Как решиться на увольнение?

Продолжаем "месячник" этой крайне не популярной темы. Потому что все контракты рано или поздно заканчиваются.

К сожалению, страх увольнять есть у многих руководителей. Я не оговорился. СТРАХ. Если вам будет легче - замените на нерешительность.

ВАЖНО. Страх - это нормально!

Не нормально, когда он приводит к тому, что еще не попробовав уволить неэффективного сотрудника, руководители уже ОБЪЯСНИЛИ СЕБЕ, ПОЧЕМУ ЕГО УВОЛИТЬ НЕЛЬЗЯ. Там мощный confirmation bias обычно.

Быть полноценным руководителем, имея такую "настройку", невозможно.

А значит, сегодня разберем три типовых руководительских установки "почему нельзя уволить сотрудника". И почему эти установки - пустое.


Установка первая и самая распространенная. "Как можно вообще уволить сотрудника при российском трудовом законодательстве?"

Можно. Другие же увольняют)))

⁃ Почему у малого и среднего бизнеса, которым рулят собственники-предприниматели нет сложностей с ТК при увольнении? Потому что - Позиция Собственника и крепкие Партнерские Контракты у руководителей с работниками, в которых сотрудникам понятно - "вывозят они или нет", и последствия этого тоже понятны. И еще у работника не возникает желания "доить" такого предпринимателя через суды. А вот крупную компанию и/или "пуховых титечек" руководителей - возникает.

⁃ Раз так, то надо "откупаться". Звучит цинично, но работает практично. В "крупняке" 2-3 оклада - норма для расставания по соглашению. Кстати, многие работники даже с таким предложением выбирают "по собственному", потому что не хотят перекрывать себе возможность вернуться в эту компанию.

⁃ И еще. Соблюдать трудовое законодательство при увольнении - база. Я вообще не понял, когда стало модно жаловаться на "сложности" типа: своевременно расчитывать, подписывать и выдавать доки, делать это все людьми уполномоченными и с нужными скиллами??? А еще оказывается "сложно" иметь доказательную базу, если увольнение идет "по статье". Удивительно...
Ведь руководители и HRD обязаны создавать в компании систему оценки эффективности и прочее с периодическими "обратными связями", а еще процедуры фиксации нарушений и все такое. Это ЧАСТЬ ИХ РАБОТЫ вообще-то.


Вторая установка. "А что если ему семью будет не на что кормить? А еще у него ипотека."

А в чьей ответственности этот вопрос?

⁃ Чей вопрос - забота о быте, семье, друзьях и другом окружении сотрудника? Ага. В ответственности сотрудника. Вы как не влияли на эти вещи, пока он работал, так и не будете, когда он перестанет. Кстати, его окружение на руководителя как раз сильно влияло.

⁃ Работа, это прежде всего - контракт и немного - отношения. Тут руководителю, стоящему перед дилеммой уволить сотрудника - друга, не позавидуешь. Делаем выводы.


Ну и установка третья. "А может еще месяц поработаем и наступит улучшение?"

Не наступит.

Предыдущие два месяца не наступило (а мы вместе работали, чтобы наступило), значит и дальше не наступит. Чем быстрее принято бизнес-решение о замене, тем быстрее на этом участке наступит "эффективность". Тем меньше потеряет компания. А значит и руководитель будет крепче спать, а не переживать за свою репутацию и показатели. Да и за кресло свое тоже.

Страхов нет (мем с Кашпировским)


Эти и другие страхи разбираем на вебинаре "Увольняю правильно".
29 и 30 июля жду вас. Купить можно вот тут. Полезное.
https://proupravlenie.com/dismissal

Ставим 🔥. Полезное ведь.

Сколько стоит компании (и руководителю) неувольнение не эффективного и/или нелояльного сотрудника. Далее для сокращения буду называть его "звезда".

Ниже простой список накидаю, чтобы в лонгрид не превращать.

Посчитаем цену решения на примере не эффективного:

1. Разница в контрактной эффективности "звезды" и фактической. Чем дольше период, тем выше цена решения.

2. Стоимость отвлечения эффективных сотрудников на объемы не эффективного. Тоже суммируется.

3. Время работы непосрукля и/или наставника по повышению эффективности "звезды". Тут тоже суммировать можно.

4. Цена нервов и (иногда) бессонницы непосрукля. Многих мучает. Я знаю. Бесценно.

5. Цена инцидента по вине "звезды".

Это только о неэффективном было.
А нелояльный сколько всего еще может начудить...

Кстати, разбираем это на вебинаре и тренинге 29 и 30 июля. И это гораздо дешевле, а потому стоит однозначного посещения.

Давайте еще накидаем в комментариях последствий затягивания часто очевидного решения.
Гоу надувать дирижабль!

Не уволишь ты, уволят тебя.

Это не сразу происходит. Обычно твое руководство терпеливое. Наблюдает. Может даже помогать советом/указанием. Копить. А у тебя тем временем вот такой набор сюрпризов в одном (или не в одном) сотрудничке (далее все из личного опыта и из опыта моих -1 и -2).

Сотрудник твой косячит. Он постоянно и с разной степенью жесткости косячит. Его цитаты, жиза (загибайте пальцы, сколько таких фраз слышали от сотрудников своих, и запомните это число):

"Вы плохо мне ставите задачи",
"как Ваше указание согласуется со стратегическими целями компании?",
"этого нет в моей должностной инструкции",
"у меня компьютер обновление срочно запросил и два часа обновлялся",
"сегодня что-то с аутлуком",
"у нас света на даче не было, я не мог эту часть работы сделать",
"я за водой ходил и не сделал, что Вы просили" (на обеде был, кофе пил и тп),
"я сначала вроде понял, потом понял, что не понял, хотел уточнить у Вас, а Вы уехали уже",
"я сначала открыл этот файл, потом меня отвлекли, а потом на совещание пошел, и потом работал работу свою потому что она срочная была, а потом день закончился и я домой поехал" (с).

А ты очень "зеленый" руководитель (тут спиральная динамика, а не зрелость руководителя имеется ввиду). Ты за людей. Это модно. Это экологично. Или ты боишься. Или "решил дать еще один шанс".

Ну тогда записывай последствия.

1. Устанешь работать за такого неуспевающего сотрудника (фигасе я смягчил). Еще и свои дела завалишь, время то не резиновое.

2. Команда твоя устанет его объемы обрабатывать. Да и новыми объемами будешь грузить их, а не его. Команда будет тебе жаловаться. Сначала мало. Потом много. Потом очень много. Раскочегарятся внутрикомандные конфликты, связанные с поиском справедливости. Ты будешь злиться. В этом состоянии ты будешь косячить уже по своим объемам.

3. Инциденты от своего руководства долго тоже скрывать не сможешь. Особенно, которые по "его вине". Это все станет понятно. Но вопросы будут к тебе. Будешь чувствовать себя между молотом и наковальней.

4. А нелояльного будешь еще и воспитывать в героическом порыве (ты же ЗА ЛЮДЕЙ). А он подосрет. Сам уйдет в итоге и половину команды (причем самую эффективную) утащит. Да еще и к конкурентам.

5. Твой авторитет среди коллег даже не обнулится, а уйдет в минус. Для бизнеса ты станешь бесполезен. Тут прямая связь.

6. Тебя сдадут. Пойдут к руководству твоему и сдадут. Что команду развалил. Что инциденты повлекли риски репутационные. Или боссы сами все поймут.

И в итоге тебя уволят, «ой» сказать не успеешь. Без всяких "предварительных ласк".

А всего-то надо было - уволить "звезду", проработать СВОИ ошибки (при найме и в контракте с сотрудником), взять нового и с учетом полученных уроков работать дальше.

Такая вот история. Простая. Правдивая. Хоть и слегка гипертрофированная.

*Заметки на полях
В российских бигтехах сегодня один из самых важных навыков менеджеров - УВОЛЬНЯТЬ. Прям учат и тестируют на этот навык. Такие вот последствия роста рынка «хочувайтишников».

Пальцы загибал? Если хотя бы в одной из цитат узнал своих сотрудников и не хочешь получить вот такой финал, пора учиться увольнять.

Я научу. В понедельник 29 июля вебинар, а 30 - тренинг. Запись тут https://proupravlenie.com/dismissal

Привет!
Я с огромным облегчением заканчиваю "марафон" об увольнениях. Не простая тема даже чтобы просто посты писать. Очень не простая.

В сентябре прошлого года у меня была коллаба - прямой эфир об увольнениях. Вот запись:
https://youtu.be/BpIRz0pytLk?si=odBAbP-tDXsJTjit

Мы там мощно подушнили, но было и много полезного. С 11:26 мысль развивается о том, кто и за что отвечает в процессе увольнения сотрудника. Ценное.

А подробнее и в ДЕТАЛЯХ сегодня будем разбирать на вебинаре.
Ласт колл. Третий звонок. Запись тут.

https://proupravlenie.com/dismissal

Я фанат сериала "Медведь".

Вот какие мысли у меня возникают в голове, когда я его смотрю.
И сейчас будет не про сценарий, игру актеров и тп.

Первое - о чем он для меня:

⁃ Он о команде и лидере, и о развитии их отношений, ОЧЕНЬ НЕ ПРОСТЫХ, учитывая итальянскую "семейственность и клановость". Когда нужно думать друг о друге.

⁃ Он о сервисном подходе. Когда нужно думать не на "отъ.бись", а о том, кто будет использовать результаты твоей работы, думать О КЛИЕНТЕ.

⁃ Он о бизнесе. Одном из самых не простых - о ресторанном (всем, кто этим занимается - респект!). Когда нужно думать о деньгах, календаре, людях, клиентах и их привлечении, о репутации, о регуляторах, о цикличности и еще много о чем.

⁃ Он о конфликтах. Когда нужно конструктивно, а не чтобы просто проораться. Когда нужно думать о смыслах.

⁃ Он о любимой работе. Когда тяжело, но уровень приверженности позволяет думать и верить, как тебе повезло.


Второе - чему менеджеру можно учиться, посмотрев каждый сезон:

1 сезон. Новый руководитель в старой устоявшейся команде. Прекрасная демонстрация челленджей, с которыми он сталкивается. Он еще не лидер. Рядом - серый кадинал. Команда - не команда. То, как ведет себя ГГ - хрестоматия выстраивания отношений. Сезон про "тушим пожар".

2 сезон. Управление изменениями. ЛЮДИ, процессы, технологии. Что нужно сделать, чтобы люди поверили и стали приверженцами. Сезон мурашек от наблюдения за человеческими трансформациями!

3 сезон. Эффективность, бенчмарки и партнерства. И как тяжко держать марку. А НАДО. Сезон о том, что ты (дорогой руководитель) не один во вселенной борешься с вызовами.


И третье. Сериал об уважении к работе других людей! Достаточно посмотреть открывающую нарезку к 2 серии 3 сезона, чтобы понять, КАКОЙ РЕСПЕКТ К ТРУДУ ДРУГИХ ЛЮДЕЙ демонстрируют авторы сериала. Пробило, расчувствовался.

А еще. Это реальная история чикагского ресторана The Beef.

Но давайте без иллюзий.👇

Если кто-то из вас не сталкивался с вызовами, с которыми разгребаются герои в каждой серии, то зайдет с трудом (куча диалогов и ситуаций далеко не изи). Но тем, кто сталкивался, норм зайдет! Потому что можно посмотреть и "а что, так можно было?", и уже в след раз сделать по другому. Со взрослыми и опытными только так и работает.

Во мне большинство ситуаций отозвалось мощными флэшбеками. К счастью или не очень))

Смотрели? Как вам?
Если понравился 🔥
Если не понравился 🤔
Если не смотрел 🙏

Ситуация. Жиза, как говорится.

Вы с командой ушли на удаленку в марте 2020.
Много воды утекло, как говорится. А как изменился мир. Но это лирика все.

Пару лет назад компания официально приняла гибридный график, подтянула под него все НМА и технологии, обеспечила выполнение бизнес-задач в таком формате.

Ваша команда за это время сменилась примерно наполовину. Пришли новые люди, которые сразу заходили на гибридный формат (имели такие пожелания при трудоустройстве, и компания сказала - "ноу проблем"). Да и "старички" привыкли. Им ОК.

Знакомо?

А теперь внимание.

Прилетает официальная рассылка "вывести на офисный формат 50% сотрудников".

Ваши действия?

Для справки.
Вы -2 от СЕО (генерального директора, кому удобнее). Под вами еще 2 уровня.
Компания входит в вертикально-интегрированную группу.

Ответы - в опросе ниже.
Комментарии тоже там оставляйте, я очень на них надеюсь!

Сегодня по мотивам ситуации и опроса пробежимся.

Никакого нарратива с моей стороны не будет, просто список советов, которые вы можете собрать под свою ситуацию и компанию, как конструктор, а можете и послать нафиг. Не обижусь. И спасибо всем за активность в комментариях, которые стали основой для поста!

Итак, погнали.
Рано или поздно, так или иначе (с), в 99% компаний наступит миг, когда руководство (возможно с чьего-то "доброжелательного" и конечно же "бизнесового" воздействия) примет решение вернуть людей в офис (полностью или частично, но частичность лишь путь к 100% офису, правда-правда), и оповестит об этом решении всех руководителей и сотрудников. Прелесть такая, да.

Вот, что можно делать и не делать.

НЕ ДЕЛАТЬ (дада, тут критично именно не делать вполне конкретные вещи сгоряча, если карьера дорога)

1. Искать источник решения и переубеждать его. Решение принято и опубликовано. Важно - ОПУБЛИКОВАНО.
2. Ставить под сомнение законность и легитимность решения. Если меня решать этот вопрос не позвали, то моя роль максимально ясна.
3. Запускать инфошум, как мне не нравится это решение (особенно в свою команду)
4. Искать справедливость
5. Надеяться, что какое-то подразделение покроет "квоту" (при частичном выводе)
6. Собирать сотрудников и вместе принимать решение, кто выйдет, а кто нет (при частичном выводе и численности выше 3 человек)


ДЕЛАТЬ

1. Встретиться с +1 и обсудить риски. Это и его риски тоже, знать должен. Ну и накинет инфы о бизнес-контексте решения. Он должен ею владеть.
2. Провести дейлик (оперативку, статус) с командой на эту горячую тему. Разъяснить бизнес-контекст. Признать возможность оттока.
3. Готовиться к оттоку. Прогнозировать его (встречи с сотрудниками 1-1). На встречах - контрактные вопросы по ожиданиям, мотивации, планам. С прогнозными данными по оттоку - гоу в HR и/или на рынок труда. Если отток ожидается критичный - эскалация на +1 и +2.
4. Если вывод частичный, то "инвентаризация" тех, кто и так уже в офисе, и кому хочется выйти.
5. Если по п.4 не хватает до "квоты", то - императив.

Для работы с конструктором полезно знать свою компанию, своих руководителей и команду.

Универсальной таблетки нет.
Поэтому как-то так. Много "если".


*Заметки на полях

Всегда смотрите внимательно презухи компанейских эйчаров.
Там графики обычно вроде скучные, но с массой полезной инфы.
В них и про вовлеченность результаты.
И про влияние удаленки и гибрида на эту самую вовлеченность и дальше - на отток.
И как сотрудники отреагировали, например, на ремонт офиса или на официальный переход на гибрид.
Еще раз - там много полезного (спасибо, Марина! ;))


И еще ведь можно просто выйти покурить со своим +1. Выматериться дуэтом на всю эту ситуацию и ее авторов. И пойти составлять список людей, применяя (или нет) советы выше. У этого перекура смысл гораздо глубже, чем кажется. Флэшбэк у меня здесь... Ностальгический.

А в целом, российские удаленщики, мне кажется, что "удаленка" не закрепится в краснеющем культурном коде. Так что готовьтесь выходить. Думаю, это неизбежно. Рано или поздно. Так или иначе. (с) Время покажет, прав я или нет.

Ставь 🔥, если полезное. Мне приятно)

Быть руководителем сегодня прикольно.

На наших глазах заканчивается belle epoch глобального рынка труда и удаленки (особенно из-за рубежа).
Рынок скачкообразно поднимает зарплаты, порождая вайб несправедливости у старичков и разгоняя миграцию сотрудников между компаниями, которая еще больше разгоняет зарплаты (и не факт, что в соответствии с компетенциями кандидатов).
Компании нагородили горизонтальных и матричных структур, где одно простое решение теперь принимается неделями/месяцами (Сам Друкер - апологет децентрализации, сказал в старости: «Корпорации, которые строились, чтобы стоять как пирамиды, теперь похожи на палатки» (с)).
А еще и руководители компаний принимают решения, которые сотрудники воспринимают, как полный бред (выход на 100% офис, например).

Я заметил, как многие руководители смотрят на это все:

Ситуация 1.

⁃ Видел статистику? Зумеры активно пошли наниматься.
⁃ И что?
⁃ Не с кем скоро будет работать. Ты видишь, что на собесах творится?
⁃ Ну будем чаще нанимать и отсеивать, настроим внутренний сканер на неадекватов, научимся выявлять "звездочек" на собесах. (с)

Ситуация 2.

⁃ Руководство ресурсного центра ищет мне в проект человека уже 4 месяца
⁃ А чего так долго?
⁃ Босс условия поставил ниже рынка, и поэтому нет откликов на вакансию. Это уже даже смешно.
⁃ Ну тут, как минимум, три варианта. Идти и выбивать выше "вилку". Или ответить себе на вопрос, как ты справляешься в проекте без человека уже 4 месяца. Может его и искать не надо? А если точно надо, может фрилансера взять? (с)

Ситуация 3.

⁃ Представляешь, у нас первый случай гостинга. Как работать в ситуации, когда "работничек" просто молча встает и больше не приходит на работу, не представляю!
⁃ Ну пока это один случай, ты хотя бы попробуй у него в телеге спросить, что у тебя не соответствовало его ожиданиям, что он встал и ушел. Думаю, там на будущее будет польза.

Ситуация 4.

⁃ Всех выводят с гибрида на 100% офис. Пипец. У меня 80% народа уйдет.
⁃ Чем обосновали?
⁃ Они просто приказ по компании выпустили и все.
⁃ Ну, готовься к оттоку: предупреждай босса, закидывай заявками рекрутеров. Переприоритизируй проекты. Готовься к корректировкам KPI. А в долгосроке - ходи в ВУЗы с презентациями о работодателе, развивай кадровый резерв (с). Ситуация жопная в моменте, но количество рабочих мест с удаленкой и гибридом сокращается, и будет сокращаться дальше. Так что без людей не останешься. Кто-то даже вернется, вот увидишь.

Ситуация 5.

⁃ У меня в руководстве одни блатные и родственники ТОПов, поэтому мне туда не попасть никогда.
⁃ Я однажды ушел из такой компании. (с)

Я могу продолжать бесконечно.

Общее в ситуациях то, что один руководитель спокойно принимает РАБОТАТЬ В ОГРАНИЧЕНИЯХ. А второй считает их причиной ничего не делать (сфига ли - не понятно).
Один задает себе вопросы "как я могу быть максимально полезен компании и пробиться в С-левел?" (с), а второй раздает направо и налево оценки "не правильных решений руководства".

И самое важное.

Один находится в лояльном состоянии к компании и руководству, и через успехи компании строит свою карьеру, развивает экспертизу, зарабатывает авторитет, власть и влияние. А второй просто живет с мыслью, что боссы несправедливы и поступают не так, как он считает правильным.

Удивлю. Боссы и не должны поступать так, как он считает правильным. Они всегда будут поступать так, как ОНИ считают правильным.

Потому что они платят. И если они не позвали своего подчиненного руководителя или эксперта помочь/поучаствовать в принятии решения, значит ему не хватает власти, влияния, авторитета, экспертизы.
Но при этом всем, челленджить его будут боссы постоянно. Такая у руководителя судьба, ведь неограниченность в ресурсах - сказочная сказка, а результат нужен здесь и сейчас.

Что может сделать руководитель с этим всем?
⁃ Жаловаться и увольняться
⁃ Развиваться в экспертизе, влиянии, власти, авторитете
⁃ Создавать тренды о том, как работать в новых условиях (и такая опция тоже есть).

Занавес.

Все цитаты, кроме Друкера, от управленцев - партнеров нашей школы.

За 🔥 буду благодарен.

Внимание, прямой эфир!

20 августа в 19:00 (мск) вместе с Андреем Малаховым, тг-канал которого я с удовольствием читаю и вам от души рекомендую (Андрей Малахов | от проектов к изменениям), проведем прямой эфир на вроде бы очевидную, но при этом вызывающую много разночтений тему - «Обратная связь. Основа деятельности руководителя или вызывающая раздражение процедура?». Эта тема буквально бесконечна по потенциалу полезности))

О чем будем говорить и даже, надеюсь, спорить:

👉 Что такое обратная связь, и, что еще интереснее, что ею не является.
👉 Виды, формы, периодичность, участники. Придадим системности предмету обсуждения.
👉 "Давал давал обратную связь сотруднику, но это не принесло результата". Что можно сделать такого, чтобы она заработала.
👉 О гигиене обратной связи поговорим. Ага. есть и такое))
👉 И, если успеем, то вопросы от аудитории обсудим.

Учитывая, что тему будем обсуждать с экспертом в проектном управлении, естественно будем говорить для управленцев "обычных" и проектных. Поэтому ждем всех!

Для того, чтобы зарегистрироваться на эфир, давите ссылку.
https://tg-me.sbs/Prouprav_bot?start=c1723481823417-ds

Про управление ожиданиями и отсутствие "нервяка".

Сложилась такая традиция - объявлять (раскрывать информацию) о своем уходе из компании только при наличии оффера от нового работодателя.

Кому от этого порядка действий хорошо? Без понятия.

Руководитель (да и вообще все окружение 360) оказывается в не самой удобной позиции, когда узнает о решении работника скоро покинуть компанию. Тут без иллюзий.

Да и "виновник" пребывает в постоянной паранойе (он часто себя чувствует именно виноватым, ведь его компания все для этого делает). Вызовет его HR или шеф и скажет, "чего это ты обновил свое резюме на НН"? Или "а мы знаем, что ты собеседовался туда-то". И это моральное давление его отпускает только после увольнения.

А что если...

Относиться к рабочим отношениям, как к контракту (что так и есть), и позволить каждой из сторон ВЫБИРАТЬ. Допустим, что:

Руководитель ЗНАЕТ, что его сотрудник ищет работу.
И сотрудник спокойно этим занимается и, в свою очередь, должен ее найти рано или поздно)) Раз уж взялся))

Ну он знает об опции прийти и сказать: "Нет, я однако готов остаться в нашей компании. Был не прав в оценке рынка (например)."
Да, уровень доверия к нему просядет. Особенно, если коллектив - т.н. "семья". Уверен, вы понимаете, о чем речь. Ведь в таком коллективе все эти "движухи работничков на сторону" воспринимаются как радикальное "предательство, которое не прощается". Могут и уволить. Кошмар, конечно.

В то же время я наблюдаю несколько случаев расставания с работодателями по инициативе работника. И парочка из них идет открыто, с понятной отсылкой к партнерским и компанейским контрактам. "Вы не можете мне дать рыночной ЗП". "Я выгораю от перегруза". "Мне хочется работать в b2c"... "Поэтому я пошел искать новую работу. Пока ищу, обещаю выполнять текущую работу с той же эффективностью."

И что? Норм все идет. Никто никого не абьюзит, не грузит сверх обязательствами, не обвиняет в предательстве.

А еще я уверен, что если они захотят остаться, то это не будет иметь для них плохих последствий. (но они не останутся, конечно же)

Вроде плюсы сплошные?
Ноу! (мемас с Денни ДеВито)

Минусы.

⁃ Может так случиться, что работник перестанет понимать разницу между рынком, торгом и шантажом.
⁃ Та самая потеря доверия к "предателю". И авторитета. И репутации. "Ах ты нырнул в рынок и не дали тебе там работу? Значит ты в общем-то не такой и вау". (поэтому до оффера все молчат)
⁃ Руководство может найти замену, а сотрудник никуда не уйдет. Ресурсы на подбор выброшены в пропасть (с)

Давайте поголосуем и порассуждаем на эту тему.

Ниже опрос к этому тексту.

(И еще. Тема холиварная. Давайте без оценочного и перехода на личности обойдемся, пожалуйста.)

Мне дают обратную связь, а у меня в голове вопрос: "а вы, б...ь, вообще кто?"
Ну то есть я знаю кто, но почему вы ко мне с ОС лезете? Я не просил.
(кстати, 20 августа в 19 часов у меня прямой эфир про ОС, регистрация вот тут).

Количество ситуаций, когда в управление мной и моей командой лезли все, кому не лень, в моей карьере и не сосчитать. Навскидку:

⁃ Функциональный руководитель, которому не объяснили, что он мне не функциональный руководитель, вызывает на все свои совещания и говорит, что и как я должен делать.

⁃ +2, но по диагонали, который просто "авторитет" во всей компании и его "все слушают", дает мне прямые указания, как своему подчиненному.

⁃ HRD, который считает, что он самый лучший специалист по управлению (всеми) в компании, интерпретирует мне последний опрос вовлеченности и дает оценку, как я своей командой руковожу.

⁃ Коуч, к которому меня компания отправила вроде как развиваться, рассказывает мне, подхожу я своему руководителю или нет. И что я должен в связи с этим делать.

⁃ "Серый кардинальчик" из одноподчиненных коллег, который "слушай меня и будешь в поряде, вот так делай, а вот так не делай"

Встречались с таким?

А вот с таким встречались, когда оффер приняли, вышли на работу, а Ваш руководитель, который Вас же и собеседовал, ведет себя так, будто Вас и нет? "Все, работайте. В инструкциях все есть, и у коллег узнавайте, что и как. У нас все процессы максимально прописаны. Там все понятно." А на собесе все выглядело максимально "френдли" и вообще "у нас тут атмосфера взаимопомощи"))

Добро пожаловать в НЕЗАКОНТРАКТОВАННОЕ УПРАВЛЕНИЕ.
Именно в нем и возникают подобные явления.

Я придумал этот термин, чтобы объяснить ситуации, как в том мемасе с диалогом сотрудника и его начальника:

⁃ Здрасьте, я о повышении зарплаты поговорить.
⁃ Так тебе к HR
⁃ Ааа. Ну тогда насчет нового компьютера бы узнать.
⁃ Так сходи в ИТ-поддержку.
⁃ Понятно. А насчет отпуска можно порешать?
⁃ Это к лиду, он за загрузку отвечает.
⁃ А вот премия последняя распределялась и я не понял, почему столько.
⁃ Это в бухгалтерию.
⁃ Простите, а Вы тут за что отвечаете?
⁃ А ты не ох..л??

И вот как эти ситуации выглядят на самом деле.
Бумажный контракт (трудовой договор) с организацией есть, а партнерского (с руководителем) - нет.
В результате ты сам за себя абсолютно во всем.

Вопросы назрели однако.
Почему так происходит? Как в таких ситуациях поступать? Как в такой компании вообще работать? И стоит ли?
Какие мысли? Желательно с примерами из своей карьеры.

Комментируя, помним, что мы тоже руководители))))

Привет! Сегодня рубрика "Вопросы и ответы"
Рандомно, как возникали.


⁃ Зачем руководителю Команда?
⁃ Чтобы меньше заниматься "нагрузка-менеджментом". Команда отличается от Коллектива высоким уровнем внутренней саморегуляции и поддержки, а не тем, что песни о начальнике сочиняет на его юбилей.


⁃ Какие качества нужно развивать лидеру?
⁃ Смыслы (и делиться с командой). Вдохновение. Эмпатию. А еще признание сотрудников - людьми (а не ресурсами, и ни дай бог "FTE-шками"). И признание того, что все люди разные и по-разному видят вроде бы одни и те же вещи/события.


⁃ Что возникает первым - лидер или команда?
⁃ Без одного нет другого. Но сначала руководитель развивает и проявляет лидерские качества. Если у него получится, то возникнет и команда.


⁃ Менеджмент. Лидерство. Это про скиллы?
⁃ Прежде всего это про отношение к людям и бизнесу. И про готовность к тому, что сегодня у тебя может случиться ситуация, которая раньше никогда не случалась. А вот уже потом - про скиллы.


⁃ Что делать, если меня на работе окружают одни токсики.
⁃ Приглядеться к себе. Есть огромная вероятность того, что токсик ты сам.


⁃ Какие скиллы самые важные у руководителя?
⁃ Все. Главный вопрос в их своевременном и к месту применении.


⁃ Кто эффективнее - жесткий или мягкий руководитель?
⁃ Оба, когда это качества одного и того же руководителя.


⁃ Главный недостаток руководителя.
⁃ Не знаю, какой главный. Могу сказать про непростительный. Это непоследовательность в решениях и действиях.


⁃ Самый плохой сотрудник, это какой?
⁃ Много. Ленивый. Инфантильный. Не лояльный. Тот, кто приносит много вреда. От "поедания" времени руководителя/команды до причинения ущерба репутации компании.


- Команду мне никак не построить. Сотрудники так себе.
- Рыба - с головы.

to be continued...
За 🔥- мерсюлечки.

А скиллы, отношение и навыки построения команды можно прокачать у нас на флагманском курсе "Стань сильным руководителем", который стартует 16 сентября.

Для получения подробной информации - заполняйте анкету предзаписи.
Обсудим, подойдет ли Вам курс.
https://proupravlenie.getcourse.ru/SSR

Сегодня поговорим о работе в крупных корпорациях и квазигосухе.
Это наш с Олей (Про Проекты и карьеру в ИТ) совместный пост.

Погнали.

На рынке труда среди кандидатов распространена волшебная сказочка "хочу работать в айти-стартапах, там культура классная, там все друг друга уважают, и вообще вышел (вышла) с кружкой латенабанановом и творишь на благо Пользователя...". И что в таких вот компаниях просто прекрасно быть, и что там прям творчество.

Одновременно звучит "я никогда не буду работать в этой "квазигосухе". Там дурдом, бардак, абьюз и за каждым шагом следят, все нормировано, а еще никакой гибкости и бла-бла-бла".

Хм.

Тогда почему, когда слушаешь несвязанный рассказ кандидата "о себе" или читаешь неграмотно написанное им резюме, то по стилю сразу видишь, что опытом работы в крупной компании там и не пахнет?
И из-за этого "воронка возможностей" трудоустройства у него - уже "не воронка, а стринги" (с).

Мы с Олей набросали список, чего хорошего можно нахвататься в "квазигосухе" и корпорациях. На собственном опыте. По пунктам:

1. Лучших администраторов проектов и проектных руководителей мы встречали среди корпоратов. Навыки. Дисциплина. По 5 проектов на админа. Это, блин, школа! (худших мы встречали там же, кстати)))

2. Речь. Офисные языковые страты, которые сразу дают понять, перед тобой человек с опытом в крупной корпорации, или "нахватавшийся". И не прикроешь такой дефицит несколькими agile-терминами. Очень смешно выглядит, когда человек пытается это делать.

3. Письмо. Корпорация жестко приучает работника посылать рабочие письма ПРАВИЛЬНЫМ людям, с ПРАВИЛЬНЫМИ людьми в копии, написанные ПРАВИЛЬНЫМ тоном. Это писец, как важно!

4. Стандарты, процедуры и их владельцы. Чаще есть, чем нет. И это офигенно! Серьезно снижает уровень "матрично-структурного" хаоса.

5. Совершенно дикие по своим "матричным" и "аутсорсинговым" схемам "поля сил". Тот, кто прожил в роли администратора проекта, числящегося в ресурсном центре "дочки", работая при этом в нескольких проектах на другие (разные) "дочки", получая указания от разных РП и бизнес-партнеров..., вот ему уже ничего не страшно. Он в любой компании разберется. А бизнес-партнеры (роль такая есть), которые всегда минимум меж двух огней? Вот там закалка и политический нюх вырабатываются, капец.

6. Карьера. В крупняке ОНА ЕСТЬ. Вертикальная. Горизонтальная. Диагональная. Какая хочешь. Главное - спроси на входе, есть ли тут внутренние конкурсы на вакансии и кадровый резерв. Если оба ответа "да", очень хорошо.

7. Дисциплина. Ну никак без нее не построить карьеру. Кто проходил годовое бизнес-планирование в корпорации, понимает, как она там развивается ))

А если в такой компании еще и с руководителем повезет... ммм. Тут не засосало бы))) Без иллюзий, кстати - херовые начальники и в желто-зеленых компаниях встречаются. Тут продвинутый культурный код от бездарей руководителей нигде не спасает. А с ними и "сказочки" не получится.

* Мы не будем разбирать, чем плохи корпорации. Да, там тоже много. (Спойлер - главное, чтобы не засосало, да-да.). Но искать плохое - не наш путь.

А поэтому!

Ищите то, что вам сейчас актуально для карьеры и жизни. Присматривайтесь к потенциальным руководителям. И много учитесь. Каждое место работы дает вагон знаний и опыта.

Главное - хотеть их получать.

Докидывайте еще плюсов. Мы настаиваем - ПЛЮСОВ. )) Ведь их гораздо больше.

Такс. Справочное бюро по терминологии Про Управление.

Для описания генезиса руководителя я использую два критерия декомпозиции.

1. Критерий Зрелости.

- Начальник. «Назначили и збс, чо. Платят побольше. Норм». Человек-жопоместо. Человек-Позиция в штатке. Без комментариев.

- Руководитель. Тут уже ответственность за работу себя и коллектива есть. Осознанная и принятая. Менеджер Развивающийся. Но иногда этот термин обобщающий для вообще всех руководителей.

- Лидер. Это Руководитель с командой, которую он сам построил. Как? Буквально парой постов выше есть короткие мысли.

2. Критерий Масштаба

- Джун. Нагрузочник. Лид. Руководитель начального уровня. Самый упаханный руководитель, по умолчанию.

- Мидл. У него в подчинении есть другие руководители, но он еще не С-левел.

- Сеньор. С-левел. Босс. Тут все понятно.

Я решил написать об этом, чтобы обозначить пару вещей.

Первое. Если я пишу «начальник», и это не метафора или цитата, то это значит ровно то, что я здесь выше описал. С Лидером та же история.

Второе. Бывают Джуны-Лидеры и Сеньоры-Начальники. Рост в масштабе, к сожалению, не означает обязательного роста в зрелости.

С этими терминами и живу, и курс «Стань сильным руководителем» читаю))
Сейчас активно набираем слушателей в поток, который стартует 16 сентября.

Запись на предв созвон тут

https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSf9sCQ3uT6P4oPOgEPCEU6NyuiLGJksqVjbeaNKOdpoek5ktg/viewform

Кто читает этот канал хотя бы полгода, знает, как я отношусь к обратной связи. Если коротко, то я ее так не называю))
Название «Партнерский диалог» гораздо ближе мне по сути. Другой подход и содержание.

Мы с Андреем Малаховым (автор канала «От проектов к изменениям») поговорили об инструменте «обратная связь». Отличный получился эфир, на мой взгляд.

Посмотрите в записи, если еще не…
Ютуб
https://youtu.be/i4RUAKHtapU?si=YlKtfwdIapVUnUee

Платформа
https://plvideo.ru/watch?v=Ac1zMwNhVdlp

Рубрика "вопросы и ответы". Очень зашла, судя по реакциям)) Держите))

⁃ Что такое авторитет и почему мы так за него трясемся?
⁃ Авторитет, это количество людей, которые принимают твое экспертное мнение и влияние. Очень долго зарабатывается, поэтому он так дорог. Кстати многие руководители стремятся наращивать его увеличивая количество подчиненных. Разочарую, но с авторитетом так не работает.

⁃ Прихожу в компанию, а там работают бездельники и откровенно не умные люди. При этом меня собеседовали, как будто в академики иду. Почему так?
⁃ Причина в руководителях, которым пофигу. Или они просто не умеют (боятся) увольнять. Скорее всего - комбо.

⁃ Что важно сделать новому руководителю, если он пришел со стороны?
⁃ Не умничать. Знакомиться со всем полем 360. И чтобы его легитимизировал в этом поле его непосредственный руководитель. А. И ничего никому не обещать, пока не разберется, что к чему.

⁃ Как руководителю в отпуске отдыхать, а не работать?
⁃ Для этого нужно между отпусками работать на то, чтобы было кому работать за него, пока он в отпуске.

⁃ Что важнее смотреть в сотруднике при найме: личные качества, харды или софы?
⁃ Все. Однако важно понимать, что личные качества не исправить, а развитие хардов и софтов в сотруднике - это работа руководителя и системы, которую он возглавляет.

⁃ Что страшнее, микро-менеджмент или чайка-менеджмент?
⁃ Микро-менеджмент страшнее, потому что убивает в сотрудниках чувство ответственности. Чайка-менеджмент многих сотрудников, напротив, закаляет.

Развиваю эти вопросы, как и многие другие, на нашем флагманском курсе "Стань сильным руководителем", очередной поток которого стартует 16 сентября.

Чтобы понять, насколько Вам он нужен, записывайтесь в анкету.
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSf9sCQ3uT6P4oPOgEPCEU6NyuiLGJksqVjbeaNKOdpoek5ktg/viewform

Я делал несколько неудачных попыток порассуждать об ответственности. Сегодня попробую написать намного проще и сменить вектор.

Погнали.

У каждого руководителя всегда наготове есть список факторов, почему:

⁃ его подчиненные не достаточно эффективны и чем объясняется невыполнение KPI.
⁃ его распоряжения выполняются не в срок и качество так себе.
⁃ в его отделе дикий отток специалистов (жду комментариев)).
⁃ его подчиненный стал причиной серьезного инцидента.
⁃ ему не дают отдохнуть в отпуске.
⁃ он с командой постоянно работает сверхурочно.
⁃ его коллектив сотрясают внутренние конфликты.
⁃ ему никак не найдут кандидата на вакансию.
⁃ его руководитель игнорирует заботы его отдела.
⁃ ему никак не введут должность зама, чтобы отгрузить операционку.
...и еще, и еще, и еще.

На каждый такой пункт любой руководитель может нарисовать целую презуху, почему он ни при чем.
И частенько ведь рисует. Я видел. И рисовал. И многие из вас тоже рисовали. Это мы умеем.

Причины ведь проще найти, чем возможности.

Очень заезженная фраза. Но очень точная. И она как раз об ответственности, суть которой в том, чтобы начинать с себя. Даже там, где ну ты вроде совершенно точно "просто мимо проходил" ("рынок такой", "ей надо, пусть она и идет", "удаленка", "бюджет не дали", "смежники идиоты", "начальник самодур" и далее бесконечный список, который можно просто из комментариев к предыдущим постам накидать).

А ведь везде можно найти инструменты своего влияния и возможности что-то поправить/улучшить. Иногда даже не потратив каких-то великих денег и усилий. Достаточно просто сменить образ мышления.

"Это меня касается. Это моя ответственность. У меня есть возможности."
Полезно. Это развивает руководителя, развивает его возможности и его влияние.

И не забываем, что каждый руководитель для своих сотрудников - лучший и самый близкий пример в проявлении этой самой ответственности. Если руководитель от нее уворачивается, как Нео от пуль в Матрице, то и сотрудники будут делать то же самое. Удивлю - наоборот тоже прекрасно работает. Можно даже не тратить кучу времени на вантуваны с "обратной связью". Достаточно быть тем самым банальным "примером".

Рыба с головы, ага.
Полезно. Это развивает сотрудников, развивает их отношение и навыки.


Поэтому самые простые премудрости которые можно (и нужно) давать молодым руководителям при их назначении:

⁃ Начинай всегда с себя, потому что с тебя берут пример твои люди.
⁃ Ищи возможности. Чтобы найти причины - много ума не надо.

Простые премудрости, которые и на "премудрости" не тянут. Но почему-то избегаются многими.

Проще уже и не объяснить, как мне кажется.

UPD. Это характеризует определенный уровень зрелости руководителя, когда он перестает ставить знак равенства между «Много ответственности» и «Много работы».

UPD2. Руководитель работает ГОЛОВОЙ, а не жопочасами, шеенеделями, плечемесяцами.

На программе "Стань сильным руководителем" я объясняю поразвернутее)). И поэнергичнее. И с примерами. И в интерактиве.
Записывайтесь в анкету. Я напишу, обсудим. Это крутая программа.
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSf9sCQ3uT6P4oPOgEPCEU6NyuiLGJksqVjbeaNKOdpoek5ktg/viewform

Руководители-джуны, кадровые резервисты и спецы, которые хотят расти.
Для вас инфа.

В эту среду 11 сентября в 18 часов мск проведу для вас эфир на тему "Как мне расти внутри компании".

В этот раз без всяких майндсетов и скиллсетов))

- Инструментально разберем, как определить, можно ли вообще в своей компании рассчитывать на карьерный рост.
- Что делать, чтобы этот рост был (и чего ни в коем случае не делать).
- На что можно рассчитывать при повышении (дельты по ЗП, например)

Прямой эфир планирую короткий. Минут на 45. Так что подключайтесь.
https://tg-me.sbs/Prouprav_bot?start=c1725637431416-ds

Как расти внутри компании.

Запись вчерашнего эфира с универсальными советами для наемника, заточенного делать карьеру, готова. Можно и без видео слушать. Вполне себе.

Опубликовали на Ютубе и Платформе.
Ссылочки вот
https://youtu.be/kfO5J3Brn20
https://plvideo.ru/watch?v=FrYeaJMxJ62c

По временной шкале подсветил бы вот что:

04:45 - Для кого рассказ
07:33 - Мой карьерный рост - моя забота. И почему учиться проф навыкам для роста - это не главное (но учиться надо!).
09:40 - Оценка возможностей, которые дает компания и собственных качеств
25:55 - В каких структурах расти намного сложнее, и в каких случаях этого делать вообще не стоит
32:15 - Чего не делать, если хочешь расти
35:47 - Что делать, если хочешь расти
50:50 - Оставь преемника (ВАЖНО)
53:00 - Торгуйся!

Комментарии - велкам. Огонечкам тоже буду рад.

И кое-что еще.
В понедельник 16 сентября стартует 8 поток программы "Стань сильным руководителем". Если Вам интересна тема видео, то почти наверняка будет полезна и программа.
Записывайтесь в анкету. Свяжусь с Вами. Обсудим.
Управленческая программа "Стань сильным руководителем" (ССР, 8 поток)