.
Команды инвестиционных проектов обычно формируются по принципу "соберём лучших и всех порвём!". Когда инвестиции внезапно кончаются, аудит показывает, что KPI не достигнуты, а ФОТ раздулся, как гангренозная нога. И надо резать. Ну и режут.
Это, конечно, проблема не "звёзд", а планирования. Но одно от другого отделить трудно. Рост был? Был. А если бы был не такой мощный состав, росли бы так же? А не факт... Может закрылись бы ещё в первом квартале... Но может и наоборот — потому и потонули, что жили на широкую ногу. На ту самую, которую потом резать пришлось.
***
Собственники бизнесов среднего размера качаются на качелях от "зачем мне эти пафосные "звёзды" из пафосных проектов с их x3 ценником" до "задолбало наше болото, вот возьму того могучего чувака, пусть тут всё расшевелит!".
Но если решают всё же нанимать, то обнаруживается неприятное:
— "Звёздный" профи по умолчанию подразумевает определённый уровень команды. И идея нанять человека в три раза дороже превращается в моментальное удорожание всей его команды, что никаким бюджетом предусмотрено не было.
— "Звезда" приходит, привыкнув к определённому уровню процессов. И часто следом идёт управленческий кризис, потому что процессы начинают перестраиваться, люди роптать, ну и всё такое.
То есть, благое намерение и амбиции оборачиваются бедой.
***
Некоторые руководители, зажатые с одной стороны рамками бюджетов, а с другой — амбициозными планами, решают растить. Мол, давайте поливать своих собственных, вкладывать в них коммерческую мудрость — и в рост пойдут, родимые! К осени соберём румяную спелую маржу.
А осенью обнаруживают, что за "пошедшим в рост" сотрудником уже половина конкурентов в очередь выстроилась. Потому что он уже и сам по себе считай звезда.
***
Досадно, что нет универсального рецепта. Потому что это я тут только провалы в пример привёл, а есть ведь и позитивные кейсы.
Но для себя я несколько правил сформулировал. И вот что думаю:
— Подход "соберём лучших" всё же непродуктивный. Он скорее про невладение ситуацией (Я ничего не хочу решать, вы лучшие, вы и решайте) и верой, что есть некие абстрактные универсально-лучшие. А таких нет. Поэтому даже среди "звёзд" нужно отбирать _подходящих_. Долго и тщательно. И в целом строить команду не на вере в их звёздность, а на более приземлённых управленческих методиках.
— Найм руководителей из бизнеса существенно более высокого уровня — почти всегда к краху. Конечно надо смотреть на конкретный участок, но в целом, если масштабы компаний отличаются в разы (и, тем более, на порядки) — будут проблемы.
— Растить своих — не стратегия, а только половина стратегии. Это позволяет решить проблему ситуативно, но при такой модели должна быть выстроена система карьерного и финансового развития. Чтобы человек, в которого вы вложили столько сил и средств, оставался в компании и возвращал инвестиции. Без этого компания будет вечно готовить кадры для других.
Тут всё ой как сложно.
Команды инвестиционных проектов обычно формируются по принципу "соберём лучших и всех порвём!". Когда инвестиции внезапно кончаются, аудит показывает, что KPI не достигнуты, а ФОТ раздулся, как гангренозная нога. И надо резать. Ну и режут.
Это, конечно, проблема не "звёзд", а планирования. Но одно от другого отделить трудно. Рост был? Был. А если бы был не такой мощный состав, росли бы так же? А не факт... Может закрылись бы ещё в первом квартале... Но может и наоборот — потому и потонули, что жили на широкую ногу. На ту самую, которую потом резать пришлось.
***
Собственники бизнесов среднего размера качаются на качелях от "зачем мне эти пафосные "звёзды" из пафосных проектов с их x3 ценником" до "задолбало наше болото, вот возьму того могучего чувака, пусть тут всё расшевелит!".
Но если решают всё же нанимать, то обнаруживается неприятное:
— "Звёздный" профи по умолчанию подразумевает определённый уровень команды. И идея нанять человека в три раза дороже превращается в моментальное удорожание всей его команды, что никаким бюджетом предусмотрено не было.
— "Звезда" приходит, привыкнув к определённому уровню процессов. И часто следом идёт управленческий кризис, потому что процессы начинают перестраиваться, люди роптать, ну и всё такое.
То есть, благое намерение и амбиции оборачиваются бедой.
***
Некоторые руководители, зажатые с одной стороны рамками бюджетов, а с другой — амбициозными планами, решают растить. Мол, давайте поливать своих собственных, вкладывать в них коммерческую мудрость — и в рост пойдут, родимые! К осени соберём румяную спелую маржу.
А осенью обнаруживают, что за "пошедшим в рост" сотрудником уже половина конкурентов в очередь выстроилась. Потому что он уже и сам по себе считай звезда.
***
Досадно, что нет универсального рецепта. Потому что это я тут только провалы в пример привёл, а есть ведь и позитивные кейсы.
Но для себя я несколько правил сформулировал. И вот что думаю:
— Подход "соберём лучших" всё же непродуктивный. Он скорее про невладение ситуацией (Я ничего не хочу решать, вы лучшие, вы и решайте) и верой, что есть некие абстрактные универсально-лучшие. А таких нет. Поэтому даже среди "звёзд" нужно отбирать _подходящих_. Долго и тщательно. И в целом строить команду не на вере в их звёздность, а на более приземлённых управленческих методиках.
— Найм руководителей из бизнеса существенно более высокого уровня — почти всегда к краху. Конечно надо смотреть на конкретный участок, но в целом, если масштабы компаний отличаются в разы (и, тем более, на порядки) — будут проблемы.
— Растить своих — не стратегия, а только половина стратегии. Это позволяет решить проблему ситуативно, но при такой модели должна быть выстроена система карьерного и финансового развития. Чтобы человек, в которого вы вложили столько сил и средств, оставался в компании и возвращал инвестиции. Без этого компания будет вечно готовить кадры для других.
👍3🔥1
😈 Маркетинг и Сатана 😈
Сатана — пожалуй лучший образ для объяснения сути маркетинга.
В чём отличие Маркетинга от Сатаны? Ни в чём. На уровне целей они неразличимы.
И у Сатаны, и в маркетинге цель буквально одинакова: нужно, чтобы в результате всех ухищрений человек _добровольно_ обменял что-то ценное (душу/деньги) на то, что ему предложено взамен. И был уверен, что совершил хорошую сделку.
Ухищрения и добровольность принципиальны: ни Сатана, ни Маркетинг не могут грубо отнять, душа не отчуждаема насильно, а деньги отчуждаемы, но это уголовка.
Поэтому Сатана использует _лукавство_, создаёт привлекательный образ сиюминутной выгоды, и принижает ценность актива.
В маркетинге мы используем ровно те же инструменты. "И всё это — за цену кружки кофе!" Ha-ha, classic...
Особенно, конечно, серой пахнет от коллег из банковской сферы. Там метафора уже даже и не метафорична: вначале "не откладывай жизнь на завтра, возьми кредит!", а через полгода — долговая яма, коллекторы и прочие лизания раскалённых сковородок.
Мы оправдываем себя тем, что продаём нужное и помогаем людям.
Но Сатана тоже помогает! Он ведь не фантики даёт — а именно то, чего человек сильно и искренне хочет. Его товар гораздо ценнее нашего. Если опрокинуть это на лестницу Ханта, то Сатана приходит на этапе "Поиск решения". Потребность есть, она осознана и велика. Человек уверен, что ему это НУЖНО.
А нам, так-то, иногда приходится вначале "формировать потребность". То есть продавать то, чего человек даже и не хотел.
Так и... "Ганс, мы что — злодеи?!"
Когда-то я работал в рекрутинге, специализировался на маркетологах, рекламщиках, специалистах по продажам. И неизменно сильное впечатление производили кандидаты, которые уже на уровне резюме оговаривали: не рассматриваю табачку и алкашку, этика не позволяет.
У меня, кстати, нет ответа, как бы я сам поступил, приди такой заказчик. Повезло не узнать.
Кажется, что маркетологу очень важно иметь в голове внятную этическую систему. Не обязательно быть на стороне добра, но важно чётко сознавать, на какой именно ты стороне.
Вот два хирурга. И тот хирург пациенту почку вырезал, и этот. Но тот — онколог, а этот — чёрный трансплантолог. Они не одинаковые.
Давайте помнить об этом, занимаясь маркетингом. В нашем чемоданчике навыков тот же инструментарий, что у Сатаны.
Пусть результат будет другим.
Сатана — пожалуй лучший образ для объяснения сути маркетинга.
В чём отличие Маркетинга от Сатаны? Ни в чём. На уровне целей они неразличимы.
И у Сатаны, и в маркетинге цель буквально одинакова: нужно, чтобы в результате всех ухищрений человек _добровольно_ обменял что-то ценное (душу/деньги) на то, что ему предложено взамен. И был уверен, что совершил хорошую сделку.
Ухищрения и добровольность принципиальны: ни Сатана, ни Маркетинг не могут грубо отнять, душа не отчуждаема насильно, а деньги отчуждаемы, но это уголовка.
Поэтому Сатана использует _лукавство_, создаёт привлекательный образ сиюминутной выгоды, и принижает ценность актива.
В маркетинге мы используем ровно те же инструменты. "И всё это — за цену кружки кофе!" Ha-ha, classic...
Особенно, конечно, серой пахнет от коллег из банковской сферы. Там метафора уже даже и не метафорична: вначале "не откладывай жизнь на завтра, возьми кредит!", а через полгода — долговая яма, коллекторы и прочие лизания раскалённых сковородок.
Мы оправдываем себя тем, что продаём нужное и помогаем людям.
Но Сатана тоже помогает! Он ведь не фантики даёт — а именно то, чего человек сильно и искренне хочет. Его товар гораздо ценнее нашего. Если опрокинуть это на лестницу Ханта, то Сатана приходит на этапе "Поиск решения". Потребность есть, она осознана и велика. Человек уверен, что ему это НУЖНО.
А нам, так-то, иногда приходится вначале "формировать потребность". То есть продавать то, чего человек даже и не хотел.
Так и... "Ганс, мы что — злодеи?!"
Когда-то я работал в рекрутинге, специализировался на маркетологах, рекламщиках, специалистах по продажам. И неизменно сильное впечатление производили кандидаты, которые уже на уровне резюме оговаривали: не рассматриваю табачку и алкашку, этика не позволяет.
У меня, кстати, нет ответа, как бы я сам поступил, приди такой заказчик. Повезло не узнать.
Кажется, что маркетологу очень важно иметь в голове внятную этическую систему. Не обязательно быть на стороне добра, но важно чётко сознавать, на какой именно ты стороне.
Вот два хирурга. И тот хирург пациенту почку вырезал, и этот. Но тот — онколог, а этот — чёрный трансплантолог. Они не одинаковые.
Давайте помнить об этом, занимаясь маркетингом. В нашем чемоданчике навыков тот же инструментарий, что у Сатаны.
Пусть результат будет другим.
🥰7❤3❤🔥2
Смешная ошибка в кастдевах.
Краткая суть: не всегда ЦА равна ЛПР :)
То есть, наш пользователь, которого мы опрашиваем при кастдеве, не всегда свободен в принятии решений.
В некоторых продуктах это очевидно и сразу учитывается. Например — продукты для детей. Там сразу целятся в родителей и бабушек-дедушек. Тех, кто будет решать и платить.
Но не всегда всё так прозрачно. Я опишу проблему на примере онлайн-курсов для взрослых, хотя это далеко не единственная сфера, где такое случается.
Итак, проводим кастдев. Кого опрашивать? Ну конечно же тех, кто совпадает с нашими пользователями!
Спрашиваем у них про лендинг, посылы, что важно, что не очень, что поняли, чего не хватило. Всё собрали, зафиксировали, всё ок.
Что не так?
Если курс недорогой и инструментальный — всё так. А вот когда продается радикальное изменение жизни через новую профессию, за 200 тысяч, да поди в кредит...
Скорее всего во многих случаях не в одно лицо решение будет приниматься. Эту трату будут согласовывать на большом совете, с супругами/родителями, со скрупулезными выяснениями "а вдруг мошенники", "да знаем мы эти обещания" и "дада, ещё за прошлую твою идею не расплатились". И ещё лучшие друзья могут поучаствовать.
И конечно наш кастдев всего этого не учитывает. Мы пишем яркий вдохновляющий текст и спрашиваем респондента — ну как? И он тает: даааа, прям в душе отзывается, я весь горю...
Но его советники смотрят на тот же текст иначе. Они говорят — что-то больно сладко, что-то тебе по ушам ездят, да точно обманывают.
Но в наши выводы пишется "ЦА очень позитивно воспринимает этот блок". И мы думаем, как бы его ещё докрутить, чтобы усилить.
И потом не понимаем, почему общая статистика совсем не такая позитивная, как должна быть по данным кастдевов.
Просто те, кто влияет на принятие решения, смотрят на наш продукт СОВСЕМ другими глазами, чем тот, кто будет в итоге у нас учиться.
Почему ошибка смешная?
Потому что она вытекает из искусственной, контринтуитивной картины мира, которую мы сами же и создаем. "Для простоты расчётов примем человека за куб."
Да, так считать гораздо проще. Но какова ценность этих расчётов?
Краткая суть: не всегда ЦА равна ЛПР :)
То есть, наш пользователь, которого мы опрашиваем при кастдеве, не всегда свободен в принятии решений.
В некоторых продуктах это очевидно и сразу учитывается. Например — продукты для детей. Там сразу целятся в родителей и бабушек-дедушек. Тех, кто будет решать и платить.
Но не всегда всё так прозрачно. Я опишу проблему на примере онлайн-курсов для взрослых, хотя это далеко не единственная сфера, где такое случается.
Итак, проводим кастдев. Кого опрашивать? Ну конечно же тех, кто совпадает с нашими пользователями!
Спрашиваем у них про лендинг, посылы, что важно, что не очень, что поняли, чего не хватило. Всё собрали, зафиксировали, всё ок.
Что не так?
Если курс недорогой и инструментальный — всё так. А вот когда продается радикальное изменение жизни через новую профессию, за 200 тысяч, да поди в кредит...
Скорее всего во многих случаях не в одно лицо решение будет приниматься. Эту трату будут согласовывать на большом совете, с супругами/родителями, со скрупулезными выяснениями "а вдруг мошенники", "да знаем мы эти обещания" и "дада, ещё за прошлую твою идею не расплатились". И ещё лучшие друзья могут поучаствовать.
И конечно наш кастдев всего этого не учитывает. Мы пишем яркий вдохновляющий текст и спрашиваем респондента — ну как? И он тает: даааа, прям в душе отзывается, я весь горю...
Но его советники смотрят на тот же текст иначе. Они говорят — что-то больно сладко, что-то тебе по ушам ездят, да точно обманывают.
Но в наши выводы пишется "ЦА очень позитивно воспринимает этот блок". И мы думаем, как бы его ещё докрутить, чтобы усилить.
И потом не понимаем, почему общая статистика совсем не такая позитивная, как должна быть по данным кастдевов.
Просто те, кто влияет на принятие решения, смотрят на наш продукт СОВСЕМ другими глазами, чем тот, кто будет в итоге у нас учиться.
Почему ошибка смешная?
Потому что она вытекает из искусственной, контринтуитивной картины мира, которую мы сами же и создаем. "Для простоты расчётов примем человека за куб."
Да, так считать гораздо проще. Но какова ценность этих расчётов?
❤4🥰2🔥1🫡1🦄1
Как оценить перспективы российского эдтеха по проф.курсам? Есть ли потенциал роста? Возможно ли повторение 19-21 годов, когда лидеры росли за год в два-три раза?
Вот два пункта, которые намекают на ответ.
— Динамика внутри рейтинга SmartRanking
— Смысловые офферы
== Рейтинг SmartRanking ==
Мне кажется очень интересной динамика внутри рейтинга. Мы можем видеть там удивительные прыжки на 20-40-146% за квартал. Такое возможно только в двух случаях:
— Когда рынок далёк от насыщения и в нём масса неохваченных сегментов, ниш, поводов для смысловой проработки. И если кто-то из игроков нащупывает это — он прыгает.
— Второй вариант: радикально кривая методика подсчёта, когда вся "динамика" — это просто артефакты от неправильной обработки данных. Но это болезнь новичков на слабых рынках, кажется всерьёз рассматривать такой вариант не стоит.
== Смысловые офферы ==
Сейчас можно слышать, что по проф.курсам эдтех "остывает" и даже "находится в кризисе". Да, возможно, но это не hard, а soft-кризис.
Хардовый кризис — когда нет спроса, потому что у покупателя нет денег. Или физической возможности. Вот это кризис так кризис, да.
А "софт" — это когда деньги есть, ценность в продукте есть, но эта ценность не превратилась в смыслы для потребителя.
Что мы видим в эдтехе?
Ничего. Все заметные игроки по большому счёту "продают каталог курсов". Если хочешь учить Питон — вот тебе курс. А если хочешь SMM — вот другой курс. Это продажа на горячий спрос. От того так жарко в перформ-инструментах.
В России было два эпизода, когда рынок шёл от смыслов. Оба сработали очень мощно.
— 2018 — экспансия Skillbox с месседжем "Учиться онлайн — это круто, ярко, интересно". Спонтанно сформировавшийся смысловой оффер — "меняй жизнь, расти в доходе через образование в комфортных для себя режиме и географии". И вдруг оказалось, что на считавшемся плотно занятом и тухловатом рынке есть огромный скрытый спрос. Произошёл взлом и бурное развитие.
— 2020 — пандемия. Она простимулировала развитие эдтеха, но и исказила его: рост шёл от панических настроений, со смысловыми офферами в духе "Если вы не умрёте, то точно останетесь без работы, немедленно учите что-то новое!".
Тут пошли повсеместные призывы вкатываться в IT, которые привели к паническому спросу от случайных людей — и их массовому разочарованию. Оказалось, в IT надо не только много получать, но и серьёзно учиться, а потом много работать.
Сейчас панический спрос спал, а смысловой оффер "Получи IT-специальность для защиты своего будущего" потерял силу.
И на замену ему пока не пришло ничего.
Чтобы оценить перспективы рынка, нужно осознать простую вещь.
Образование не может быть целью, это только средство достижения целей.
А цели определяются смысловым полем, в котором находится человек.
Если хотите продать образование — формируйте смысловое поле, в котором учёба станет очевидным инструментом достижения желанной цели.
Кто сумеет перейти от продажи каталога курсов к чему-то большему, тот и заберёт приз.
Вот два пункта, которые намекают на ответ.
— Динамика внутри рейтинга SmartRanking
— Смысловые офферы
== Рейтинг SmartRanking ==
Мне кажется очень интересной динамика внутри рейтинга. Мы можем видеть там удивительные прыжки на 20-40-146% за квартал. Такое возможно только в двух случаях:
— Когда рынок далёк от насыщения и в нём масса неохваченных сегментов, ниш, поводов для смысловой проработки. И если кто-то из игроков нащупывает это — он прыгает.
— Второй вариант: радикально кривая методика подсчёта, когда вся "динамика" — это просто артефакты от неправильной обработки данных. Но это болезнь новичков на слабых рынках, кажется всерьёз рассматривать такой вариант не стоит.
== Смысловые офферы ==
Сейчас можно слышать, что по проф.курсам эдтех "остывает" и даже "находится в кризисе". Да, возможно, но это не hard, а soft-кризис.
Хардовый кризис — когда нет спроса, потому что у покупателя нет денег. Или физической возможности. Вот это кризис так кризис, да.
А "софт" — это когда деньги есть, ценность в продукте есть, но эта ценность не превратилась в смыслы для потребителя.
Что мы видим в эдтехе?
Ничего. Все заметные игроки по большому счёту "продают каталог курсов". Если хочешь учить Питон — вот тебе курс. А если хочешь SMM — вот другой курс. Это продажа на горячий спрос. От того так жарко в перформ-инструментах.
В России было два эпизода, когда рынок шёл от смыслов. Оба сработали очень мощно.
— 2018 — экспансия Skillbox с месседжем "Учиться онлайн — это круто, ярко, интересно". Спонтанно сформировавшийся смысловой оффер — "меняй жизнь, расти в доходе через образование в комфортных для себя режиме и географии". И вдруг оказалось, что на считавшемся плотно занятом и тухловатом рынке есть огромный скрытый спрос. Произошёл взлом и бурное развитие.
— 2020 — пандемия. Она простимулировала развитие эдтеха, но и исказила его: рост шёл от панических настроений, со смысловыми офферами в духе "Если вы не умрёте, то точно останетесь без работы, немедленно учите что-то новое!".
Тут пошли повсеместные призывы вкатываться в IT, которые привели к паническому спросу от случайных людей — и их массовому разочарованию. Оказалось, в IT надо не только много получать, но и серьёзно учиться, а потом много работать.
Сейчас панический спрос спал, а смысловой оффер "Получи IT-специальность для защиты своего будущего" потерял силу.
И на замену ему пока не пришло ничего.
Чтобы оценить перспективы рынка, нужно осознать простую вещь.
Образование не может быть целью, это только средство достижения целей.
А цели определяются смысловым полем, в котором находится человек.
Если хотите продать образование — формируйте смысловое поле, в котором учёба станет очевидным инструментом достижения желанной цели.
Кто сумеет перейти от продажи каталога курсов к чему-то большему, тот и заберёт приз.
🔥6🦄2🫡1
Не пишите редполитику. Не разрабатывайте бренд-платформу.
Вот мой вам наказ. Оба этих документа вредительские.
Вернее, не так. Всё, как обычно, сложнее.
Многим кажется, что редполитика есть в каждом уважаемом издании. А бренд-платформа — обязательный атрибут любой активно продвигающейся компании. И что именно эти документы определяют это самое уважение и результат продвижения.
Поэтому когда они думают над новым изданием или запуском бренда, то логично полагают, что нужно с этих документов и начать. Заложить, так сказать, фундамент.
Идут к консультантам, платят деньги экспертам, которые готовят толстые отчёты с красивой обложкой.
Вот это то самое вредительство и есть.
Потому что оба этих документа ничего не создают и не определяют. Они могут лишь _фиксировать_.
Какие бы прекрасные слова вы не написали в редполитике, какие бы великолепные слайды вы не сделали про бренд-миссию, это не будет иметь никакого влияния на результат.
Потому что в реальности у вас малограмотные редакторы, а продажники за свои KPI готовы обманывать детей и старушек.
Казалось бы — мы уже взрослые дяди и тёти, но до сих пор верим в чудо деклараций о намерениях. Нам кажется, что если написать прекрасный манифест о требовании к качеству и высоких смыслах нашего дела, то дальше всё случится само собой.
А оно не случится.
Потому что первичны не манифесты, а те процессы, которые удалось построить.
Вот типичное искажение логики: издание или компания сталкиваются с проблемами, и некто говорит "да у нас даже ред-политики/бренд-платформы нет, базовых вещей!" И предлагает на этом сосредоточиться. Мол, нам надо понять, кто мы и куда идём и уже от этого...
Неа. Ничего не будет "от этого". Что бы вы ни написали, в реальности будет только то, на что способны ваши люди.
Поэтому не переживайте, если у вас этого нет. Ваши проблемы — уж точно не от отсутствия этих документов. А если проблем нет, то тем более не комплексуйте.
Надо ли их делать? Конечно, это очень полезные штуки. Единообразие, консистентность — это всё очень ценно для достижения цели. И для передачи знаний новым сотрудникам. Но это не магия.
Это не лошадь, а телега. Она не может быть впереди. Поэтому вначале мы разбираемся с реальным процессом, добиваемся нужного уровня, и только потом фиксируем его как стандарт. Никак не наоборот.
И да, отдельно насчёт редполитики. Не морочьтесь на гигантские документы, они не работают. Работает набор компактных памяток под конкретные ситуации с общим документом-оглавлением. Манифест отдельно, памятка по корректуре — отдельно, регламенты по форматам — отдельно. В таких памятках удобно искать ответы, с ними просто сверяться.
А многостраничный документ "Обо всём и сразу в одном месте" никто читать не будет. Это не инструмент, а монумент тщеславию. Не нужен он вам. Ведь не нужен же?
Вот мой вам наказ. Оба этих документа вредительские.
Вернее, не так. Всё, как обычно, сложнее.
Многим кажется, что редполитика есть в каждом уважаемом издании. А бренд-платформа — обязательный атрибут любой активно продвигающейся компании. И что именно эти документы определяют это самое уважение и результат продвижения.
Поэтому когда они думают над новым изданием или запуском бренда, то логично полагают, что нужно с этих документов и начать. Заложить, так сказать, фундамент.
Идут к консультантам, платят деньги экспертам, которые готовят толстые отчёты с красивой обложкой.
Вот это то самое вредительство и есть.
Потому что оба этих документа ничего не создают и не определяют. Они могут лишь _фиксировать_.
Какие бы прекрасные слова вы не написали в редполитике, какие бы великолепные слайды вы не сделали про бренд-миссию, это не будет иметь никакого влияния на результат.
Потому что в реальности у вас малограмотные редакторы, а продажники за свои KPI готовы обманывать детей и старушек.
Казалось бы — мы уже взрослые дяди и тёти, но до сих пор верим в чудо деклараций о намерениях. Нам кажется, что если написать прекрасный манифест о требовании к качеству и высоких смыслах нашего дела, то дальше всё случится само собой.
А оно не случится.
Потому что первичны не манифесты, а те процессы, которые удалось построить.
Вот типичное искажение логики: издание или компания сталкиваются с проблемами, и некто говорит "да у нас даже ред-политики/бренд-платформы нет, базовых вещей!" И предлагает на этом сосредоточиться. Мол, нам надо понять, кто мы и куда идём и уже от этого...
Неа. Ничего не будет "от этого". Что бы вы ни написали, в реальности будет только то, на что способны ваши люди.
Поэтому не переживайте, если у вас этого нет. Ваши проблемы — уж точно не от отсутствия этих документов. А если проблем нет, то тем более не комплексуйте.
Надо ли их делать? Конечно, это очень полезные штуки. Единообразие, консистентность — это всё очень ценно для достижения цели. И для передачи знаний новым сотрудникам. Но это не магия.
Это не лошадь, а телега. Она не может быть впереди. Поэтому вначале мы разбираемся с реальным процессом, добиваемся нужного уровня, и только потом фиксируем его как стандарт. Никак не наоборот.
И да, отдельно насчёт редполитики. Не морочьтесь на гигантские документы, они не работают. Работает набор компактных памяток под конкретные ситуации с общим документом-оглавлением. Манифест отдельно, памятка по корректуре — отдельно, регламенты по форматам — отдельно. В таких памятках удобно искать ответы, с ними просто сверяться.
А многостраничный документ "Обо всём и сразу в одном месте" никто читать не будет. Это не инструмент, а монумент тщеславию. Не нужен он вам. Ведь не нужен же?
❤11
В литературе по саморазвитию заметно выделяются два магистральных течения. Одно — "как стать эффективным на 1000%". Второе — "как жить после выгорания". Разумеется, это совпадение. Да точно совпадение, наверняка.
Продуктивность превратилась в жупел. Успешный успех, фуууу, дадада, знаем, "запишитесь на мой вебинар".
Но что плохого в том, чтобы добиться цели? Сделать что-то значимое. Заметное. Сильное.
Тут вроде никто не спорит, дело хорошее. Дай Бог каждому. Но дальше происходит простая человеческая магия. Смысловая аберрация.
Как целеустремлённость превратилась в достигаторство? Незаметно и естественно. Есть люди, которые добились. Мы смотрим на них и хотим тоже. Мы берём их правила жизни, принципы эффективности, очень интересуемся их распорядком дня. Ведь наверняка секрет — во времени подъёма. Или завтрака.
Мы хотим так же, как они — вставать рано, заниматься спортом, планировать своё время... И думаем, что это приведёт нас к цели, к великому успеху.
Вот только есть ли она у нас, эта цель? Мы это делаем — для чего? Для чего эта великая продуктивность?
Хотим построить великую компанию? Ок. Сделать проект мечты? Ок. Освободить половину рабочей недели на забавы и развлечения — тоже ок, отличная цель!
Только у большинства нет такой цели. Нет компании, проекта, идеи, на которую хочется заложиться. Есть просто наёмная работа и надежда, что если копировать фишки миллионера, успевать больше, то успех тебя найдёт по-любому.
Достигаторство — это прокачка навыков без цели. В надежде, что цель от этого самозародится. Иллюзия, что если научиться впихивать в день по 100 задач вместо 10, доход сам собой вырастет в 10 раз. А счастье — во все сто.
Смысла в этом — как в постоянном апгрейде компьютера, на котором только пасьянс раскладывают. Некоторое утешение тщеславия и постоянно увеличивающийся расход. А в итоге — чтение книжек про выгорание.
Люди, чьи привычки мы пытаемся копировать, шли к большой цели. И на этом пути придумывали себе в помощь разные штуки. В обратную сторону это не работает. От копирования режима дня миллионера сам миллионером не станешь.
Вначале надо начать делать что-то значимое. Потом столкнуться с проблемами. И только потом решать, что же тут поможет и у кого это можно подсмотреть. А, возможно, изобретать своё.
Не будьте достигаторами. Идите к большой цели или оставьте себя в покое.
Продуктивность превратилась в жупел. Успешный успех, фуууу, дадада, знаем, "запишитесь на мой вебинар".
Но что плохого в том, чтобы добиться цели? Сделать что-то значимое. Заметное. Сильное.
Тут вроде никто не спорит, дело хорошее. Дай Бог каждому. Но дальше происходит простая человеческая магия. Смысловая аберрация.
Как целеустремлённость превратилась в достигаторство? Незаметно и естественно. Есть люди, которые добились. Мы смотрим на них и хотим тоже. Мы берём их правила жизни, принципы эффективности, очень интересуемся их распорядком дня. Ведь наверняка секрет — во времени подъёма. Или завтрака.
Мы хотим так же, как они — вставать рано, заниматься спортом, планировать своё время... И думаем, что это приведёт нас к цели, к великому успеху.
Вот только есть ли она у нас, эта цель? Мы это делаем — для чего? Для чего эта великая продуктивность?
Хотим построить великую компанию? Ок. Сделать проект мечты? Ок. Освободить половину рабочей недели на забавы и развлечения — тоже ок, отличная цель!
Только у большинства нет такой цели. Нет компании, проекта, идеи, на которую хочется заложиться. Есть просто наёмная работа и надежда, что если копировать фишки миллионера, успевать больше, то успех тебя найдёт по-любому.
Достигаторство — это прокачка навыков без цели. В надежде, что цель от этого самозародится. Иллюзия, что если научиться впихивать в день по 100 задач вместо 10, доход сам собой вырастет в 10 раз. А счастье — во все сто.
Смысла в этом — как в постоянном апгрейде компьютера, на котором только пасьянс раскладывают. Некоторое утешение тщеславия и постоянно увеличивающийся расход. А в итоге — чтение книжек про выгорание.
Люди, чьи привычки мы пытаемся копировать, шли к большой цели. И на этом пути придумывали себе в помощь разные штуки. В обратную сторону это не работает. От копирования режима дня миллионера сам миллионером не станешь.
Вначале надо начать делать что-то значимое. Потом столкнуться с проблемами. И только потом решать, что же тут поможет и у кого это можно подсмотреть. А, возможно, изобретать своё.
Не будьте достигаторами. Идите к большой цели или оставьте себя в покое.
❤7⚡6
В Linkedin много возмущённых постов про отказы в работе "из-за более высокой квалификации". Вы, мол, оверквалифайд, а нам бы кого попроще.
Звучат версии:
— Это отмазка, мол, "дело не в тебе, дело во мне"
— Они жадные и не хотят платить более сильному кандидату
— Просто руководитель боится конкуренции
Расскажу, почему я сам предпочитаю избегать оверквалифайдовых кандидатов.
— "Платить больше" и "бояться конкуренции" — звучит, как будто что-то плохое. Но если я нанимаю человека на конкретную работу, зачем мне платить за это больше, чем оно стоит? И зачем своими руками приводить того, будет ставить под сомнение мою компетентность? Если он и правда лучше меня — я останусь без работы. А если круче я, то мы вначале будем три месяца сраться, потом я его выгоню. И дела так и останутся не сделанными.
— Кандидата "попроще" обычно ищут, потому что нужно делать что-то конкретное. Задача поставлена, надо выполнять. Оверквалифайд неизбежно начнёт её переосмыслять, искать варианты оптимизации (потому что он способен видеть шире) — но так как он ещё не особо в контексте бизнес-процессов, то скорее всего его идеи окажутся не очень подходящими.
Пример:
Компания ищет редактора, который создаст и разовьёт раздел с seo-статьями. Но берут "медийного" главреда — и он начинает качать лодку, мол seoшка дело стыдное, давайте бренд-медиа делать, вот где почёт и уважение.
Тезис про стыдное дело справедливый, но бренд-медиа — это совсем другой уровень расходов. И пока это всё дебатируется, очень конкретная бизнес-задача — привлечь поисковый трафик по конкретным запросам — не решается или решается плохо (как правило, "медийщики" слабы в конверсионном seo).
— "Оверквалифайд", как ни парадоксально, означает не только избыточную, но и недостаточную квалификацию. Например, если человек дорос до руководителя, а потом даунгрейдится до исполнителя — внезапно выясняется, что часть "ручных" навыков он уже растерял. То, что когда-то делалось быстро и легко, внезапно становится сложно. Да, "руки помнят", всё постепенно восстановится, но это будет оплаченное работодателем время.
Пример:
Берём главреда на редакторскую позицию. Он когда-то был хорош, но последние два года занимался стратегиями, концепциями, аналитикой и лишь верхнеуровневой работой с текстами, которые уже качественно отработаны коллегами. И месяц-два он офигевает от того, какие оказывается авторы безрукие и как они не понимают простых вещей. Страдает, плачет, горюет, что стар для этого дерьма... Он не счастлив, задачи делаются медленно.
— И, наконец, главное. Есть всего две ситуации, когда человек идёт на более низкую позицию.
Первая — не справился на более высокой. Понял, что это не его, что гораздо комфортнее ограниченный круг задач и ответственности. И такие позиции больше не рассматривает. Это нормально, но такая осознанность довольно редка на рынке труда.
Вторая ситуация, гораздо более частая — человек не смог быстро найти вакансию, подходящую под свои скиллы. И готов на понижение, просто чтобы без работы не сидеть. Но для работодателя это опасность — ведь как только нужная вакансия появится, человек уйдёт. И зачем мне нанимать того, кто только и будет думать, как бы сбежать?
"Подходящий" кандидат в позиции видит карьерные перспективы. Для оверквалифайда все карьерные перспективы — вовне. И даже если мы его внутри компании продвинем, я опять окажусь без человека на этой должности.
Так что да, оверквалифайды действительно не особо интересны работодателю.
Но я могу дать и советы.
1. Откликаться на вакансии с понижением можно. Просто с пониманием, что вы не кандидат их мечты. Да, скорее всего откажут. Да, вы знаете почему. Но всегда лучше попытаться. Тем более, что иногда в компании есть другие вакансии, о которой вы не знаете.
2. Сомнения работодателя можно прямо на переговорах отрабатывать. Проговаривая, почему вы надёжны, почему сделаете эту работу лучше, а также — что дополнительно можете дать компании, чего не сможет "базовый" кандидат". Это тоже не гарантия, но лучше, чем даже не пытаться.
Удачи, и хороших всем трудоустройств!
Звучат версии:
— Это отмазка, мол, "дело не в тебе, дело во мне"
— Они жадные и не хотят платить более сильному кандидату
— Просто руководитель боится конкуренции
Расскажу, почему я сам предпочитаю избегать оверквалифайдовых кандидатов.
— "Платить больше" и "бояться конкуренции" — звучит, как будто что-то плохое. Но если я нанимаю человека на конкретную работу, зачем мне платить за это больше, чем оно стоит? И зачем своими руками приводить того, будет ставить под сомнение мою компетентность? Если он и правда лучше меня — я останусь без работы. А если круче я, то мы вначале будем три месяца сраться, потом я его выгоню. И дела так и останутся не сделанными.
— Кандидата "попроще" обычно ищут, потому что нужно делать что-то конкретное. Задача поставлена, надо выполнять. Оверквалифайд неизбежно начнёт её переосмыслять, искать варианты оптимизации (потому что он способен видеть шире) — но так как он ещё не особо в контексте бизнес-процессов, то скорее всего его идеи окажутся не очень подходящими.
Пример:
Компания ищет редактора, который создаст и разовьёт раздел с seo-статьями. Но берут "медийного" главреда — и он начинает качать лодку, мол seoшка дело стыдное, давайте бренд-медиа делать, вот где почёт и уважение.
Тезис про стыдное дело справедливый, но бренд-медиа — это совсем другой уровень расходов. И пока это всё дебатируется, очень конкретная бизнес-задача — привлечь поисковый трафик по конкретным запросам — не решается или решается плохо (как правило, "медийщики" слабы в конверсионном seo).
— "Оверквалифайд", как ни парадоксально, означает не только избыточную, но и недостаточную квалификацию. Например, если человек дорос до руководителя, а потом даунгрейдится до исполнителя — внезапно выясняется, что часть "ручных" навыков он уже растерял. То, что когда-то делалось быстро и легко, внезапно становится сложно. Да, "руки помнят", всё постепенно восстановится, но это будет оплаченное работодателем время.
Пример:
Берём главреда на редакторскую позицию. Он когда-то был хорош, но последние два года занимался стратегиями, концепциями, аналитикой и лишь верхнеуровневой работой с текстами, которые уже качественно отработаны коллегами. И месяц-два он офигевает от того, какие оказывается авторы безрукие и как они не понимают простых вещей. Страдает, плачет, горюет, что стар для этого дерьма... Он не счастлив, задачи делаются медленно.
— И, наконец, главное. Есть всего две ситуации, когда человек идёт на более низкую позицию.
Первая — не справился на более высокой. Понял, что это не его, что гораздо комфортнее ограниченный круг задач и ответственности. И такие позиции больше не рассматривает. Это нормально, но такая осознанность довольно редка на рынке труда.
Вторая ситуация, гораздо более частая — человек не смог быстро найти вакансию, подходящую под свои скиллы. И готов на понижение, просто чтобы без работы не сидеть. Но для работодателя это опасность — ведь как только нужная вакансия появится, человек уйдёт. И зачем мне нанимать того, кто только и будет думать, как бы сбежать?
"Подходящий" кандидат в позиции видит карьерные перспективы. Для оверквалифайда все карьерные перспективы — вовне. И даже если мы его внутри компании продвинем, я опять окажусь без человека на этой должности.
Так что да, оверквалифайды действительно не особо интересны работодателю.
Но я могу дать и советы.
1. Откликаться на вакансии с понижением можно. Просто с пониманием, что вы не кандидат их мечты. Да, скорее всего откажут. Да, вы знаете почему. Но всегда лучше попытаться. Тем более, что иногда в компании есть другие вакансии, о которой вы не знаете.
2. Сомнения работодателя можно прямо на переговорах отрабатывать. Проговаривая, почему вы надёжны, почему сделаете эту работу лучше, а также — что дополнительно можете дать компании, чего не сможет "базовый" кандидат". Это тоже не гарантия, но лучше, чем даже не пытаться.
Удачи, и хороших всем трудоустройств!
🤩4👍3🔥2
Как я решил проблему найма авторов и разочаровался в людях. Поделюсь лайфхаком, чтобы и вы тоже.
***
Спойлер: 90% людей, называющих себя авторами/копирайтерами, не соответствуют этой должности.
***
В контент-редакциях (и коммерческих, и медийных) всегда есть две проблемы с авторами: внутри их постоянно не хватает, а снаружи слишком много желающих.
На объявление с приличными условиями прилетает масса резюме. Но качественно их проработать практически невозможно.
— Формальный опыт не значит ничего. 10 лет в контенте, 5 лет, 1 год — это никак не определяет уровня, на котором работает человек.
— Работа с известными брендами никак не связана с качеством текстовых навыков. Определяющим будет уровень задач и требований по ним. Да и "известный бренд" никак не залог высоких текстовых стандартов, мы же постоянно видим эти косяки в их текстах.
— Ссылки на тексты тоже не показательны — неизвестно, сколько в итоговом тексте пришлось на труд редактора.
— Образование, пройденные курсы — неа, вообще ничего не показывает. Из самого крутого обучения можно не вынести буквально ничего.
Реально оценить навыки можно только на тестовой задаче. Но вот у вас допустим 100 откликов — и что же, делать сто тестовых? А кто их потом прорабатывать будет? И сколько на это времени уйдёт?
В итоге я придумал экспресс-оценку. Механика стандартная, в отклике нужно тестовую задачку решить. А самой задачкой горжусь. Вот она. Надо всего-то переписать по-человечески это объявление:
"Уважаемые сотрудники! Во избежание проникновения извне и для предотвращения хищения материальных ценностей, находящихся на балансе компании (копировальная и компьютерная техника) настоящим объявлением устанавливается требование обязательного перекрывания доступа в помещения компании ежедневно в 19.00 и его возобновление в 10.00."
Очень просто, правда? Ну как сказать...
Только 10% откликнувшихся справляются с этой задачей. Это реальные данные, специально считали процент на нескольких сотнях откликов.
90% людей, позиционирующих себя экспертами в текстах и имеющих весьма годные резюме, не вытягивают.
Сочиняют ещё более ужасные конструкции. Скатываются в стилистический гулаг. Теряют смыслы и привносят свои собственные.
Особняком стоят неофиты инфостиля: они бодро отжимают до "Офис работает с 10.00 до 19.00" и считают, что дело сделано. Нет, конечно. Упущен контекст — это же корпоративная коммуникация, а не просто набор букв. В этом контексте такое "отжатое" ничем не лучше исходного.
В общем, задачу экспресс-оценки удалось решить, подбирать авторов стало гораздо проще.
Факт, что 90% специалистов на этом рынке не особо-то специалисты — огорчил неимоверно.
Но авторы развиваются в тех пределах, в которых это от них требуется. Если заказчик не видит проблемы в стиле или потерянных смыслах, слабые авторы остаются в системе, естественный отбор не работает.
Низкая планка массового заказчика убивает профессионализм.
— Так кто же убил?
— Вы и убили-с...
***
Спойлер: 90% людей, называющих себя авторами/копирайтерами, не соответствуют этой должности.
***
В контент-редакциях (и коммерческих, и медийных) всегда есть две проблемы с авторами: внутри их постоянно не хватает, а снаружи слишком много желающих.
На объявление с приличными условиями прилетает масса резюме. Но качественно их проработать практически невозможно.
— Формальный опыт не значит ничего. 10 лет в контенте, 5 лет, 1 год — это никак не определяет уровня, на котором работает человек.
— Работа с известными брендами никак не связана с качеством текстовых навыков. Определяющим будет уровень задач и требований по ним. Да и "известный бренд" никак не залог высоких текстовых стандартов, мы же постоянно видим эти косяки в их текстах.
— Ссылки на тексты тоже не показательны — неизвестно, сколько в итоговом тексте пришлось на труд редактора.
— Образование, пройденные курсы — неа, вообще ничего не показывает. Из самого крутого обучения можно не вынести буквально ничего.
Реально оценить навыки можно только на тестовой задаче. Но вот у вас допустим 100 откликов — и что же, делать сто тестовых? А кто их потом прорабатывать будет? И сколько на это времени уйдёт?
В итоге я придумал экспресс-оценку. Механика стандартная, в отклике нужно тестовую задачку решить. А самой задачкой горжусь. Вот она. Надо всего-то переписать по-человечески это объявление:
"Уважаемые сотрудники! Во избежание проникновения извне и для предотвращения хищения материальных ценностей, находящихся на балансе компании (копировальная и компьютерная техника) настоящим объявлением устанавливается требование обязательного перекрывания доступа в помещения компании ежедневно в 19.00 и его возобновление в 10.00."
Очень просто, правда? Ну как сказать...
Только 10% откликнувшихся справляются с этой задачей. Это реальные данные, специально считали процент на нескольких сотнях откликов.
90% людей, позиционирующих себя экспертами в текстах и имеющих весьма годные резюме, не вытягивают.
Сочиняют ещё более ужасные конструкции. Скатываются в стилистический гулаг. Теряют смыслы и привносят свои собственные.
Особняком стоят неофиты инфостиля: они бодро отжимают до "Офис работает с 10.00 до 19.00" и считают, что дело сделано. Нет, конечно. Упущен контекст — это же корпоративная коммуникация, а не просто набор букв. В этом контексте такое "отжатое" ничем не лучше исходного.
В общем, задачу экспресс-оценки удалось решить, подбирать авторов стало гораздо проще.
Факт, что 90% специалистов на этом рынке не особо-то специалисты — огорчил неимоверно.
Но авторы развиваются в тех пределах, в которых это от них требуется. Если заказчик не видит проблемы в стиле или потерянных смыслах, слабые авторы остаются в системе, естественный отбор не работает.
Низкая планка массового заказчика убивает профессионализм.
— Так кто же убил?
— Вы и убили-с...
👍8😁1
5 тезисов о бренд-медиа
Пообщавшись уже более чем с десятком немаленьких компаний, всерьёз подумывающих о запуске бренд-медиа, я понял вот что:
— Почти никто не в курсе, что “бренд-медиа” и “seo-статейник” — разные вещи. И по механике, и процессам, и по результатам, и, особенно, по цене. Разница между сметами на “статейник” и на “бренд-медиа” примерно как между сметой на хостел и четырёхзвёздочный отель. Хотя, казалось бы, и то и то — жильё на пару ночей.
— Почти никто не относится серьёзно к рискам, связанным со “статейниками”. А это критично для всех случаев, где важно подчеркнуть экспертность компании. Я и предположить не мог, что придётся объяснять директору бизнес-школы, почему не очень хороша идея “посадим копирайтеров с биржи писать статьи для генеральных директоров, которым мы потом продадим наше дорогое обучение”.
— Почти все рассматривают бренд-медиа как простой и бесконечно масштабируемый источник “бесплатных” лидов. Пребывают в сладкой грёзе: “вначале у нас Х конверсий с YY трафика от ZZZ seo-статей, делаем статей в 100 раз больше, получаем рост выручки в сто раз! Да это золотая, мать её, жила!!!!”
Конечно, это работает совсем не так. Это и не просто, и никакой линейности ни в трафике, ни в конверсиях не будет.
— Вообще никто не в курсе, что у контентных страниц много разных конверсионных механик, зависящих и от ЦА, и от источников трафика, и от самих текстов. Доминирующая идея — повесим в каждую статью большой баннер “покупайте наш товар”, а лучше сразу лид-форму. Или три.
Нет, на контент-проекты люди приходят читать, а не покупать. С холодным медийным трафиком лишь очень малая часть будет конвертироваться моментально, для эффективной работы со всем остальным нужны более сложные, вовлекающе-прогревающие механики — и это, внезапно, отдельная компетенция, которой скорее всего у компании просто нет.
— Все верят, что эффект от бренд-медиа можно измерить по лидам и продажам. Напрочь игнорируя и сроки принятия решения о покупке, и нюансы работы коммерческой службы. На полном серьёзе люди ждут, что человек падает с поиска на статью в проекте, который видит впервые, переходит по баннеру и сразу покупает там что-то за 300 тыс. А если не покупает, то “в нашей сфере бренд-медиа не работает”.
Конечно же, всё устроено не так. Оценивать эффективность бренд-медиа нужно обязательно. Но если ваша единственная цель — рост объёма лидов, то вам точно не нужно думать в сторону бренд-медиа.
В общем, несмотря на то, что бренд-медиа в России уже лет двадцать пять в том или ином виде существуют, это до сих пор максимально мифологизированный инструмент, от которого ждут совсем не того, для чего он предназначен. При этом часто меньше, чем этот инструмент может дать.
Пообщавшись уже более чем с десятком немаленьких компаний, всерьёз подумывающих о запуске бренд-медиа, я понял вот что:
— Почти никто не в курсе, что “бренд-медиа” и “seo-статейник” — разные вещи. И по механике, и процессам, и по результатам, и, особенно, по цене. Разница между сметами на “статейник” и на “бренд-медиа” примерно как между сметой на хостел и четырёхзвёздочный отель. Хотя, казалось бы, и то и то — жильё на пару ночей.
— Почти никто не относится серьёзно к рискам, связанным со “статейниками”. А это критично для всех случаев, где важно подчеркнуть экспертность компании. Я и предположить не мог, что придётся объяснять директору бизнес-школы, почему не очень хороша идея “посадим копирайтеров с биржи писать статьи для генеральных директоров, которым мы потом продадим наше дорогое обучение”.
— Почти все рассматривают бренд-медиа как простой и бесконечно масштабируемый источник “бесплатных” лидов. Пребывают в сладкой грёзе: “вначале у нас Х конверсий с YY трафика от ZZZ seo-статей, делаем статей в 100 раз больше, получаем рост выручки в сто раз! Да это золотая, мать её, жила!!!!”
Конечно, это работает совсем не так. Это и не просто, и никакой линейности ни в трафике, ни в конверсиях не будет.
— Вообще никто не в курсе, что у контентных страниц много разных конверсионных механик, зависящих и от ЦА, и от источников трафика, и от самих текстов. Доминирующая идея — повесим в каждую статью большой баннер “покупайте наш товар”, а лучше сразу лид-форму. Или три.
Нет, на контент-проекты люди приходят читать, а не покупать. С холодным медийным трафиком лишь очень малая часть будет конвертироваться моментально, для эффективной работы со всем остальным нужны более сложные, вовлекающе-прогревающие механики — и это, внезапно, отдельная компетенция, которой скорее всего у компании просто нет.
— Все верят, что эффект от бренд-медиа можно измерить по лидам и продажам. Напрочь игнорируя и сроки принятия решения о покупке, и нюансы работы коммерческой службы. На полном серьёзе люди ждут, что человек падает с поиска на статью в проекте, который видит впервые, переходит по баннеру и сразу покупает там что-то за 300 тыс. А если не покупает, то “в нашей сфере бренд-медиа не работает”.
Конечно же, всё устроено не так. Оценивать эффективность бренд-медиа нужно обязательно. Но если ваша единственная цель — рост объёма лидов, то вам точно не нужно думать в сторону бренд-медиа.
В общем, несмотря на то, что бренд-медиа в России уже лет двадцать пять в том или ином виде существуют, это до сих пор максимально мифологизированный инструмент, от которого ждут совсем не того, для чего он предназначен. При этом часто меньше, чем этот инструмент может дать.
🔥12👍1
В маркетинговых учебниках конкурентная разведка похожа на работу спецслужбы из сериала про шпионов. Аналитическая работа, сопоставление данных, вербовка кротов, принятие стратегических решений, кампании дезинформации…
Круто до мурашек.
В реальной жизни конкурентная разведка больше всего напоминает сплетничание в курилке и семейные разборки насчёт “вот у людей…”.
“Говорят, Клюев Мерседес свой продаёт, китайца брать будет. Типа выгоднее.”
“Петрова сказала, что Семёнов свою новую бабу в отпуск на море, на белый песочек повезёт. А что же мы?”
“А помнишь Пашу Синего? Всё рассказывал, какой он огонь-жеребец. Так у моего брата подруга есть, она говорит — он с сестрой её знакомой встречался. Ну и ничего не вышло у них. Импотент короче.”
Аналитика? Сопоставление? Выяснение контекста? Боже упаси.
В общем, не верьте маркетинговым учебникам. И сериалам про спецслужбы.
Круто до мурашек.
В реальной жизни конкурентная разведка больше всего напоминает сплетничание в курилке и семейные разборки насчёт “вот у людей…”.
“Говорят, Клюев Мерседес свой продаёт, китайца брать будет. Типа выгоднее.”
“Петрова сказала, что Семёнов свою новую бабу в отпуск на море, на белый песочек повезёт. А что же мы?”
“А помнишь Пашу Синего? Всё рассказывал, какой он огонь-жеребец. Так у моего брата подруга есть, она говорит — он с сестрой её знакомой встречался. Ну и ничего не вышло у них. Импотент короче.”
Аналитика? Сопоставление? Выяснение контекста? Боже упаси.
В общем, не верьте маркетинговым учебникам. И сериалам про спецслужбы.
😁4
Читал переводную бизнес-книжку и понял, что, как минимум, переводчик использует слова “результативность” и “эффективность” как синонимы. Может в оригинале и иначе, не знаю.
А вот в нашей географии это частая путаница. И не у переводчиков, а у менеджеров.
Результативность — фокус на достижении результата. В том числе “любой ценой”.
Эффективность — фокус на балансе затраченных усилий, полученного профита и сохранения системы для дальнейшего использования.
Так сложилось, что в России издревле культ результативности в формате подвига (“Умри, но сделай”), а “эффективные менеджеры” стали ругательством. И это до сих пор определяет наш бизнес-ландшафт.
Да, иногда результат сверхценен. Но это обычно пиковые, экзистенциальные ситуации. В бизнесе же пиррова победа обычно имеет критические последствия.
Что толку, что РОП люто замотивировал отдел продаж выложиться в конце года на 300%, если они потом в полном составе уволились? Результат есть, а эффективности нет.
Что толку, что предприниматель пришёл к удвоению бизнеса, потеряв на этом пути всё своё здоровье?
Эффективности без результата не бывает, а вот “результативность” частенько оказывается слишком неэффективной.
Удивительно, какие драмы скрываются в нюансах двух похожих слов.
А вот в нашей географии это частая путаница. И не у переводчиков, а у менеджеров.
Результативность — фокус на достижении результата. В том числе “любой ценой”.
Эффективность — фокус на балансе затраченных усилий, полученного профита и сохранения системы для дальнейшего использования.
Так сложилось, что в России издревле культ результативности в формате подвига (“Умри, но сделай”), а “эффективные менеджеры” стали ругательством. И это до сих пор определяет наш бизнес-ландшафт.
Да, иногда результат сверхценен. Но это обычно пиковые, экзистенциальные ситуации. В бизнесе же пиррова победа обычно имеет критические последствия.
Что толку, что РОП люто замотивировал отдел продаж выложиться в конце года на 300%, если они потом в полном составе уволились? Результат есть, а эффективности нет.
Что толку, что предприниматель пришёл к удвоению бизнеса, потеряв на этом пути всё своё здоровье?
Эффективности без результата не бывает, а вот “результативность” частенько оказывается слишком неэффективной.
Удивительно, какие драмы скрываются в нюансах двух похожих слов.
🔥10❤2
Клиент и специалист смотрят на мир разными глазами.
Простой тезис, но за ним кровавые сражения могут стоять.
Вот кейс из старо-скиллбоксовских времён. Коммерческая редакция сломала миллион копий в битвах с продюсерами, которые говорили “Смотрите, как здорово написано на лендингах Практикума, как там мало текста! Почему вы так не можете?!”
А редакторы багровели, тряслись и шипели: “Да там текста в полтора раза больше, чем у нас, и написано хуже! Вот же, посмотрите! Посчитайте! Да прочитайте!”
Секрет был волшебных пузырьках. В их роли на старом Практикуме выступало множество рисованных иконок.
Продюсеры смотрели на лендинг как обычный человек — скользя взглядом по опорным точкам, от иконки к иконке, формируя общее восприятие. Они искренне _не видели_ текста. Они не _читали_ лендинг, а естественным образом _просматривали_ его. А на тогдашних лендах Скиллбокса таких опорных точек было меньше.
Редакторы же в первую очередь видели множество букв. И поэтому запрос “сделать так же” воспринимали как изощрённое издевательство.
Крови пролилось много.
В одной из таких битв редакторы нашли простой аргумент — просто заверстали свои тексты в макет страницы Практикума. Внезапно эта страница стала более выразительной, чем раньше )) И сразу стало очевидно, что проблема не в текстах.
Ну а потом и дизайны поменялись.
В общем, держите в голове: опыт и насмотренность создают совершенно особый контекст восприятия. Из-за которого можно наглухо не понимать друг друга с людьми, этого контекста не имеющими.
Задавайте вопросы, поясняйте свою точку зрения.
Люди не всегда издеваются. Иногда они просто видят тему иначе, чем вы.
Простой тезис, но за ним кровавые сражения могут стоять.
Вот кейс из старо-скиллбоксовских времён. Коммерческая редакция сломала миллион копий в битвах с продюсерами, которые говорили “Смотрите, как здорово написано на лендингах Практикума, как там мало текста! Почему вы так не можете?!”
А редакторы багровели, тряслись и шипели: “Да там текста в полтора раза больше, чем у нас, и написано хуже! Вот же, посмотрите! Посчитайте! Да прочитайте!”
Секрет был волшебных пузырьках. В их роли на старом Практикуме выступало множество рисованных иконок.
Продюсеры смотрели на лендинг как обычный человек — скользя взглядом по опорным точкам, от иконки к иконке, формируя общее восприятие. Они искренне _не видели_ текста. Они не _читали_ лендинг, а естественным образом _просматривали_ его. А на тогдашних лендах Скиллбокса таких опорных точек было меньше.
Редакторы же в первую очередь видели множество букв. И поэтому запрос “сделать так же” воспринимали как изощрённое издевательство.
Крови пролилось много.
В одной из таких битв редакторы нашли простой аргумент — просто заверстали свои тексты в макет страницы Практикума. Внезапно эта страница стала более выразительной, чем раньше )) И сразу стало очевидно, что проблема не в текстах.
Ну а потом и дизайны поменялись.
В общем, держите в голове: опыт и насмотренность создают совершенно особый контекст восприятия. Из-за которого можно наглухо не понимать друг друга с людьми, этого контекста не имеющими.
Задавайте вопросы, поясняйте свою точку зрения.
Люди не всегда издеваются. Иногда они просто видят тему иначе, чем вы.
🔥5👏2
Блефовать надо до конца. Или не начинать вовсе.
Кандидат прислал тестовое. Весьма неплохое. Позвали на собес. Молодой мальчик, из маленького города на Дальнем Востоке. Опыта практически нет, но энергичный.
Держался неплохо. Хоть и пугался масштаба открывающихся задач, но старался не подавать виду. При попытке обсудить тестовое откровенно поплыл. Краснел и выкручивался.
После собеса с коллегами обсудили и решили, что:
— тест, конечно, нейросеткой сделал;
— но в итоге получил нужный результат — то есть или допиливал качественно, или промт грамотно составил;
— мотивация высокая, ушлый и изворотливый, а у нас много задач, где только так и получишь результат.
Вывод: давайте позовём, хоть реальная квалификация даже близко не рядом к тому, что нужно. Но — за волю к победе, авансом. Далее челленджить, менторить, контролировать, наставлять. И может выйти толк.
Мальчик забоялся. Помялся-помялся и сказал, что не справится. И пошёл искать, что попроще.
А я так скажу. Если уж решил изображать не того, кем являешься — дожимай. Продавайся на максимум, а потом тащи себя до этого максимума хоть за уши. И возможно сможешь прыгнуть выше головы.
Но если это страшно, если не готов отвечать за блеф — не надо и заявляться. Расти спокойно, понемножку, мелкими надёжными шагами. Постепенно станешь уверенным профессионалом.
А метания от “я волчара шерстяной” до “у меня лапки” приведут разве что в какую-то малоприятную щель между двух полушарий успеха.
Кандидат прислал тестовое. Весьма неплохое. Позвали на собес. Молодой мальчик, из маленького города на Дальнем Востоке. Опыта практически нет, но энергичный.
Держался неплохо. Хоть и пугался масштаба открывающихся задач, но старался не подавать виду. При попытке обсудить тестовое откровенно поплыл. Краснел и выкручивался.
После собеса с коллегами обсудили и решили, что:
— тест, конечно, нейросеткой сделал;
— но в итоге получил нужный результат — то есть или допиливал качественно, или промт грамотно составил;
— мотивация высокая, ушлый и изворотливый, а у нас много задач, где только так и получишь результат.
Вывод: давайте позовём, хоть реальная квалификация даже близко не рядом к тому, что нужно. Но — за волю к победе, авансом. Далее челленджить, менторить, контролировать, наставлять. И может выйти толк.
Мальчик забоялся. Помялся-помялся и сказал, что не справится. И пошёл искать, что попроще.
А я так скажу. Если уж решил изображать не того, кем являешься — дожимай. Продавайся на максимум, а потом тащи себя до этого максимума хоть за уши. И возможно сможешь прыгнуть выше головы.
Но если это страшно, если не готов отвечать за блеф — не надо и заявляться. Расти спокойно, понемножку, мелкими надёжными шагами. Постепенно станешь уверенным профессионалом.
А метания от “я волчара шерстяной” до “у меня лапки” приведут разве что в какую-то малоприятную щель между двух полушарий успеха.
💯11👍2🔥1
Любопытно — на рынке множество восторженных рассказов о том, как "убили копирайтеров", и все — от людей, далёких от текстовой работы...
А от проф.редакторов, которым реально было бы в кайф избавиться от тупящих, косячащих, ловчащих и просто ленящихся человеков — только слёзы про то, что с нейронками геморрой гораздо больше, если нужно качество.
Интересно, почему такая зависимость? 🤔
А от проф.редакторов, которым реально было бы в кайф избавиться от тупящих, косячащих, ловчащих и просто ленящихся человеков — только слёзы про то, что с нейронками геморрой гораздо больше, если нужно качество.
Интересно, почему такая зависимость? 🤔
🤔3😁1
Знаете множественное число от слова “дно” (реки, например)? Донья. “Исследовал донья рек”.
Я не знал, прочитал буквально на днях. И вы, скорее всего, никогда этого слова не слышали. Но оно _есть_.
Теперь следите за руками.
Ещё есть всеми нами используемое слово “уменьшается”. Ну, что-то делается меньше. И примерно 100% детей в процессе освоения речи радуют родителей словом “убольшается”, которое они совершенно логично создают по тому же принципу. Меньше — “уменьшается”, больше — “убольшается”. Логично же.
Мы покатываемся: “Аааахахаха, _нет такого слова_”
То есть. “Донья”, которое не использует примерно никто — есть. А “убольшается”, которое все дети говорят — нету.
Воистину, родная речь — самый сильный вид газлайтинга из всех существующих.
Я не знал, прочитал буквально на днях. И вы, скорее всего, никогда этого слова не слышали. Но оно _есть_.
Теперь следите за руками.
Ещё есть всеми нами используемое слово “уменьшается”. Ну, что-то делается меньше. И примерно 100% детей в процессе освоения речи радуют родителей словом “убольшается”, которое они совершенно логично создают по тому же принципу. Меньше — “уменьшается”, больше — “убольшается”. Логично же.
Мы покатываемся: “Аааахахаха, _нет такого слова_”
То есть. “Донья”, которое не использует примерно никто — есть. А “убольшается”, которое все дети говорят — нету.
Воистину, родная речь — самый сильный вид газлайтинга из всех существующих.
😁8⚡2💯2🤩1
⚡️А вот кому работа?
Коллеги из Ростелекома ищут продуктового редактора на лендинги, рекламные материалы, ботов и, внезапно, статьи для блога :)
Направления — игры и онлайн-школа.
Подробности тут >>>
Посмотрите сами, отправьте друзьям )
Коллеги из Ростелекома ищут продуктового редактора на лендинги, рекламные материалы, ботов и, внезапно, статьи для блога :)
Направления — игры и онлайн-школа.
Подробности тут >>>
Посмотрите сами, отправьте друзьям )
❤3
Свежий кейс “про качество”
Дано: есть статейный раздел на одном сайте, наполненный seo-контентом. Плохим, но дёшево и много. Авторы пишут по сеошным ТЗ и получают примерно 2500 руб. за статью. Владелец проекта негодует на расход и хочет делать всё “бесплатно через GPT”.
Трафик есть, но большая часть текстов особо ничего не получает. Сеошник разводит руками, ссылается на траст конкурентов и настаивает, что надо вкладывать деньги в накрутку поведенческого фактора. Мол, без этого сегодня на что-то рассчитывать нереально.
Что сделали: взяли сильных редакторов и авторов. Гонорар за информационный текст по семантике примерно на 5-7 тыс знаков повысили до 6000 руб. Редакторы задрочились сами и задрочили авторов на полезность и удобочитаемость.
Тексты внезапно (нет) стали выходить в топ выдачи, обходя трастовых конкурентов.
О чём это?
1. О том, что “качество текста” — это не абстрактная заморочка упоротых редакторов, набивающих себе цену. Это реальная ценность, дающая совершенно ощутимое и измеримое преимущество даже в SEO.
2. О том, что старорежимные "сеошники" кажется всё-таки вымрут наконец.
3. И о том, что сеошные скиллы, понимание того, как поисковики определяют позиции — совершенно обязательный навык для вполне себе "медийных" редактора и автора.
Дано: есть статейный раздел на одном сайте, наполненный seo-контентом. Плохим, но дёшево и много. Авторы пишут по сеошным ТЗ и получают примерно 2500 руб. за статью. Владелец проекта негодует на расход и хочет делать всё “бесплатно через GPT”.
Трафик есть, но большая часть текстов особо ничего не получает. Сеошник разводит руками, ссылается на траст конкурентов и настаивает, что надо вкладывать деньги в накрутку поведенческого фактора. Мол, без этого сегодня на что-то рассчитывать нереально.
Что сделали: взяли сильных редакторов и авторов. Гонорар за информационный текст по семантике примерно на 5-7 тыс знаков повысили до 6000 руб. Редакторы задрочились сами и задрочили авторов на полезность и удобочитаемость.
Тексты внезапно (нет) стали выходить в топ выдачи, обходя трастовых конкурентов.
О чём это?
1. О том, что “качество текста” — это не абстрактная заморочка упоротых редакторов, набивающих себе цену. Это реальная ценность, дающая совершенно ощутимое и измеримое преимущество даже в SEO.
2. О том, что старорежимные "сеошники" кажется всё-таки вымрут наконец.
3. И о том, что сеошные скиллы, понимание того, как поисковики определяют позиции — совершенно обязательный навык для вполне себе "медийных" редактора и автора.
🔥6