Коллеги, добрый день!
Ровно месяц тому назад я писала о том, что по итогам работы круглого стола «Этические риски использования искусственного интеллекта в процессах управления персоналом» (X Форум труда, Санкт-Петербург) была принята резолюция - «образовать рабочую группу из ученых, СУПЕР-профессионалов (помните аббревиатуру Специалиста по Управлению ПЕРсоналом) для разработки Кодекса этики ИИ в сфере управления персоналом по примеру уже существующих в медицине, финансовой сфере и образовании.»
Так вот, представители Альянса AI услышали нас. Будем надеяться, что на ближайшем совещании (в июне) будет официально принято решение о необходимости разработки отраслевого кодекса ИИ в сфере управления персонала и создания рабочей группы по его разработке. Как только, это состоится, я вернусь и расскажу о дальнейших действиях.
Немного в сторону.
Наверное, для большей драматургии, мне нужно было постоянно поддерживать у вас состояние саспенса – получится, не получится. И если все вспомнить, то было на чем держать интригу😎
вот тут написала – провал
вот там достучались до СEO крупной компании в безопасности – сказали: «что да, так то хорошо, дело нужное, но вы начните, а уж потом мы поможем»
вот тут выступила на HR-конференции, но никто из организаторов не заинтересовался темой этики ИИ в HRTech
вот тут нашли разработчика AI рекрутера. Ген дир, он же собственник очень проникся вопросами этики и даже быстро стал выстраивать свой маркетинг, рассказывая, как у них действительно, с уважением к правам человека, построен продукт. Но за 5 дней до Форума собственник исчез, пропал, перестал отвечать, поэтому круглый стол прошел без заявленного участника
в итоге, уже не сильно веря, поговорила с еще одним, очень уважаемым мной человеком, и выяснилось, ларчик открывается чуть проще.
Хотя, конечно, он для нас еще не до конца открылся, а только дал в себя засунуть маленький ключик :) – официальное письмо со всеми регалиями.
В общем, за моими сухими постами большое (начала писать «огромное», но зачеркнула, не удобно как-то) количество действий не всегда успешных и часто не успешных, но финально все равно приводящих к результату.
А пока последние новости из области AI.
Хорошая статья вышла в Гаранте о проекте федерального закона об основах государственного регулирования сфер применения технологий искусственного интеллекта в Российской Федерации. В ней, правда, вот этого саспенса нагнали даже слишком, заявив в заголовке, что «Работодателям могут запретить применять ИИ при первичном отборе кандидатов».
Но, если прочитать статью полностью, то, конечно, нет никакой такой жути.
Инициатива о запрете работодателям использовать ИИ для первичного отбора резюме при приеме на работу набрала на 11 мая 0,26% от необходимого количества голосов. Так что, просто кликабельный сделали заголовок, журналюги. А вот в проекте закона есть действительно несколько примечательных моментов:
Перевожу – если компания использует AI в своем процессе, то она должна будет уведомить об этом всех пользователей. Это касается и найма, и оценки и всего остального нашего.
Перевожу – применение AI должно быть антидискриминирующим. Как это сделать – закон ответа не дает. Значит, нашей рабочей группе будет точно на чем поработать :)
Легко не будет. Но мы упорные. Всем здоровья и оптимизма перед рабочей неделей!
Этика в управлении персоналом в MAX
Ровно месяц тому назад я писала о том, что по итогам работы круглого стола «Этические риски использования искусственного интеллекта в процессах управления персоналом» (X Форум труда, Санкт-Петербург) была принята резолюция - «образовать рабочую группу из ученых, СУПЕР-профессионалов (помните аббревиатуру Специалиста по Управлению ПЕРсоналом) для разработки Кодекса этики ИИ в сфере управления персоналом по примеру уже существующих в медицине, финансовой сфере и образовании.»
Так вот, представители Альянса AI услышали нас. Будем надеяться, что на ближайшем совещании (в июне) будет официально принято решение о необходимости разработки отраслевого кодекса ИИ в сфере управления персонала и создания рабочей группы по его разработке. Как только, это состоится, я вернусь и расскажу о дальнейших действиях.
Немного в сторону.
Наверное, для большей драматургии, мне нужно было постоянно поддерживать у вас состояние саспенса – получится, не получится. И если все вспомнить, то было на чем держать интригу
вот тут написала – провал
вот там достучались до СEO крупной компании в безопасности – сказали: «что да, так то хорошо, дело нужное, но вы начните, а уж потом мы поможем»
вот тут выступила на HR-конференции, но никто из организаторов не заинтересовался темой этики ИИ в HRTech
вот тут нашли разработчика AI рекрутера. Ген дир, он же собственник очень проникся вопросами этики и даже быстро стал выстраивать свой маркетинг, рассказывая, как у них действительно, с уважением к правам человека, построен продукт. Но за 5 дней до Форума собственник исчез, пропал, перестал отвечать, поэтому круглый стол прошел без заявленного участника
в итоге, уже не сильно веря, поговорила с еще одним, очень уважаемым мной человеком, и выяснилось, ларчик открывается чуть проще.
Хотя, конечно, он для нас еще не до конца открылся, а только дал в себя засунуть маленький ключик :) – официальное письмо со всеми регалиями.
В общем, за моими сухими постами большое (начала писать «огромное», но зачеркнула, не удобно как-то) количество действий не всегда успешных и часто не успешных, но финально все равно приводящих к результату.
А пока последние новости из области AI.
Хорошая статья вышла в Гаранте о проекте федерального закона об основах государственного регулирования сфер применения технологий искусственного интеллекта в Российской Федерации. В ней, правда, вот этого саспенса нагнали даже слишком, заявив в заголовке, что «Работодателям могут запретить применять ИИ при первичном отборе кандидатов».
Но, если прочитать статью полностью, то, конечно, нет никакой такой жути.
Инициатива о запрете работодателям использовать ИИ для первичного отбора резюме при приеме на работу набрала на 11 мая 0,26% от необходимого количества голосов. Так что, просто кликабельный сделали заголовок, журналюги. А вот в проекте закона есть действительно несколько примечательных моментов:
статья 9 проекта предусматривает уведомление об автономных решениях без участия человека, если они затрагивают права, свободы и законные интересы гражданина, право на компенсацию вреда
Перевожу – если компания использует AI в своем процессе, то она должна будет уведомить об этом всех пользователей. Это касается и найма, и оценки и всего остального нашего.
подп. "а" ч. 1 ст. 10 проекта обязывает разработчиков исключать функциональные особенности, которые могут приводить к дискриминации
Перевожу – применение AI должно быть антидискриминирующим. Как это сделать – закон ответа не дает. Значит, нашей рабочей группе будет точно на чем поработать :)
Легко не будет. Но мы упорные. Всем здоровья и оптимизма перед рабочей неделей!
Этика в управлении персоналом в MAX
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5👍4❤2
Дорогие коллеги!
Я продолжаю обсуждать наш кодекс и его возможности с экспертами российской сферы управления персоналом.
Идея обсуждения с Катей Кожемякиной-Мороз
🎤Екатерина Кожемякина-Мороз – 20+ лет опыт, ex HRD Циан, управляющий партнер UpScale11, HR Advisor.возникла после прочтения ее поста. Я связалась с Катей и предложила ответить на несколько вопросов, на которые ее пост меня натолкнул.
Из нашего разговора хочу выделить вот что:
Сейчас главное – это не борьба человекоцентричности и эффективности, а опасность перекосов, как в одну, так и в другую сторону. Бизнес-метрики в HR нужны были всегда — просто раньше во многих компаниях HR не ассоциировался с data-driven подходом и не отвечал за дашборды, связывающие данные о людях с бизнес-показателями. Сейчас я практически не знаю компаний, где это не было бы обязательным требованием к HR-функции.
HR-директор всегда должен спрашивать «зачем?». HR не должен механически выполнять запрос руководства. Даже если бизнес приходит с жёстким запросом — например, сократить расходы или штат — первичным должен быть вопрос: «какую задачу мы вообще решаем?»
Сложные решения тоже должны быть человеческими. Увольнение — не обязательно античеловеческое решение; это нормальный элемент развития системы, если провести его уважительно, бережно и с поддержкой человека.
Система должна быть многомерной, а не плоской. HR работает не с изолированными кейсами, а с живой средой, где одновременно действуют люди, культура, процессы и бизнес-цели. Здесь помогают модели вроде квадрантов Уилбера или теории стейкхолдеров — они напоминают, что у любой ситуации всегда больше измерений, чем кажется на первый взгляд.
Профессиональная этика – это не абстрактная немного «ванильная» мораль, а внутренний каркас, который помогает HR не выгорать и принимать сложные решения в неопределённой среде.
В конце беседы я спросила Катю: «а в чем будет сложность внедрения кодекса?»
Полное видео в VK Видео
Я продолжаю обсуждать наш кодекс и его возможности с экспертами российской сферы управления персоналом.
Идея обсуждения с Катей Кожемякиной-Мороз
🎤Екатерина Кожемякина-Мороз – 20+ лет опыт, ex HRD Циан, управляющий партнер UpScale11, HR Advisor.возникла после прочтения ее поста. Я связалась с Катей и предложила ответить на несколько вопросов, на которые ее пост меня натолкнул.
Из нашего разговора хочу выделить вот что:
Сейчас главное – это не борьба человекоцентричности и эффективности, а опасность перекосов, как в одну, так и в другую сторону. Бизнес-метрики в HR нужны были всегда — просто раньше во многих компаниях HR не ассоциировался с data-driven подходом и не отвечал за дашборды, связывающие данные о людях с бизнес-показателями. Сейчас я практически не знаю компаний, где это не было бы обязательным требованием к HR-функции.
HR-директор всегда должен спрашивать «зачем?». HR не должен механически выполнять запрос руководства. Даже если бизнес приходит с жёстким запросом — например, сократить расходы или штат — первичным должен быть вопрос: «какую задачу мы вообще решаем?»
Сложные решения тоже должны быть человеческими. Увольнение — не обязательно античеловеческое решение; это нормальный элемент развития системы, если провести его уважительно, бережно и с поддержкой человека.
Система должна быть многомерной, а не плоской. HR работает не с изолированными кейсами, а с живой средой, где одновременно действуют люди, культура, процессы и бизнес-цели. Здесь помогают модели вроде квадрантов Уилбера или теории стейкхолдеров — они напоминают, что у любой ситуации всегда больше измерений, чем кажется на первый взгляд.
Профессиональная этика – это не абстрактная немного «ванильная» мораль, а внутренний каркас, который помогает HR не выгорать и принимать сложные решения в неопределённой среде.
В конце беседы я спросила Катю: «а в чем будет сложность внедрения кодекса?»
- почему именно сейчас нам это надо, да? Мне кажется, что вот если себе ответить на этот вопрос, ну, себе, я имею в виду HR'ам, и смочь объяснить это понятным простым языком, а лучше ещё и в цифрах бизнесу, то, тогда будет проще.
Полное видео в VK Видео
❤3👍2👌1
Коллеги, добрый день!
Публикую выдержку из протокола заседания Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом Национального совета при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям
от 24.04.2026 г. №73
Перевожу с официального:
1. Профессиональный кодекс признан необходимым в нашей профессии
2. Совместно с участниками Совета мы его будем дальше развивать и расширять
3. Кодекс рекомендуют использовать при формировании профессиональных экзаменов в области управления персоналом
Я считаю, что это большая победа и важный шаг в эволюции нашей профессии в России.
Присоединяйтесь :) помните, я как то писала, что буду периодически об этом напоминать.
А мы пока мы усиленно готовимся к первой в России конференции по этике в управлении персоналом
«Этика в управлении персоналом 2026: Эффективность и смысл».
Утверждена финально программа и тайминг. Начнем мы ее с темы:
❗️HR в России: почему мы такие, и что нас ждет в будущем. Дальше – больше. Приходите :)
Конференция пройдет в Москве и еще осталось немного билетов.
Промокод на 50% все тот же HRETHICS50
📣 Этике в управлении персонала в России быть!
Публикую выдержку из протокола заседания Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом Национального совета при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям
от 24.04.2026 г. №73
Считать необходимым наличие этического кодекса в профессии, Совету принять участие в его доработке и использовать этический кодекс в качестве рекомендательного документа при формировании оценочных средств независимой оценки квалификации.
Перевожу с официального:
1. Профессиональный кодекс признан необходимым в нашей профессии
2. Совместно с участниками Совета мы его будем дальше развивать и расширять
3. Кодекс рекомендуют использовать при формировании профессиональных экзаменов в области управления персоналом
Я считаю, что это большая победа и важный шаг в эволюции нашей профессии в России.
Присоединяйтесь :) помните, я как то писала, что буду периодически об этом напоминать.
А мы пока мы усиленно готовимся к первой в России конференции по этике в управлении персоналом
«Этика в управлении персоналом 2026: Эффективность и смысл».
Утверждена финально программа и тайминг. Начнем мы ее с темы:
❗️HR в России: почему мы такие, и что нас ждет в будущем. Дальше – больше. Приходите :)
Конференция пройдет в Москве и еще осталось немного билетов.
Промокод на 50% все тот же HRETHICS50
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2👍2🔥2
Дорогие СУПЕР-коллеги.
Первые отзывы о конференции
Первые отзывы о конференции
🔥4👍1
Forwarded from О людях и работе | Элина Куэста из iRecommendWork
Этика в управлении персоналом - заметки с конференции
Начну с темы истории появления этических стандартов в HR. Начали обсуждать кодекс этики в 2023 году, до 2025 провели всероссийское исследование по этике в HR, сформировали положения кодекса и создали ассоциацию. В начале 2026 шло открытое обсуждение кодекса, и 24.04.2026 он вышел. Его можно прочитать на сайте Ассоциации и добровольно присоединиться к нему.
Что есть в Кодексе? Там описано, что это и зачем он нужен, в чем задача и трудности работы специалиста по управлению персоналом, а также главные этические принципы его работы.
По-моему, очень хорошо сформулировано, а вам как кажется?
3 ключевых принципа кодекса:
1) Уважение
2) Конфиденциальность
3) Процветание
А расшифровку принипов лучше почитать на сайте Ассоциации.
#заметкисконференции #hr #этика
Начну с темы истории появления этических стандартов в HR. Начали обсуждать кодекс этики в 2023 году, до 2025 провели всероссийское исследование по этике в HR, сформировали положения кодекса и создали ассоциацию. В начале 2026 шло открытое обсуждение кодекса, и 24.04.2026 он вышел. Его можно прочитать на сайте Ассоциации и добровольно присоединиться к нему.
Что есть в Кодексе? Там описано, что это и зачем он нужен, в чем задача и трудности работы специалиста по управлению персоналом, а также главные этические принципы его работы.
Цель профессии: создание и поддержка безопасной и эффективной среды для достижения целей организации и развития потенциала работников.
По-моему, очень хорошо сформулировано, а вам как кажется?
3 ключевых принципа кодекса:
1) Уважение
2) Конфиденциальность
3) Процветание
А расшифровку принипов лучше почитать на сайте Ассоциации.
#заметкисконференции #hr #этика
❤10🔥5💯2
Forwarded from Валентина Митрофанова - Трудовое право и не только
Правда ли, что сейчас недобросовестные работники судятся с работодателем, отсуживая большие суммы?
Выступала сегодня на конференции по этике в области управления персоналом с нетипичной темой "Этичное увольнение" и вопросы, которые были из зала после выступления, звучали примерно так (см. Заголовок).
Посыл такой, что это не работодатель злоупотребляет при увольнении работников, а сами работники злоупотребляют: плохо работают, а потом судятся с рпботодателнм, восстанавливаются на работу, отсуживают большие суммы и потом нервы трепят.
Есть ли такие случаи в практике?
Конечно, есть. Никто не отрицает.
Но разве это 100% ситуаций, которые рассматриваются в суде? Наличие таких ситуаций - не показатель всей судебной практики.
В подавляющем большинстве случаев это не наглость работника, а недобросовестное поведение работодателя.
Типичные примеры такой недобросовестности:
1. Не фиксировать документально требования работодателя, а потом сердится за их невыполнение (ну не умеют люди читать мысли),
2. Не давать обратную связь работнику по качеству его работы, а потом говорить, что "терпение закончилось",
3. Увольнять работников не по тем основаниям, что есть в действительности, "придумывать" фиктивные основания для увольнения,
4. Давить на работника, применяя различные способы, чтобы "сам уволился",
5. Увольнять недобросовестного работника по соглашению сторон с большими выплатами, хотя надо было увольнять за фактические виновные действия, и др.
Стоит ли удивляться результатами сегодняшней провальной судебной практики?
Да, есть случаи злоупотребления со стороны работников, но процент таких ситуаций меньше 5%. И реально во многих случаях трудовые споры - это вопрос этики трудовых взаимоотношений между сторонами, где ответственность работодателя все таки выше в силу того, что он работодатель. Но пока мы это не поймем и не начнем менять управленческие процессы, судебная практика продолжит свой, итак катастрофический, провал.
#увольнения #этика
Выступала сегодня на конференции по этике в области управления персоналом с нетипичной темой "Этичное увольнение" и вопросы, которые были из зала после выступления, звучали примерно так (см. Заголовок).
Посыл такой, что это не работодатель злоупотребляет при увольнении работников, а сами работники злоупотребляют: плохо работают, а потом судятся с рпботодателнм, восстанавливаются на работу, отсуживают большие суммы и потом нервы трепят.
Есть ли такие случаи в практике?
Конечно, есть. Никто не отрицает.
Но разве это 100% ситуаций, которые рассматриваются в суде? Наличие таких ситуаций - не показатель всей судебной практики.
В подавляющем большинстве случаев это не наглость работника, а недобросовестное поведение работодателя.
Типичные примеры такой недобросовестности:
1. Не фиксировать документально требования работодателя, а потом сердится за их невыполнение (ну не умеют люди читать мысли),
2. Не давать обратную связь работнику по качеству его работы, а потом говорить, что "терпение закончилось",
3. Увольнять работников не по тем основаниям, что есть в действительности, "придумывать" фиктивные основания для увольнения,
4. Давить на работника, применяя различные способы, чтобы "сам уволился",
5. Увольнять недобросовестного работника по соглашению сторон с большими выплатами, хотя надо было увольнять за фактические виновные действия, и др.
Стоит ли удивляться результатами сегодняшней провальной судебной практики?
Да, есть случаи злоупотребления со стороны работников, но процент таких ситуаций меньше 5%. И реально во многих случаях трудовые споры - это вопрос этики трудовых взаимоотношений между сторонами, где ответственность работодателя все таки выше в силу того, что он работодатель. Но пока мы это не поймем и не начнем менять управленческие процессы, судебная практика продолжит свой, итак катастрофический, провал.
#увольнения #этика
💯3👍1
Forwarded from Код компетенций
По следам конференции «Этика в управлении персоналом 2026»:
1. Я верю, что без выработки и соблюдения этичных принципов профессия HR (СУП и др) развиваться в нынешних условиях не сможет.
2. Профессиональный Кодекс этики создан. Доступен по ссылке - https://hr-ethics.ru/code
А автор и инициатор этого движения Елена Садыкова (всегда на связи и открыта к партнерствам, предложениям и каверзным вопросам - https://tg-me.sbs/hr_ethics
3. В Конституции РФ есть принцип правового регулирования трудовых отношений и звучит он так:
«Обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности»
Суды при рассмотрении споров, связанным с прекращением договора по инициативе работодателя, опираются на юридические и дисциплинарные принципы, такие как:
- справедливость
- равенство
- соразмерность
- законность
- вина
- гуманизм
Вы по-прежнему считаете, что DIE - «привнесенная с запада нежизнеспособная повестка»? Это не так.
Больше полезной информации в канале Валентины Митрофановой - https://tg-me.sbs/vmitrofanova
4. Количество обращений в суд по трудовым спором растет, но причина не «борзости сотрудников» и «доступности адвокатов», а в том, что люди испытали на себе неэтичное поведение, то есть их довели… и функция HR играет в этом не последнюю роль. При этом средняя стоимость иска от 300 тыс до 3 млн рублей для компании.
5. Этичность - это не философия, она хорошо считается в деньгах через:
- уровень текучести персонала
- объем недополученной работы
- оценку трудовых рисков (кол-во увольнений на долю тех, кто пошел в суд, на вероятность проигрыша, и на среднюю стоимость иска)
- репутационных шоки (вероятность событий за год на ущерб от события)
Если посчитать дельту и сложить все четыре параметра, то средняя российская компания в 100-300 человек, окупит инвестиции в построение этичной системы работы с сотрудником меньше, чем за год.
Если кому-то нужны больше подробностей, советую канал Марины Львовой - https://tg-me.sbs/MLChanges
6. Моя короткая презентация была про трансформацию компетенций и про то, что база НИУ ВШЭ «Навигатор перспективных компетенций в условиях цифровизации» как раз об этом. Положила в комменты.
1. Я верю, что без выработки и соблюдения этичных принципов профессия HR (СУП и др) развиваться в нынешних условиях не сможет.
2. Профессиональный Кодекс этики создан. Доступен по ссылке - https://hr-ethics.ru/code
А автор и инициатор этого движения Елена Садыкова (всегда на связи и открыта к партнерствам, предложениям и каверзным вопросам - https://tg-me.sbs/hr_ethics
3. В Конституции РФ есть принцип правового регулирования трудовых отношений и звучит он так:
«Обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности»
Суды при рассмотрении споров, связанным с прекращением договора по инициативе работодателя, опираются на юридические и дисциплинарные принципы, такие как:
- справедливость
- равенство
- соразмерность
- законность
- вина
- гуманизм
Вы по-прежнему считаете, что DIE - «привнесенная с запада нежизнеспособная повестка»? Это не так.
Больше полезной информации в канале Валентины Митрофановой - https://tg-me.sbs/vmitrofanova
4. Количество обращений в суд по трудовым спором растет, но причина не «борзости сотрудников» и «доступности адвокатов», а в том, что люди испытали на себе неэтичное поведение, то есть их довели… и функция HR играет в этом не последнюю роль. При этом средняя стоимость иска от 300 тыс до 3 млн рублей для компании.
5. Этичность - это не философия, она хорошо считается в деньгах через:
- уровень текучести персонала
- объем недополученной работы
- оценку трудовых рисков (кол-во увольнений на долю тех, кто пошел в суд, на вероятность проигрыша, и на среднюю стоимость иска)
- репутационных шоки (вероятность событий за год на ущерб от события)
Если посчитать дельту и сложить все четыре параметра, то средняя российская компания в 100-300 человек, окупит инвестиции в построение этичной системы работы с сотрудником меньше, чем за год.
Если кому-то нужны больше подробностей, советую канал Марины Львовой - https://tg-me.sbs/MLChanges
6. Моя короткая презентация была про трансформацию компетенций и про то, что база НИУ ВШЭ «Навигатор перспективных компетенций в условиях цифровизации» как раз об этом. Положила в комменты.
❤10
Forwarded from НаЁмники (Marina Lvova)
А нужно ли вам это предназначение? Я бы вот уже отказалась от него.
Двадцать лет я объясняю с разных сцен одно: человечное отношение к сотрудникам экономически выгодно. Чистая математика.
И двадцать лет в ответ слышу — «это дорого, невозможно, нерационально». Часто ловлю себя на ощущении, что со мной что-то не так. Что я говорю на каком-то другом языке.
Вчера была большая конференция по HR-этике (ethicsconf.ru). И уже вместе с коллегами мы заходим со стороны, с которой я не хотела заходить: государство и стандарты.
Этика вошла в профстандарты HR. Появился Кодекс HR-этики, его подписывают и в коммерческих компаниях, и в госкорпорациях. Я объясняла двадцать лет с одного бока — сейчас с другими людьми заходим с другого. Будем посмотреть. Статья 75.1 Конституции РФ не сильно помогает.
Два сюжета вчерашнего дня — про одно и то же.
⚖️ Митрофанова: «это вы их довели до суда»
Валентина Митрофанова — человек, у которого я в 2003 году училась Кадровому делопроизводству. Которая в прошивку мне вбила: «Самое правильное – это законно». Двадцать пять лет она объясняет работодателям, как увольнять законно, как не нарушать ТК.
Из зала ей задали вопрос: «А что делать, если сотрудники злоупотребляют — идут в суд после увольнения?»
Её ответ был лучшим за день. «Это вы их довели до суда».
Иски будут расти, особенно при ухудшении экономики и накоплении эмоций. И это, как ни странно, единственный реальный механизм коррекции поведения работодателей.
🔨 Петрович в Silver Mercury: живой язык против корпоративного.
Параллельно с конференцией я была в жюри Silver Mercury — крупной премии. И увидела один проект, в который влюбилась.
Месяц покупаю в Петровиче. У меня ремонт. И всё это время удивлялась: почему от них приезжают такие заряженные ребята? Помогают по цвету, успокаивают, когда я зависаю над плиткой.
И вот Петрович представил на премии свою корпоративную культуру. Без «стратегических коммуникаций» и «инструментов engagement». Просто: «мы по-человечески относимся к людям». Каждым действием. Каждым проявлением.
Скорее всего, они проиграют. Простота не упакована в привычный язык про стратегии. Победят компании, у которых внутри «совсем не айс», но снаружи складный нарратив со всеми правильными словами. Хотя, мб я и не права, увидим 29 мая.
Что объединяет эти две истории
Митрофанова двадцать пять лет бьётся за то, чтобы работодатели чтили Трудовой кодекс. Петрович — за корпоративную культуру на человеческом языке. Я про «по-человечески» всегда выгоднее.
Обе истории — про одно: в работе с людьми работает живое поведение и живой язык. Не лозунги. Не «ценности» в рамке. Не KPI вовлечённости. Просто — как мы ведём себя с теми, кто рядом каждый день.
И обе истории — про длинный, тяжёлый забег. Митрофанова — 25 лет. Я — 20. Петрович, скорее всего, не получит свою премию в этом году, да и когда либо вообще.
Но вместе с вами они заставляют меня верить и не сдаваться.
Вы спасаете меня последние полгода от корпоративного буллшита и тотального выгорания. Возвращаете право говорить живым языком о простых, но важных вещах.
Я продолжу доказывать то, что человечное отношение к сотрудникам — экономически выгодно. Это чистая математика: меньше потерь, выше удержание, больше отдачи, выше удовлетворённость, выше прибыль.
Цифры, закон и время на стороне человечности. Просто пока это ударяется во что-то иррациональное в самих людях.
Двадцать лет я объясняю с разных сцен одно: человечное отношение к сотрудникам экономически выгодно. Чистая математика.
И двадцать лет в ответ слышу — «это дорого, невозможно, нерационально». Часто ловлю себя на ощущении, что со мной что-то не так. Что я говорю на каком-то другом языке.
Вчера была большая конференция по HR-этике (ethicsconf.ru). И уже вместе с коллегами мы заходим со стороны, с которой я не хотела заходить: государство и стандарты.
Этика вошла в профстандарты HR. Появился Кодекс HR-этики, его подписывают и в коммерческих компаниях, и в госкорпорациях. Я объясняла двадцать лет с одного бока — сейчас с другими людьми заходим с другого. Будем посмотреть. Статья 75.1 Конституции РФ не сильно помогает.
Два сюжета вчерашнего дня — про одно и то же.
⚖️ Митрофанова: «это вы их довели до суда»
Валентина Митрофанова — человек, у которого я в 2003 году училась Кадровому делопроизводству. Которая в прошивку мне вбила: «Самое правильное – это законно». Двадцать пять лет она объясняет работодателям, как увольнять законно, как не нарушать ТК.
Из зала ей задали вопрос: «А что делать, если сотрудники злоупотребляют — идут в суд после увольнения?»
Её ответ был лучшим за день. «Это вы их довели до суда».
"Россияне — несутяжная нация. При любой возможности люди уйдут молча. Но иски растут. Люди нанимают юристов прямо во время увольнения, записывают разговоры с эйчаром на диктофон, собирают бумаги. Это симптом того, как с ними обращаются и на сколько вы попираете все принципы уважения к личности, прописанные в конституции и других законах".
Иски будут расти, особенно при ухудшении экономики и накоплении эмоций. И это, как ни странно, единственный реальный механизм коррекции поведения работодателей.
🔨 Петрович в Silver Mercury: живой язык против корпоративного.
Параллельно с конференцией я была в жюри Silver Mercury — крупной премии. И увидела один проект, в который влюбилась.
Месяц покупаю в Петровиче. У меня ремонт. И всё это время удивлялась: почему от них приезжают такие заряженные ребята? Помогают по цвету, успокаивают, когда я зависаю над плиткой.
И вот Петрович представил на премии свою корпоративную культуру. Без «стратегических коммуникаций» и «инструментов engagement». Просто: «мы по-человечески относимся к людям». Каждым действием. Каждым проявлением.
Скорее всего, они проиграют. Простота не упакована в привычный язык про стратегии. Победят компании, у которых внутри «совсем не айс», но снаружи складный нарратив со всеми правильными словами. Хотя, мб я и не права, увидим 29 мая.
Что объединяет эти две истории
Митрофанова двадцать пять лет бьётся за то, чтобы работодатели чтили Трудовой кодекс. Петрович — за корпоративную культуру на человеческом языке. Я про «по-человечески» всегда выгоднее.
Обе истории — про одно: в работе с людьми работает живое поведение и живой язык. Не лозунги. Не «ценности» в рамке. Не KPI вовлечённости. Просто — как мы ведём себя с теми, кто рядом каждый день.
И обе истории — про длинный, тяжёлый забег. Митрофанова — 25 лет. Я — 20. Петрович, скорее всего, не получит свою премию в этом году, да и когда либо вообще.
Но вместе с вами они заставляют меня верить и не сдаваться.
Вы спасаете меня последние полгода от корпоративного буллшита и тотального выгорания. Возвращаете право говорить живым языком о простых, но важных вещах.
Я продолжу доказывать то, что человечное отношение к сотрудникам — экономически выгодно. Это чистая математика: меньше потерь, выше удержание, больше отдачи, выше удовлетворённость, выше прибыль.
Цифры, закон и время на стороне человечности. Просто пока это ударяется во что-то иррациональное в самих людях.
❤🔥7❤4
Коллеги, добрый день!
Вчера был праздник кадровика.
Почему 24 мая? А потому что, 24 мая 1835 году был принят закон «Об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму», в котором было уделено внимание регулированию труда на фабричных работах.
Считается, что это первый документ, регламентирующий непринудительные трудовые отношения в России.
Если коротко о самом документе, то в нем:
• работникам запрещалось прекращать работу ранее срока договора
• запрещалось требовать увеличения оплаты труда
• устанавливалась оплата в денежном выражении (это было сильное новшество для того времени),
• предупредив работника за 2 недели, фабрикант мог рассчитать работника за «дурное поведение»
• разрешались взыскания за прогулы, другие проступки.
При чем тут кадровик, мне честно не понятно.
Но этот не отменяет праздника, без сомнения, тем более, что у нас он еще и 12 октября.
Возможно, вы не удивитесь, но дата - 12 октября тоже не случайна.
В 1918 году 12 октября Народным комиссариатом юстиции была принята «Инструкция об организации советской рабоче-крестьянской милиции», положившая начало созданию первых кадровых аппаратов.
Вот так, от денежных расчетов за труд и кадровых отделов милиции родилась профессия кадровика в России.
Но, разве нам это помешает порадовать себя чем-то приятным и запросить внимание у окружающих? Нет, не помешает.
Мы важная часть истории нашей страны и без сомнения важная часть ее будущего.
За нас, коллеги!!
Вчера был праздник кадровика.
Почему 24 мая? А потому что, 24 мая 1835 году был принят закон «Об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму», в котором было уделено внимание регулированию труда на фабричных работах.
Считается, что это первый документ, регламентирующий непринудительные трудовые отношения в России.
Если коротко о самом документе, то в нем:
• работникам запрещалось прекращать работу ранее срока договора
• запрещалось требовать увеличения оплаты труда
• устанавливалась оплата в денежном выражении (это было сильное новшество для того времени),
• предупредив работника за 2 недели, фабрикант мог рассчитать работника за «дурное поведение»
• разрешались взыскания за прогулы, другие проступки.
При чем тут кадровик, мне честно не понятно.
Но этот не отменяет праздника, без сомнения, тем более, что у нас он еще и 12 октября.
Возможно, вы не удивитесь, но дата - 12 октября тоже не случайна.
В 1918 году 12 октября Народным комиссариатом юстиции была принята «Инструкция об организации советской рабоче-крестьянской милиции», положившая начало созданию первых кадровых аппаратов.
Вот так, от денежных расчетов за труд и кадровых отделов милиции родилась профессия кадровика в России.
Но, разве нам это помешает порадовать себя чем-то приятным и запросить внимание у окружающих? Нет, не помешает.
Мы важная часть истории нашей страны и без сомнения важная часть ее будущего.
За нас, коллеги!!
🔥5❤3👍2
Как же это удобно, когда вместо тебя описывают твое детище :)
😁1
Forwarded from О людях и работе | Элина Куэста из iRecommendWork
Ethicsconf'19.05.26.pdf
18.3 MB
🔥 Итоги Ethicsconf'26: забирайте полную презентацию конференции!
19 мая мы провели конференцию «Этика в управлении персоналом 2026: Эффективность и смысл». Вместе со спикерами, партнерами и участниками мы разбирали, как меняется индустрия, какие вызовы стоят перед нами и как оцифровать то, что раньше казалось неизмеримым.
Как и обещали, делимся полной презентацией мероприятия, где собрана вся ключевая экспертиза и практические материалы.
Что внутри?
Стр. 2. HR в России: почему мы такие и что нас ждет в будущем. Марина Данильченко, председатель Совета по профессиональным квалификациям в области УП при президенте РФ
Стр. 14. Этические стандарты в HR: что это такое и зачем они нужны. Елена Садыкова, CEO Ассоциации специалистов по управлению персоналом «Этичное сотрудничество»
Стр. 26. Топ-5 компетенций будущего для руководителей. Лидия Лебедева, заместитель директора Центра исследований перспективных компетенций и развития талантов ИСИЭЗ НИУ ВШЭ
Стр. 34. Этика управления вдохновляющего лидера. Сергей Кондаков, генеральный директор Tom Tailor
Стр. 55. Этичный и эффективный рекрутмент — а что, так можно было? Юлия Карпова, CEO HRDirect, сооснователь HR Digital Club
Стр. 97. Только не 45+: как превратить предубеждение руководителя в эффективный поиск. Анна Афонина, основатель Pro IT FEST, CEO IT Senior+ HiPoHeads, основатель сообщества IT Recruiter SPb
Стр. 112. Этичное увольнение. Валентина Митрофанова, директор Института профессионального кадровика
Стр. 123. Performance management без нарушения этики: практические кейсы из сферы медицины и ритейла. Наталья Глушакова, Executive coach
Стр. 140. Повышаем мотивацию и вовлеченность сотрудников с помощью этики бесплатно (почти). Алина Уварова, партнер, руководитель практики «Вознаграждение и мотивация персонала», ЭКОПСИ Консалтинг
Стр. 162. Сколько стоит этичность. Марина Львова, Ex-директор по организационному развитию hh.ru. CEO «Изменения неизбежны!»
Стр. 179. От обучения к доверию: как мы вовлекаем сотрудников в этику. Иван Бурский, руководитель направления выявления и управления этических рисков Т-Банк
Ближайшие годы станут проверкой для всей отрасли. Выиграют те компании и специалисты, которые умеют работать со смыслами, этикой и бизнес-метриками. И те, в которых CEO и HR научатся понимать друг друга и работать на общую цель.
Спасибо вам за эту конференцию, друзья! Оставайтесь с нами, мы продолжим делиться материалами и пользой.
19 мая мы провели конференцию «Этика в управлении персоналом 2026: Эффективность и смысл». Вместе со спикерами, партнерами и участниками мы разбирали, как меняется индустрия, какие вызовы стоят перед нами и как оцифровать то, что раньше казалось неизмеримым.
Как и обещали, делимся полной презентацией мероприятия, где собрана вся ключевая экспертиза и практические материалы.
Что внутри?
Стр. 2. HR в России: почему мы такие и что нас ждет в будущем. Марина Данильченко, председатель Совета по профессиональным квалификациям в области УП при президенте РФ
Стр. 14. Этические стандарты в HR: что это такое и зачем они нужны. Елена Садыкова, CEO Ассоциации специалистов по управлению персоналом «Этичное сотрудничество»
Стр. 26. Топ-5 компетенций будущего для руководителей. Лидия Лебедева, заместитель директора Центра исследований перспективных компетенций и развития талантов ИСИЭЗ НИУ ВШЭ
Стр. 34. Этика управления вдохновляющего лидера. Сергей Кондаков, генеральный директор Tom Tailor
Стр. 55. Этичный и эффективный рекрутмент — а что, так можно было? Юлия Карпова, CEO HRDirect, сооснователь HR Digital Club
Стр. 97. Только не 45+: как превратить предубеждение руководителя в эффективный поиск. Анна Афонина, основатель Pro IT FEST, CEO IT Senior+ HiPoHeads, основатель сообщества IT Recruiter SPb
Стр. 112. Этичное увольнение. Валентина Митрофанова, директор Института профессионального кадровика
Стр. 123. Performance management без нарушения этики: практические кейсы из сферы медицины и ритейла. Наталья Глушакова, Executive coach
Стр. 140. Повышаем мотивацию и вовлеченность сотрудников с помощью этики бесплатно (почти). Алина Уварова, партнер, руководитель практики «Вознаграждение и мотивация персонала», ЭКОПСИ Консалтинг
Стр. 162. Сколько стоит этичность. Марина Львова, Ex-директор по организационному развитию hh.ru. CEO «Изменения неизбежны!»
Стр. 179. От обучения к доверию: как мы вовлекаем сотрудников в этику. Иван Бурский, руководитель направления выявления и управления этических рисков Т-Банк
Ближайшие годы станут проверкой для всей отрасли. Выиграют те компании и специалисты, которые умеют работать со смыслами, этикой и бизнес-метриками. И те, в которых CEO и HR научатся понимать друг друга и работать на общую цель.
Спасибо вам за эту конференцию, друзья! Оставайтесь с нами, мы продолжим делиться материалами и пользой.
❤7🔥3👍1
minnesotskoe_issledovanie_moralnogo_razvitiia.pdf
8.6 MB
Можно ли обучить моральному поведению? Почему и как люди принимают решения, которые учитывают желания и переживания других людей. И как эти решения действительно становятся реальными успешными действиями?
У меня нет точного списка, но, скорее всего, именно такие вопросы ставили перед собой исследователи в Миннесотском университете - James Rest (научный руководитель группы), Darcia Narvaez, Muriel J. Bebeau, Stephen J. Thoma.
Их исследования продолжались около 30 лет. За это время им удалось:
1. Развить идеи Лоуренса Колберга о моральном развитии
Группа Реста предложила перейти от представления о жестких стадиях морального развития к более гибкой модели моральных схем.
Согласно этой модели, человек не всегда рассуждает с одного и того же уровня моральной зрелости. В одних ситуациях он может принимать решение из позиции «ребенка» — например, исходя из страха наказания или личной выгоды. В других — из позиции «зрелого взрослого», способного критически оценивать существующие нормы и правила, опираясь на более общие моральные принципы.
2. Создать инструмент для оценки уровня морального суждения — DIT
DIT, или Defining Issues Test, построен на моральных дилеммах. Респонденту предлагается выбрать решение и расставить по приоритету аргументы, которые кажутся ему наиболее важными. Такой подход позволяет оценивать не просто знание правил, а то, какие основания человек использует, принимая моральное решение. Предвосхищая вопрос, адаптированного для России теста не существует (99,999%).
3. Разработать практическую модель принятия этических решений
4-х шаговая модель Реста (в нашей профессиональной этике ее реализация описана тут), где показано, что рассуждение о том, как правильно, недостаточно, важно - поступить морально.
Что еще выяснили исследователи?
Уровень морального суждения связан с несколькими факторами:
• уровнем образования;
• интеллектуальным развитием;
• участием в дискуссиях о моральном выборе;
• опытом столкновения с моральными дилеммами;
• обучением этике.
Наибольшее развитие эти идеи получили в области профессиональной этики. До работ Джеймса Реста профессиональная этика часто преподавалась как знание кодекса: выучил правила - действуешь правильно. Действуешь неправильно – надо расширить правила. Кодексы становились все более объемными, детальными, плохочитаемыми и нерабочими.
Новый подход изменил взгляд на проф этику. Важно не только знать правила, но и понимать их основания; видеть конфликт ценностей людей, вовлеченных в ситуацию; уметь применять принципы профессиональной этики к новым обстоятельствам; развивать профессиональную ответственность.
Собственно, в нашем подходе к обучению этическому поведению мы опираемся именно на эти академические, подтвержденные практикой положения.
Об этом я буду рассказывать 1 июня на конференции «За горизонтом стандартов», организованной Высшей школой менеджмента СПбГУ, в треке «Ценностные компетенции». Конференция пройдет в кампусе СПбГУ «Михайловская дача».
📣 Если вам интересно проверить, как наш подход работает при разборе сложных рабочих ситуаций, присылайте свои примеры на почту case@hr-ethics.ru.
Когда соберем несколько кейсов, я проведу видео-разбор.
Анонимность гарантируем!
Во вложении короткая презентация про суть вышеизложенного (AI, уж не обессудьте :))
У меня нет точного списка, но, скорее всего, именно такие вопросы ставили перед собой исследователи в Миннесотском университете - James Rest (научный руководитель группы), Darcia Narvaez, Muriel J. Bebeau, Stephen J. Thoma.
Их исследования продолжались около 30 лет. За это время им удалось:
1. Развить идеи Лоуренса Колберга о моральном развитии
Группа Реста предложила перейти от представления о жестких стадиях морального развития к более гибкой модели моральных схем.
Согласно этой модели, человек не всегда рассуждает с одного и того же уровня моральной зрелости. В одних ситуациях он может принимать решение из позиции «ребенка» — например, исходя из страха наказания или личной выгоды. В других — из позиции «зрелого взрослого», способного критически оценивать существующие нормы и правила, опираясь на более общие моральные принципы.
2. Создать инструмент для оценки уровня морального суждения — DIT
DIT, или Defining Issues Test, построен на моральных дилеммах. Респонденту предлагается выбрать решение и расставить по приоритету аргументы, которые кажутся ему наиболее важными. Такой подход позволяет оценивать не просто знание правил, а то, какие основания человек использует, принимая моральное решение. Предвосхищая вопрос, адаптированного для России теста не существует (99,999%).
3. Разработать практическую модель принятия этических решений
4-х шаговая модель Реста (в нашей профессиональной этике ее реализация описана тут), где показано, что рассуждение о том, как правильно, недостаточно, важно - поступить морально.
Что еще выяснили исследователи?
Уровень морального суждения связан с несколькими факторами:
• уровнем образования;
• интеллектуальным развитием;
• участием в дискуссиях о моральном выборе;
• опытом столкновения с моральными дилеммами;
• обучением этике.
Наибольшее развитие эти идеи получили в области профессиональной этики. До работ Джеймса Реста профессиональная этика часто преподавалась как знание кодекса: выучил правила - действуешь правильно. Действуешь неправильно – надо расширить правила. Кодексы становились все более объемными, детальными, плохочитаемыми и нерабочими.
Новый подход изменил взгляд на проф этику. Важно не только знать правила, но и понимать их основания; видеть конфликт ценностей людей, вовлеченных в ситуацию; уметь применять принципы профессиональной этики к новым обстоятельствам; развивать профессиональную ответственность.
Собственно, в нашем подходе к обучению этическому поведению мы опираемся именно на эти академические, подтвержденные практикой положения.
Об этом я буду рассказывать 1 июня на конференции «За горизонтом стандартов», организованной Высшей школой менеджмента СПбГУ, в треке «Ценностные компетенции». Конференция пройдет в кампусе СПбГУ «Михайловская дача».
Когда соберем несколько кейсов, я проведу видео-разбор.
Анонимность гарантируем!
Во вложении короткая презентация про суть вышеизложенного (AI, уж не обессудьте :))
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤🔥4❤2🔥2👍1
Ну что, коллеги. Как вам там - в хтони?
👍2
Forwarded from БП онлайн
Правда, реальное применение ИИ пока что идёт в самой главной корпоративной хтони, которую из себя представляет отдел кадров — HR.
Я как-то так встрепенулась, что решила уточнить, что же тут имеется в виду. Нашла вот что:
Взбаламутим хтонь то немножечко?
Какие есть предложения?
Ниже опрос :)
В современном сленге так называют беспросветную тоску, безнадежность и мрачную, давящую атмосферу (например, депрессивную провинциальную хтонь).
Взбаламутим хтонь то немножечко?
Какие есть предложения?
Ниже опрос :)
🔥3👌1💯1
Что будем делать с нашей корпоративной "хтонью"
Anonymous Poll
44%
Перепишем ЛНА с канцелярского на понятный
56%
Напише доступное сотрудникам краткое саммари к каждому ЛНА
67%
Подготовим понятную для руководителей информацию по управленческим обязанностям
78%
Подготовим простую памятку для нового сотрудника
22%
Прочитаем книгу "Убийственно большие данные" К. О'Нил
Коллеги, добрый день!
Мне выслали фотографии с конференции «За горизонтом стандартов».
Из одной я решила сделать стикер :)
Мне выслали фотографии с конференции «За горизонтом стандартов».
Из одной я решила сделать стикер :)
🔥6
Если добавить чуть серьезности,
то последние недели мы занимаемся обсуждением ближайших планов по развитию этического подхода к управлению персоналом в России. На следующей недели я распишу вам подробный план наших действий на лето и начало осени.
А пока приглашаю всех на открытый бесплатный вебинар по теме «Антикризисная кадровая стратегия: оптимизация ФОТ и персонала без рисков и потери эффективности» от Валентины Митрофановой.
Когда: 15 июня в 10.00. 📅
1️⃣ Для кого:
Этот вебинар разработан для тех, кто принимает решения о структуре команды и бюджете, а также для тех, кто эти решения реализует: руководители, директора по персоналу, начальники юридических и кадровых служб.
2️⃣ Зачем идти на вебинар?
Сокращение штата или урезание бюджета - это всегда стресс и высокие риски. Если сделать это неправильно, компания столкнется с судебными исками, падением продуктивности, выгоранием оставшихся сотрудников и уходом лучших специалистов к конкурентам.
Нужно посетить вебинар, если вы:
📉 Столкнулись с необходимостью срочно снизить расходы на персонал, но не знаете, с чего начать, чтобы не навредить бизнесу.
🛂 Боитесь трудовых споров, штрафов и проверок ГИТ при проведении оптимизации.
‼️ Ищете альтернативы прямым увольнениям, о которых часто забывают.
🤝 Хотите узнать, как правильно коммуницировать изменения с командой, чтобы не допустить паники и массовой текучести.
3️⃣ Что получат участники?
По итогам вебинара вы уйдете с конкретными инструментами, которые можно внедрить уже на следующий день:
📝Пошаговый алгоритм оптимизации: четкая дорожная карта действий от аудита текущей ситуации до реализации изменений.
🖋️Матрицу оценки персонала: инструмент для объективного определения, кого сохранить, кого перевести на другие условия, а с кем действительно необходимо расстаться.
📊 Топ-5 альтернативных методов снижения ФОТ: законные способы экономии без прямых увольнений.
📋Юридический чек-лист безопасности: как оформить все документы, чтобы свести к нулю риск трудовых споров и штрафов.
💼Разбор реальных кейсов: успешные и провальные примеры оптимизации с анализом ошибок и выводов.
📍Количество мест ограничено!
📌Зарегистрируйтесь сейчас!
🔗 Зарегистрироваться и посмотреть программу: https://uslugi.mip-expert.ru/anticrizis-strategy
то последние недели мы занимаемся обсуждением ближайших планов по развитию этического подхода к управлению персоналом в России. На следующей недели я распишу вам подробный план наших действий на лето и начало осени.
А пока приглашаю всех на открытый бесплатный вебинар по теме «Антикризисная кадровая стратегия: оптимизация ФОТ и персонала без рисков и потери эффективности» от Валентины Митрофановой.
Когда: 15 июня в 10.00. 📅
1️⃣ Для кого:
Этот вебинар разработан для тех, кто принимает решения о структуре команды и бюджете, а также для тех, кто эти решения реализует: руководители, директора по персоналу, начальники юридических и кадровых служб.
2️⃣ Зачем идти на вебинар?
Сокращение штата или урезание бюджета - это всегда стресс и высокие риски. Если сделать это неправильно, компания столкнется с судебными исками, падением продуктивности, выгоранием оставшихся сотрудников и уходом лучших специалистов к конкурентам.
Нужно посетить вебинар, если вы:
📉 Столкнулись с необходимостью срочно снизить расходы на персонал, но не знаете, с чего начать, чтобы не навредить бизнесу.
🛂 Боитесь трудовых споров, штрафов и проверок ГИТ при проведении оптимизации.
‼️ Ищете альтернативы прямым увольнениям, о которых часто забывают.
🤝 Хотите узнать, как правильно коммуницировать изменения с командой, чтобы не допустить паники и массовой текучести.
3️⃣ Что получат участники?
По итогам вебинара вы уйдете с конкретными инструментами, которые можно внедрить уже на следующий день:
📝Пошаговый алгоритм оптимизации: четкая дорожная карта действий от аудита текущей ситуации до реализации изменений.
🖋️Матрицу оценки персонала: инструмент для объективного определения, кого сохранить, кого перевести на другие условия, а с кем действительно необходимо расстаться.
📊 Топ-5 альтернативных методов снижения ФОТ: законные способы экономии без прямых увольнений.
📋Юридический чек-лист безопасности: как оформить все документы, чтобы свести к нулю риск трудовых споров и штрафов.
💼Разбор реальных кейсов: успешные и провальные примеры оптимизации с анализом ошибок и выводов.
📍Количество мест ограничено!
📌Зарегистрируйтесь сейчас!
🔗 Зарегистрироваться и посмотреть программу: https://uslugi.mip-expert.ru/anticrizis-strategy
uslugi.mip-expert.ru
Антикризисная кадровая стратегия
оптимизация ФОТ и персонала без рисков и потери эффективности
👍2🔥1