Как не стать начальником-«рабовладельцем»

Много комментариев к постам, которые вы пишете из роли подчиненного, говорят о том, что некоторые руководители «оставили неизгладимый след» в вашей памяти. И их действия, скорее всего, выходили за рамки просто «авторитарных». К огромному сожалению для меня (но и к радости, потому что - опыт), я тоже наблюдал такие примеры. Иногда - очень близко.

Я давненько уже писал пост о явлении, которое в рабочем порядке называю «рабство».
И хотя в терминах истории и политологии это конечно же не оно, но вот прощание с личными границами, унижение личности и банальное забывание обещаний руководителем там - обязательный набор.

Не буду повторяться сегодня о том, что это такое - «превышение полномочий руководителем в отношении подчиненного», просто почитай этот старенький пост.

Давай лучше порассуждаем,
КАК САМОМУ НЕ СТАТЬ ТАКИМ РУКОВОДИТЕЛЕМ

Я начну списочек. С тебя - продолжение в комментариях.

1. Топил, топлю и буду топить за контрактную природу отношений между руководителем и подчиненным. Просто вспомни ваши договоренности. И то, за что ты реально платишь. И успокойся)))

2. Мало говори. Много слушай. ЭТО НАДО ПРЯМ ТРЕНИРОВАТЬ. Потому что это свойство личности, а не навык))) Для этого прям сиди, сцепи зубы, включи режим «интересующегося слушателя» на любой планерке или ван-ту-ване… Узнаешь много. Удивишься, как разнообразен мир, в котором живут твои подчиненные коллеги)) Эмпатию прокачаешь. Там много плюсов, короче говоря.

3. Работай над своей тревожностью. Хочется удовлетворить тревожность по какому-то «важному» вопросу? Позвонить в нерабочее время? ОСТАНОВИ СЕБЯ)) Задай себе вопрос, "на что прям сейчас повлияет этот ответ дальше в управленческой цепочке?". Задал? Ответ понравился?))

4. Разделяй рабочее и личное. Не может твой подчиненный решать твои личные вопросы. Вот вообще-вообще НИКАК. Если вы друзья (такое бывает), то да, можно ПОПРОСИТЬ по-дружбе. Но никаких «прочих поручений», не относящихся к работе.

5. Не опирайся только на самооценку. Человек сам для себя наилучший адвокат)) Поэтому Оценку 360 устраивай. Если сам не можешь, а только «главное начальство», то прям настоятельно рекомендуй подчиненным честно отвечать. И потом жадно читай фактуру. Цифры и комментарии. Там тоже полезно.

Тут есть личный комментарий "на полях": Если говорить об обратной связи от подчиненного на ван-ту-ванах, то я категорически ее не приветствую. И у этого есть РАЦИОНАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ ОБЪЯСНЕНИЕ.

Для разгона дискуссии хватит 5 пунктов, я думаю.

А я жду от тебя продолжения в комментариях)).
Напоминаю вопрос.

Что мне делать, чтобы САМОМУ не стать начальником-«рабовладельцем»?

Лет 10 назад я признал очевидный факт.

УНИВЕРСАЛЬНОГО+ИДЕАЛЬНОГО РЕШЕНИЯ И «ВОЛШЕБНОЙ КНОПКИ» У МЕНЕДЖЕРА НЕ СУЩЕСТВУЕТ.

Ведь в его работе постоянно происходят нестандартные ситуации. От внезапных вспышек конфликтов в командах, до ходьбы по тонкому льду соблюдения баланса интересов всех стейкхолдеров. А что ему сегодня периодически подкидывает жизнь - ммм…
На какие-то вопросы ответы есть. А на какие-то - нет. В одних ситуациях старые инструменты работают. В других - нифига.

А иногда в работе управленца происходит ситуация, в которой без помощи руководителя, наставника, ментора - никак. Просто нет опыта. Это нормально.

Давай помогу!

Хочу на этой - следующей неделе поработать с вашими ситуациями.
Формат - консалтинг или коучинг (в зависимости от запроса).
Длительность - 1 час в зуме.

КАКИЕ ЗАДАЧИ МОЖНО РЕШИТЬ:

⁃ Обсудить текущую жопную ситуацию и наметить как ее решать.
⁃ Сложности с командой (может конфликты какие или сотрудник вышел из под контроля)
⁃ Как с руководителем обсудить вопрос повышения в должности.
⁃ Со сложным «полем сил» поработать.
⁃ В компанейской реструктуризация выжить и даже вырасти.
А еще:
⁃ Смыслы карьерные поискать.
⁃ Свои зоны роста разглядеть (а то может и пора валить))

Да много чего. Все от ситуации будет зависеть.

Конфиденциальность - под NDA
Есть 8 мест по 1 часовой встрече.
Забыл сказать. Это бесплатно.
Пиши «Надо» в комментарии. Я с тобой свяжусь.

UPD За 20 минут откликнулись 8 человек.
Офигеть.
Прием заявок окончен.

Внимание: Прямой эфир.

В этот вторник 2 апреля в 17 часов мск пройдет ZOOM-встреча «Супер-руководитель 360».

Кому:
- Руководителям-новичкам
- Руководителям, которым надо на следующий профессиональный и карьерный уровень
- Активистам, которые вот-вот станут руководителями

Поговорим о том, как нынче живется руководителю.
Почему он не успевает за стремительно меняющейся ситуацией.
Какие скиллы обязательно качать именно сегодня.
Что такое майндсеты, и как они помогают расти в карьере.
Ну и о self-skills тоже не забудем.

До встречи во вторник!
Для регистрации ТЫК сюда.
Бесплатный эфир, если что…

Обратная связь от сотрудников своему руководителю.
Обещал рассказать, почему я против.
А я не просто против, я пи…ц, как против (мем с Олегом Тэ).

Все ниже - мое личное мнение, можешь принять, а можешь мимо пройти.

Для начала, о термине «ОС руководителю от подчиненного». Речь пойдет ТОЛЬКО о явлении, когда некоторые руководители заигрываются в демократию со своими прямыми подчиненными, и обращаются к ним с вопросом «нравится ли вам, как я вами тут руковожу?» (или его вариациями). Именно такой контекст, а не какой-то другой. И полученную в ответ инфу они называют «обратной связью руководителю от подчиненных».

Чтобы не путать, давай уточню, что под это определение совершенно точно не попадает. Например:
Если подчиненному нужно у меня уточнить задачу - то это не ОС, а процесс уточнения задачи.
Если мне нужно собрать мнение кучи экспертов для принятия решения (чем выше босс, тем меньше он эксперт, и это нормально), то это процесс выработки решения.

Думаю, разница понятна.

Вот об ОС будет речь. И только о ней.
Аргументы "против" списком. От простого к сложному. Погнали:

1. Я руководитель. Менеджмент - однонаправлен. Я говорю. Вы делаете. Это суть нашего партнерского контракта*

2. Я УЖЕ руководитель. Вы ЕЩЕ подчиненные. Я был на вашем месте, а вы на моем еще нет. У меня уже есть ваш опыт. У вас моего еще нет.

3. Я один. Вас (обычно) больше, чем два. Под всех не подстроишься.

4. Уровень вашей нежности - ваша проблема. Если она мешает вам со мной работать, скорее всего будет мешать работать и с другими. Работайте над понижением уровня собственной нежности.

5. Найти «зеленого» ((с) Грейвз) непосрукля и радоваться, что «никогда не работал в токсичной компании» - путь в никуда. Развивают как раз требовательные рукли и в меру токсичное окружение. И отсутствие возможности на них влиять. Остается только влиять на себя.

6. Я постоянно учусь слушать, развиваю эмпатию, изучаю ваши мотивационные факторы, подбираю команду, прокачиваю умение вдохновлять и пр. И это только часть того, в чем я развиваюсь. Мне туда еще чьи-то доп хотелки совать уже некуда.

7. У меня есть процедуры получения ОС от почти бывших подчиненных (экзит-интервью). Мой PDCA, как жестко накосячившего руководителя, начинается именно там. Кстати, давно из-за меня никто не уходил))

8. Одна цифра заменяет тысячу слов. Если у меня в команде высокая вовлеченность и низкий отток (счетные KPI, если что), то у меня с компетенциями непосрукля все ОК с очень большой вероятностью.

9. У починенных в большинстве случаев НЕТ КОМПЕТЕНЦИИ давать обратную связь. Не хочу нечаянно получить оценку личности в стиле «я заранее извиняюсь, но вы … (и дальше - вариации, что я не так говорю, не так смотрю и так далее)». У меня тоже есть свой уровень нежности)))) …и самоиронии.

Думаю, хватит. Хотя список бесконечен.

* Записки на полях
ПАРТНЕРСКИЙ КОНТРАКТ, в котором мы находимся с каждым сотрудником, подразумевает периодические ДИАЛОГИ о том, как для нас обоих идет этот контракт (все у нас есть для выполнения целей компании или нет). И в этом контракте нет времени обсуждать всякую ерунду. Ведь там о статусе по задачам и обеспеченности ресурсами, о развитии и карьерном треке, о смыслах, о заботе даже.
Короче говоря, если вот такие партнерские диалоги есть, то никакая ОС просто не нужна..

Ну как?
Если у тебя аналогичное отношение - ставь 👍
Если было другое, но я тебя сейчас в чем-то переубедил - ставь 🔥
Если ты фанат ОС от подчиненных - ставь 👎

- Этот кандидат очень нужен в нашей команде
- Но он просит 2Х от условий, на которых сейчас работают твои эксперты
- Ну и что. Он нам нужен!
- А ты готов к тому, что в течение месяца-двух после его приема от тебя уйдут твои ключевые эксперты?

Офигенная статья в Больших идеях вышла. В текущем тренде волнообразного роста зарплатных рыночных медиан - очень вовремя. Рецепты и советы в статье, канеш, выглядят фантастическими. Особенно, если учесть, как жестко на страже зарплатных бюджетов стоит HR))) Но проблему несправделивых ЗП авторы подсветили, за что им спасибо.

Собственно вся суть и все риски - в диалоге эпиграфа. Остальное - читай в статье.

На моей памяти было много случаев борьбы за кандидата без оценки рисков, как отреагируют эксперты-"старички". Подразумевалось, что они не узнают о новых условиях. Без иллюзий. Узнают.

А ты как сдерживаешь уход старых специалистов при приеме новых на ЗП, бОльшие, чем у них?

В очередной раз сделаю заход в эту ситуацию, и пофиг на повторения. (совпадения имен случайны)

Назначают заслуженного эксперта Эдуарда начальником его бывших коллег - чуть "менее экспертов", чем он.
Итак.
Он теперь и главный эксперт ("экспертизу не отдам, потому что никто так не справится"), и нянька/надзиратель/бригадир (нужное подчеркнуть) для своих бывших коллег.
А еще он доказывает "я смогу, я справлюсь". Руководителю и подчиненным конечно же. Морщит лоб и держит лицо на совещаниях и планерках от летящих в него задач. Говорит много умных слов. Пытается решить проблему отношений, когда друзья и приятели стали подчиненными. Просыпается в 4 утра в холодном поту с мыслью "я точно что-то забыл". И много чего еще.

Знаешь, сколько такой режим длится?
Если ничего критичного в бизнесе не произойдет, то реально - годы... многие годы.

Итого имеем.
Замученный Эдуард на грани выгорания (или за гранью).
Безынициативные подчиненные: инфантилизм, постоянные запросы на справедливость, нужда в постоянном контроле и тп.
И руководитель Эдуарда не понимающий, как Эдуарда из должности перевести в статус. "И что с ним вообще происходит? И может его уволить уже?".

Почему решил еще раз потеребить эту проблему. Да потому что за прошедшую неделю снова куча рассказов о таких вот случаях.

Когда НАЧАЛЬНИКОМ НАЗНАЧИЛИ, А РУКОВОДИТЕЛЕМ СДЕЛАТЬ ЗАБЫЛИ.

Тут все "молодцы". И условные эдуарды, и их руководители, и владельцы систем обучения и развития в компаниях.

Но самый горячий привет самим "эдуардам".
⁃ менеджмент - не знакомая пока вам наука (она многим не знакома, точно говорю) и ее надо осваивать СРОЧНО
⁃ причина вашей усталости - вы сами и больше никто
⁃ с экспертизой вам рано или поздно придется попрощаться, если вы хотите расти
⁃ а еще, у вас теперь должно стать МЕНЬШЕ работы, а не больше. Если стало больше, то вы делаете все не правильно. Да. Все. Прежде всего - не правильно самоидентифицируетесь.

Ласт колл. Третий звонок. Алярм.

Если узнал в себе Эдуарда - приходи.
Если ты резервист на руководителя - приходи.
Если руководитель начального звена в средней или крупной компании - тоже приходи.

Куда?

Ко мне на программу "Стань сильным руководителем", которую я упаковал в 9 рабочих вечеров с 8 по 24 апреля (и ни единой пятницы не зацепил)). Начинаем в 19 часов сегодня.

Можно оплатить сразу , я добавлю в группу потока, и уже сегодня ты начнешь превращаться в руководителя, босса, шефа. Надо. Точно тебе говорю.

Это про «Стань сильным руководителем» публичный комментарий от сотрудника одной очень крупной и уважаемой компании.
Полностью с ней согласен. 👆

Я в растерянности, но придется написать очевидное. Снова нетворк понакидывал кейсов. Кейс дня - отмазки подчиненных.

Если первое, что тебе привычно говорит подчиненный на указание попробовать новый метод/формат/инструмент - это "НЕТ" или "это не сработает" (и другие варианты), то с подчиненным надо прощаться.

"Кто хочет - ищет возможности, кто не хочет - причины."

База!

Такие ответы - самые распространенные варианты абсолютно формальной отработки запроса. В данном случае - отработки требования руководителя.
И выглядят эти отработки скорее, как "Дорогой руководитель, придумай мне задачу полегче, а лучше вообще не отвлекай от стандартной рутины".

Кстати, частенько такая позиция ПРОЯВЛЯЕТСЯ в претензии подчиненного к руководителю "точнее ставить задачи" ))) Ору всегда с таких комментариев. "А ты сам когда успел разучиться УТОЧНЯТЬ, мля???".

Что тут делать.
Руководителю пара рекомендаций:

1. Если у подчиненного проявляется такая спекуляция формализмом - увольняй. Толку уже не будет. Лояльность на нуле. Карьерная импотенция - свершившийся факт. Он везде не виноват, "просто обстоятельства такие" и "все вокруг - идиоты".

2. Сам за собой посмотри, что и как ты подчиненным рассказываешь о действиях смежников и руководства. Вполне вероятно, что подчиненные тебя просто косплеят. Выводы делай сам. Может самому пора на выход, по причине карьерной импотенции.

Ну и подчиненному тоже одна рекомендация. Завязывай с такой херней. Это все, пожалуй.

🔥 - если зашло.

Как ты относишься к бывшим.... нет-нет)))... к бывшим работодателям?

Вариант 1.
"Для бывших не существует ячейки в моей памяти". Ну... Пойдет. Хотя непринятие собственного опыта - так себе стратегия.

Вариант 2.
"Благодарю за все, что было. Хорошее и плохое". Норм тема. Опыт отрефлексировать. Нетворк опять же. Да и смена ролевых моделей часто приводит к другому восприятию друг друга. Даже к дружбе.

Вариант 3.
"Пусть горят в аду. Никогда не забуду этого кошмара. И всем расскажу". А вот это очень нехорошо.
Просто. Перестань. Так. Делать.
Не порти себе самому РЕПУТАЦИЮ. Тебя же никто на работу не возьмет такого "честного"))

Мне очень понравился пост на эту тему у Елены Серегиной в канале "Метрики лидерства". Короткий, емкий и недвусмысленный)

Как и другие посты, например:
Про советчиков (орал прям)
5 причин карьерной импотенции, или как Лена флиртует)
Мир отвечает на наше состояние и оформленную позицию (коуч кайфанул)

Подпишись и почитывай. Просто и кайфово.

Не забывай о хайпо.
HiPo (High Potential Employee) — это сотрудники, которые достигают отличных результатов в работе и обладают высоким потенциалом развития.
У них на высоте: лояльность компании и руководству, внутренняя мотивация (смыслы, цели), инициатива и адаптивность.

Есть устоявшийся стереотип "хорошо работает - не трогай", который, к сожалению, часто применяется и к высокоэффективным сотрудникам.

К которым он ни в коем случае не подходит!

Ага. Если не уделять внимание самым сильным, то они станут самыми слабыми. Неизбежно.

Чтобы понять, как хайпо становится неэффективным токсиком, рассмотрим дауншифт по каждому из 4 качеств:

1. Лояльность. Можно год-два покататься на лояльности сотрудника, купленной оффером. Но рано или поздно неоправданные ожидания нашего хайпо и кажущаяся ему непоследовательность руководства (установки типа "начальство всегда так говорит, но нифига не меняется"), опустят его лояльность на дно. И радуйся, если к тому времени у него не будет мощного авторитета в среде других подчиненных. Потому что в этом случае их лояльность очень быстро пойдет следом.

2. Внутренняя мотивация. У каждого человека СВОЯ КАРТИНА МИРА. Как бы система не старалась (а редко какая действительно старается) встроить карьерные смыслы сотрудника в свою цепочку создания ценности, картинка целей и смыслов сотрудника и организации все равно разъезжается.
Сложно?
Например. Сотрудник приходит делать ПРОЕКТЫ. И с первым ему повезло. Он ему нравится, качает скиллы, дает надежду на хороший карьерный трек. Но следующий проект ему дают не такой "громкий", что-то типа "развивающее внутренние цифровые сервисы и цифровое мышление". И никто не объяснит хайпошнику, почему ему дали "помешать 💩 в чане". А надо было бы объяснить, что проект, например, чтобы занять временно ресурсы, или политическая ставка на громкий по слогану "результат". Это все хайпошнику НУЖНО ЗНАТЬ. Иначе да - разъехавшиеся картины мира. Обнуляющаяся внутренняя мотивация.

3. Инициатива. Тут все просто. Инициативу нужно направлять туда, где она нужна с точки зрения целей компании и непосрукля. Иначе наворотит делов.

4. Адаптивность. На ней родимой и едем мы все - успешные руководители, пока не уделяем внимания хайпошнику))) Он же сам все себе объяснит, правда? До поры, до времени - да. А потом устанет.

Надеюсь, понятно рассказал.

А всего-то надо:
- Периодические диалоги в рамках партнерского контракта (более известны тебе под названием "обратная связь").
- Процедурно и по существу отрабатываемый "кадровый резерв/актив"
- Зэ - забота. Всякое бывает.

А как ты работаешь с хайпо?
И 🔥, если зашло.

Чуть не пропустил "юбилей")))

18 апреля каналу Про УПРАВЛЕНИЕ исполнилось 2 года.

Нифига себе.
Знал бы до чего дойдет, когда начинал.

Открытия за два года:

1. Определился с ЦА. Канал для приверженцев "реалменеджмент" (пока такой рабочий термин), а не для пуховых титечек (а это уже устоявшееся))). Уровень/опыт, размер компании и отрасль не оч важны.

2. Это во-первых блог, а во-вторых продажи. Продажи два года назад и не задумывались, но как-то по пути возникла школа ProУправление, и... ну... а как иначе то?

3. Это тоже работа. Вот так сел и рррраз - написал пост, это бывает крайне редко. Чаще всего и тема, и текст - результат "морщинья лица".

4. Письмо развивает. Комментарии - тоже.

5. Конгруэнтность рулит. Даже не помня точно, что когда-то давно писал, знаешь, что нигде в последующих текстах себе не противоречишь.

6. Выросли прилично. Но могли еще приличнее))

7. Скамеров и торговцев "мертвыми душами" в телеге - дохрена. Уже умею отличать от порядочных авторов. Угадай, как научился (и смешно и грустно).

8. Хороший нетворк в телеге - без проблем. Все просто:
Не будь мудаком.
Общайся ЛИЧНО с авторами других каналов (а не делегируй ассисту "здравствуйте, я представляю очень занятого другими делами, а не вами, автора успешного авторского канала имени ивана иванова - ивана иванова").
Держи слово, мля!!!
И будет ок все))

Ну и на закуску.

Посты, которые вот прям я:
- Меньше народу больше кислороду (не видел, что этому кто-то учит)
- Токсичные компании (и если попал работать в них - то тебе ПОВЕЗЛО, а не наоборот)
- Бесполезный тайм-менеджмент (абсолютно бесполезная хрень, точно тебе говорю)
- Почему я против ОС от подчиненного (но не против партнерского диалога)
- "Приоритизировать" некоторые задачи - это лишняя работа (как спланировать составление плана)

И еще обещаю развивать стиль повествования, подбирать забористые темы для разрывных комментов, ну и побольше "лички" (жена, и по совместительству партнер и сооснователь школы, ТРЕБУЕТ)).

Оставайся на связи. Не отключай уведомления. Пиши комментарии.

Ну и за 🔥 будет тебе управленческая удача)))

⁃ Как мне руководить экспертами, которые умнее меня?
⁃ Ставь цели и спрашивай у своей команды, как их можно достичь.

Бывает в карьере такое, что шустро перепрыгиваешь позицию эксперта. Ну вот бывает! Судьба, обстоятельства, образование, хорошее предложение, связи, отлично показал себя руклем рабочей группы... много разных факторов, случаев. Судьба, кароч)))

И вот ты такой свеженький непосрукль, а у тебя в подчинении, например - РОП и два продакта. Твоя команда. Ты их сам на работу брал. И вот тебе с этой командой надо завоевывать рынок.

Ииии.... Та-та-та-тааааа (мемас с Николсоном из "Сияния").
Включается мой "любимый самозванец".

Чем вызван, и что с ним делаем. Погнали по пунктам:

1. Недостаток знаний, и неуверенность этим недостатком вызванная.

Это нормально. Со временем пройдет. В пункте 4 рецепт. Главное - не скрывай этот недостаток знаний от команды. Не обманывай никого и не ПЫЖЬ (есть такое слово?) из себя суперэксперта. Расслабься.

2. (гипер)Ответственность, вызванная воспитанием и разогнанная сверху (СЕО, собственник). В итоге - страх (ну или СТРАХ) перед ошибками.

Я тебя поздравляю. Это тоже нормально. Страх двигает и развивает. Но страх, блокирующий мыслительную деятельность - повод поработать со специалистом. Ответственность, в свою очередь, двигает твою карьеру.

3. Сравнение себя с другими руководителями.

Это тоже нормально. Это мотивировать должно, а не блокировать.

4. Уверенность, что директивный стиль управления - единственный)). Ну, точнее, управленческий стереотип такой.

И вот тут почитай Херси с Бланшаром (Ситуационное руководство). Ну или загугли)) От себя скажу коротко - смени роль диктатора на роль фасилитатора. Для этого рассказывай команде о целях и смыслах. Спрашивай у них, как лучше и быстрее к ним прийти. Учись у них ровно той экспертизе, которая тебе нужна для улучшения продуктивной среды. (Лихо я Бланшара упростил)))

Заметки на полях.

Часто читаю в комментариях о "некомпетентных руководителях, которые не умеют ставить задачи". Причин такого отношения с руководителями несколько может быть: как инфантильность самого жалобщика подчиненного, так и то самое "пыжение" его непосруклем из себя суперэксперта там, где это не надо (и где он не умеет).
Но. Я прошу всех, кто в комментариях снова хочет поговорить о "тупых руководителях", вот о чем. У нас тут принято начинать с себя.


Я предлагаю накидать в комментах, как резко выросшему руководителю (и пропустившему фазу экспертного становления) строить эффективную команду (коммуникации, инструменты, может технологии какие есть).

Ну и от 🔥 не откажусь)))

Короткий комментарий к опросу (огромное спасибо всем за активность!)

Организация хочет от своего работника всего)))

И времени, которое указано в контракте, причем на 100% использованного именно в целях организации.
И результата, который оговорен в ДИ, зафиксирован в картах целей, обозначен в устном указании непосрукля и тп.
И применения экспертизы на полную катушку, а не только той ее части, которую работнику применять не лень.
И чтобы на работу ходил, да не просто ходил, а еще и выглядел ОК, коммуницировал этично и вообще был умничкой редкостной.

И вот когда работник с ней контракт заключает (и бумажный, и "по понятиям"), он в это все и вписывается)) Ведь за это все ему и платят.

Ага, именно так дела обстоят. И не иначе.
Сюрприз, однако.🥸

Погнали поговорим по мотивам опроса. Бурно протыкали и огненно прокомментировали)) Спасибо!

Опрос был о навыке СПРАШИВАТЬ. Разбирали на примере ситуации, которую подкинул алюмнист нашей школы, за что я ему благодарен. Напомню.
"Сотрудник накосячил (системой зафиксировано), надо среагировать, чтобы не повторялось".

Ну если задача - побыстрее наказать виновных, подойдет и вопрос-диагноз «ты дебил». И штраф впаять ему еще за несоблюдение процедур. И поставить «на вид», что если он «еще раз, то пусть пеняет на себя». И по итогам квартала озвучить его кейс руководству, как «негативно повлиявший на квартальные показатели». (кавычки - это не про сарказм, а про цитаты, ведь так происходит в большинстве случаев.)

Управленческий контекст непосрукля здесь обычно незамысловат:
«Я начальник (эксперт), чего тут разбираться»
«Тут со всеми уже все понятно. И кто накосячил - тоже»
«У меня уже были такие случаи»
Давление, одним словом.

Однако, есть неприятные последствия у частого применения такого инструментария (особенно Первым Лицом компании):
⁃ атмосфера страха в коллективе (ни дай бог начальник узнает)
⁃ прикопанные проблемы, которые копятся и однажды обязательно взорвутся с тяжелыми последствиями для бизнеса
⁃ деструктивные конфликты между сотрудниками

А что если по-другому попробовать…

Мне очень нравится одна цитата (перефразирую).
СИЛЬНЫЙ ЛИДЕР СОЗДАЕТ КОМАНДЫ КРАТНО СИЛЬНЕЕ СЕБЯ САМОГО.

Для этого нужно смотреть на инциденты/ситуации с разных точек зрения, да еще и уметь разбираться, какую из трех областей (люди, процессы, технологии) поправить, чтобы стало лучше. И вовлекать в исследование свои команды.

И помогать непосруклю в этом будут совсем другие вопросы.
Сильные и развивающие. В коучинге их называют "мощными". Управленцы привыкли называть их открытыми, но это лишь один критерий.

Такие вопросы обычно звучат совсем иначе. Они:
⁃ открытые
⁃ развивающие ситуацию и диалог
⁃ без «диагноза» и оценки личности
⁃ без заготовленного ответа внутри

В ситуациях с инцидентами, например:
«Расскажи о том, что ты знаешь об инциденте» (изучение ситуации глазами исполнителя)
«Что здесь можно было бы сделать, чтобы инцидент не повторялся» (принятие ответственности за результат процесса).
"Что ты будешь делать по-другому"

В других ситуациях:
"Почему для тебя это так важно?" (в конфликтах, например)
"Расскажи об этом подробнее" (обожаю прием "а еще", он очень круто работает в "штормах")
"Что бы ты сделал в этом случае?" (снова о принятии ответственности вопрос)
Прием "5 "почему" (лучший раскрыватель мотивации).
И много других.

А еще такие вопросы сопровождаются искренним интересом к собеседнику. Скажу больше - без искреннего интереса они не сработают.

Заметки на полях.
К сожалению, начальственная роль/позиция провоцирует непосрукля однозначно применять вариант с давлением. Так вот: научиться ИСПЫТЫВАТЬ ИНТЕРЕС и ХОТЕТЬ УЗНАВАТЬ, вместо желания размотать всех за косяки и давить авторитетом - внутренний челлендж непосрукля, о котором я тут писать ничего не буду. Я не психолог.

Вот так вот.

Но сильные вопросы, это канеш все долго и муторно.
А хочется короткого пути.
«Чего там разбираться? Все же и так понятно».
Ну если понятно, то и «Венцеслав-тыдебил» подойдет.

🔥, если за открытые вопросы
👎, если "венцеслав,тыдебил"

- Лех. 8 лет мы делаем пиццу из этого теста. Мы (технологи, бля) были 8 лет уверены, что заготовки этого теста нельзя морозить для хранения, потому что после разморозки у нас не получится вкусная пицца. И вот наша новая сотрудница - 20 летняя девочка - просто попробовала заморозить заготовки. И у нее после разморозки получилась отличная пицца. Из нашего, блин, теста.

- И к чему ты это мне рассказал, Андрюх?

- Мы. Восемь. Лет. Работали со свежим тестом, не подозревая, что его можно морозить. Представляешь, насколько этот факт нам сейчас облегчит работу?

- Ну то есть вы - супер эксперты - 8 лет геморроились. А 20 летний новенький сотрудник облегчил вам жизнь, ПРОСТО ПОПРОБОВАВ?

- Стыдно. Но да))

Можно сколько угодно уп(с)ираться в своей экспертизе. Типа «махать авторитетом»)))
Правда, частенько это тупиковый путь. Для себя, для бизнеса.

А вот ставить себя в положение «я ничего не знаю» - полезно.

Встречался с такими случаями в СВОЕЙ практике?

К опросу 👆Спасибо всем огромное за голосование и комментарии. Это было очень ценно!

Эмоциональное эссе.

Я ума не приложу, как можно работать в компании ТОЛЬКО ВЫПОЛНЯЯ КОНТРАКТ!

Как можно избежать приятельских отношений с коллегами? Как не создать и поддерживать крепкий партнерский контракт с руководителем? Как работать В УДОВОЛЬСТВИЕ, когда НЕТ ЭМОЦИОНАЛЬНОЙ ВОВЛЕЧЕННОСТИ (проще говоря, когда то, что ты делаешь, тебе не нравится)?

Не знаю...

Продажные кликбейтные заявления для инфантилов "вы ничего не должны компании, потому что это исключительно работа, а не эмоциональная связь" не имеют в себе ценности. Они лишь эксплуатируют чувство справедливости в сочетании с негативным контекстом слова "должен". Люмпенизируют зумеров и оправдывают безделье многих инфантильных миллениалов (уже готовых люмпенов).

Давай покопаемся в вопросе?
Давай детально разберем, где тут у нас контракт, а где "кое-что еще". По пунктам.


Пункт 1.
"Я и Компания"

Тут контракт, да. Оффер, контракт, корп ценности и этика, правила трудового распорядка и другие НМД и ЛНА, должностные обязанности и персональные цели. Проще говоря - все то, что НАПИСАНО.
А еще, регулируется трудовым законодательством и прочим подзаконием.
Разобрались. Тут делаем все по написанному. В рамках ЭТОГО контракта и правда ничего СВЕРХ не должен.

Ну почти)))
Например, во многих клиентоцентричных битусишных компаниях ты олицетворяешь бренд-промис, и в диалогах с клиентами компании (даже когда ты не на работе) ты совершенно бесплатно представляешь свою компанию так, что огого. "Да, наши гамбургеры - самые вкусные и экологичные на рынке". И все это ты делаешь совершенно бесплатно. Не делаешь? Не лоялен? Тогда, почему ты в этой компании?


Пункт 2.
"Я и Руководитель"

С хорошим руководителем у хорошего подчиненного формируются ОТНОШЕНИЯ. И больше того - некая "химия". Когда вместе "горите" крутыми идеями, вместе их фигачите. Это так круто, каждому желаю прожить такой опыт.

Здесь работает Психологический контракт, в котором ты Репутацию руководителя поддерживаешь, а он тебе взамен Доверие и свободу в принятии решений отгружает. А разве это возможно без эмоциональной связи??

Кстати, именно тут возникает та самая "лишняя работа" и переработки, к которым обычно цепляются популисты, и которые подрывают то самое чувство справедливости инфантильного работника. Не в пункте 1, а ЗДЕСЬ. И учиться договариваться с руководителем, а не ссылаться "это не мои обязанности", это развивать себя и карьеру.

Здесь: конфликты, обиды, диалоги, надежды, обещания, радости от достигнутых целей и разочарования от низких оценок верхнего руководства. Чистейшая эмоциональная связь, черт побери.


Пункт 3.
"Я и смежники, партнеры, одноподчиненные коллеги"

Не видел УНЫЛЕЕ и БЕСПОЛЕЗНЕЕ коллег, которые в проектных совещаниях оперировали только одним аргументом - "так положено, потому что так написано (там-то)". Даже не буду развивать мысль. Тьфу, мля.


Пункт 4.
"Я и моя команда".

Ну, кроме хрестоматийного "Лидер вдохновляет и проявляет эмпатию" (что в контракте не пропишешь), есть еще одна тема.
Люди, с которыми я работаю эффективно, со мной НА ОДНОЙ ВОЛНЕ. Я пробовал выстроить отношения с мощным профессионалом, с которым мы не совпали "по вайбу". Кошмар.
И совсем другая история, когда ты рад видеть свою команду, творить с ней крутые штуки, от которых вас прет.

Вот как-то так.

Не убедил? Только Пункт 1? ну.... Не удивляйся, что у тебя с карьерным треком "как-то не сложилось". И что на работу без удовольствия.

И как всегда, я категорически не против 🔥