Сегодня по мотивам ситуации и опроса пробежимся.
Никакого нарратива с моей стороны не будет, просто список советов, которые вы можете собрать под свою ситуацию и компанию, как конструктор, а можете и послать нафиг. Не обижусь. И спасибо всем за активность в комментариях, которые стали основой для поста!
Итак, погнали.
Рано или поздно, так или иначе (с), в 99% компаний наступит миг, когда руководство (возможно с чьего-то "доброжелательного" и конечно же "бизнесового" воздействия) примет решение вернуть людей в офис (полностью или частично, но частичность лишь путь к 100% офису, правда-правда), и оповестит об этом решении всех руководителей и сотрудников. Прелесть такая, да.
Вот, что можно делать и не делать.
НЕ ДЕЛАТЬ (дада, тут критично именно не делать вполне конкретные вещи сгоряча, если карьера дорога)
1. Искать источник решения и переубеждать его. Решение принято и опубликовано. Важно - ОПУБЛИКОВАНО.
2. Ставить под сомнение законность и легитимность решения. Если меня решать этот вопрос не позвали, то моя роль максимально ясна.
3. Запускать инфошум, как мне не нравится это решение (особенно в свою команду)
4. Искать справедливость
5. Надеяться, что какое-то подразделение покроет "квоту" (при частичном выводе)
6. Собирать сотрудников и вместе принимать решение, кто выйдет, а кто нет (при частичном выводе и численности выше 3 человек)
ДЕЛАТЬ
1. Встретиться с +1 и обсудить риски. Это и его риски тоже, знать должен. Ну и накинет инфы о бизнес-контексте решения. Он должен ею владеть.
2. Провести дейлик (оперативку, статус) с командой на эту горячую тему. Разъяснить бизнес-контекст. Признать возможность оттока.
3. Готовиться к оттоку. Прогнозировать его (встречи с сотрудниками 1-1). На встречах - контрактные вопросы по ожиданиям, мотивации, планам. С прогнозными данными по оттоку - гоу в HR и/или на рынок труда. Если отток ожидается критичный - эскалация на +1 и +2.
4. Если вывод частичный, то "инвентаризация" тех, кто и так уже в офисе, и кому хочется выйти.
5. Если по п.4 не хватает до "квоты", то - императив.
Для работы с конструктором полезно знать свою компанию, своих руководителей и команду.
Универсальной таблетки нет.
Поэтому как-то так. Много "если".
*Заметки на полях
Всегда смотрите внимательно презухи компанейских эйчаров.
Там графики обычно вроде скучные, но с массой полезной инфы.
В них и про вовлеченность результаты.
И про влияние удаленки и гибрида на эту самую вовлеченность и дальше - на отток.
И как сотрудники отреагировали, например, на ремонт офиса или на официальный переход на гибрид.
Еще раз - там много полезного (спасибо, Марина! ;))
И еще ведь можно просто выйти покурить со своим +1. Выматериться дуэтом на всю эту ситуацию и ее авторов. И пойти составлять список людей, применяя (или нет) советы выше. У этого перекура смысл гораздо глубже, чем кажется. Флэшбэк у меня здесь... Ностальгический.
А в целом, российские удаленщики, мне кажется, что "удаленка" не закрепится в краснеющем культурном коде. Так что готовьтесь выходить. Думаю, это неизбежно. Рано или поздно. Так или иначе. (с) Время покажет, прав я или нет.
Ставь 🔥, если полезное. Мне приятно)
Никакого нарратива с моей стороны не будет, просто список советов, которые вы можете собрать под свою ситуацию и компанию, как конструктор, а можете и послать нафиг. Не обижусь. И спасибо всем за активность в комментариях, которые стали основой для поста!
Итак, погнали.
Рано или поздно, так или иначе (с), в 99% компаний наступит миг, когда руководство (возможно с чьего-то "доброжелательного" и конечно же "бизнесового" воздействия) примет решение вернуть людей в офис (полностью или частично, но частичность лишь путь к 100% офису, правда-правда), и оповестит об этом решении всех руководителей и сотрудников. Прелесть такая, да.
Вот, что можно делать и не делать.
НЕ ДЕЛАТЬ (дада, тут критично именно не делать вполне конкретные вещи сгоряча, если карьера дорога)
1. Искать источник решения и переубеждать его. Решение принято и опубликовано. Важно - ОПУБЛИКОВАНО.
2. Ставить под сомнение законность и легитимность решения. Если меня решать этот вопрос не позвали, то моя роль максимально ясна.
3. Запускать инфошум, как мне не нравится это решение (особенно в свою команду)
4. Искать справедливость
5. Надеяться, что какое-то подразделение покроет "квоту" (при частичном выводе)
6. Собирать сотрудников и вместе принимать решение, кто выйдет, а кто нет (при частичном выводе и численности выше 3 человек)
ДЕЛАТЬ
1. Встретиться с +1 и обсудить риски. Это и его риски тоже, знать должен. Ну и накинет инфы о бизнес-контексте решения. Он должен ею владеть.
2. Провести дейлик (оперативку, статус) с командой на эту горячую тему. Разъяснить бизнес-контекст. Признать возможность оттока.
3. Готовиться к оттоку. Прогнозировать его (встречи с сотрудниками 1-1). На встречах - контрактные вопросы по ожиданиям, мотивации, планам. С прогнозными данными по оттоку - гоу в HR и/или на рынок труда. Если отток ожидается критичный - эскалация на +1 и +2.
4. Если вывод частичный, то "инвентаризация" тех, кто и так уже в офисе, и кому хочется выйти.
5. Если по п.4 не хватает до "квоты", то - императив.
Для работы с конструктором полезно знать свою компанию, своих руководителей и команду.
Универсальной таблетки нет.
Поэтому как-то так. Много "если".
*Заметки на полях
Всегда смотрите внимательно презухи компанейских эйчаров.
Там графики обычно вроде скучные, но с массой полезной инфы.
В них и про вовлеченность результаты.
И про влияние удаленки и гибрида на эту самую вовлеченность и дальше - на отток.
И как сотрудники отреагировали, например, на ремонт офиса или на официальный переход на гибрид.
Еще раз - там много полезного (спасибо, Марина! ;))
И еще ведь можно просто выйти покурить со своим +1. Выматериться дуэтом на всю эту ситуацию и ее авторов. И пойти составлять список людей, применяя (или нет) советы выше. У этого перекура смысл гораздо глубже, чем кажется. Флэшбэк у меня здесь... Ностальгический.
А в целом, российские удаленщики, мне кажется, что "удаленка" не закрепится в краснеющем культурном коде. Так что готовьтесь выходить. Думаю, это неизбежно. Рано или поздно. Так или иначе. (с) Время покажет, прав я или нет.
Ставь 🔥, если полезное. Мне приятно)
🔥106👍17🤔11❤4
Быть руководителем сегодня прикольно.
На наших глазах заканчивается belle epoch глобального рынка труда и удаленки (особенно из-за рубежа).
Рынок скачкообразно поднимает зарплаты, порождая вайб несправедливости у старичков и разгоняя миграцию сотрудников между компаниями, которая еще больше разгоняет зарплаты (и не факт, что в соответствии с компетенциями кандидатов).
Компании нагородили горизонтальных и матричных структур, где одно простое решение теперь принимается неделями/месяцами (Сам Друкер - апологет децентрализации, сказал в старости: «Корпорации, которые строились, чтобы стоять как пирамиды, теперь похожи на палатки» (с)).
А еще и руководители компаний принимают решения, которые сотрудники воспринимают, как полный бред (выход на 100% офис, например).
Я заметил, как многие руководители смотрят на это все:
Ситуация 1.
⁃ Видел статистику? Зумеры активно пошли наниматься.
⁃ И что?
⁃ Не с кем скоро будет работать. Ты видишь, что на собесах творится?
⁃ Ну будем чаще нанимать и отсеивать, настроим внутренний сканер на неадекватов, научимся выявлять "звездочек" на собесах. (с)
Ситуация 2.
⁃ Руководство ресурсного центра ищет мне в проект человека уже 4 месяца
⁃ А чего так долго?
⁃ Босс условия поставил ниже рынка, и поэтому нет откликов на вакансию. Это уже даже смешно.
⁃ Ну тут, как минимум, три варианта. Идти и выбивать выше "вилку". Или ответить себе на вопрос, как ты справляешься в проекте без человека уже 4 месяца. Может его и искать не надо? А если точно надо, может фрилансера взять? (с)
Ситуация 3.
⁃ Представляешь, у нас первый случай гостинга. Как работать в ситуации, когда "работничек" просто молча встает и больше не приходит на работу, не представляю!
⁃ Ну пока это один случай, ты хотя бы попробуй у него в телеге спросить, что у тебя не соответствовало его ожиданиям, что он встал и ушел. Думаю, там на будущее будет польза.
Ситуация 4.
⁃ Всех выводят с гибрида на 100% офис. Пипец. У меня 80% народа уйдет.
⁃ Чем обосновали?
⁃ Они просто приказ по компании выпустили и все.
⁃ Ну, готовься к оттоку: предупреждай босса, закидывай заявками рекрутеров. Переприоритизируй проекты. Готовься к корректировкам KPI. А в долгосроке - ходи в ВУЗы с презентациями о работодателе, развивай кадровый резерв (с). Ситуация жопная в моменте, но количество рабочих мест с удаленкой и гибридом сокращается, и будет сокращаться дальше. Так что без людей не останешься. Кто-то даже вернется, вот увидишь.
Ситуация 5.
⁃ У меня в руководстве одни блатные и родственники ТОПов, поэтому мне туда не попасть никогда.
⁃ Я однажды ушел из такой компании. (с)
Я могу продолжать бесконечно.
Общее в ситуациях то, что один руководитель спокойно принимает РАБОТАТЬ В ОГРАНИЧЕНИЯХ. А второй считает их причиной ничего не делать (сфига ли - не понятно).
Один задает себе вопросы "как я могу быть максимально полезен компании и пробиться в С-левел?" (с), а второй раздает направо и налево оценки "не правильных решений руководства".
И самое важное.
Один находится в лояльном состоянии к компании и руководству, и через успехи компании строит свою карьеру, развивает экспертизу, зарабатывает авторитет, власть и влияние. А второй просто живет с мыслью, что боссы несправедливы и поступают не так, как он считает правильным.
Удивлю. Боссы и не должны поступать так, как он считает правильным. Они всегда будут поступать так, как ОНИ считают правильным.
Потому что они платят. И если они не позвали своего подчиненного руководителя или эксперта помочь/поучаствовать в принятии решения, значит ему не хватает власти, влияния, авторитета, экспертизы.
Но при этом всем, челленджить его будут боссы постоянно. Такая у руководителя судьба, ведь неограниченность в ресурсах - сказочная сказка, а результат нужен здесь и сейчас.
Что может сделать руководитель с этим всем?
⁃ Жаловаться и увольняться
⁃ Развиваться в экспертизе, влиянии, власти, авторитете
⁃ Создавать тренды о том, как работать в новых условиях (и такая опция тоже есть).
Занавес.
Все цитаты, кроме Друкера, от управленцев - партнеров нашей школы.
За 🔥 буду благодарен.
На наших глазах заканчивается belle epoch глобального рынка труда и удаленки (особенно из-за рубежа).
Рынок скачкообразно поднимает зарплаты, порождая вайб несправедливости у старичков и разгоняя миграцию сотрудников между компаниями, которая еще больше разгоняет зарплаты (и не факт, что в соответствии с компетенциями кандидатов).
Компании нагородили горизонтальных и матричных структур, где одно простое решение теперь принимается неделями/месяцами (Сам Друкер - апологет децентрализации, сказал в старости: «Корпорации, которые строились, чтобы стоять как пирамиды, теперь похожи на палатки» (с)).
А еще и руководители компаний принимают решения, которые сотрудники воспринимают, как полный бред (выход на 100% офис, например).
Я заметил, как многие руководители смотрят на это все:
Ситуация 1.
⁃ Видел статистику? Зумеры активно пошли наниматься.
⁃ И что?
⁃ Не с кем скоро будет работать. Ты видишь, что на собесах творится?
⁃ Ну будем чаще нанимать и отсеивать, настроим внутренний сканер на неадекватов, научимся выявлять "звездочек" на собесах. (с)
Ситуация 2.
⁃ Руководство ресурсного центра ищет мне в проект человека уже 4 месяца
⁃ А чего так долго?
⁃ Босс условия поставил ниже рынка, и поэтому нет откликов на вакансию. Это уже даже смешно.
⁃ Ну тут, как минимум, три варианта. Идти и выбивать выше "вилку". Или ответить себе на вопрос, как ты справляешься в проекте без человека уже 4 месяца. Может его и искать не надо? А если точно надо, может фрилансера взять? (с)
Ситуация 3.
⁃ Представляешь, у нас первый случай гостинга. Как работать в ситуации, когда "работничек" просто молча встает и больше не приходит на работу, не представляю!
⁃ Ну пока это один случай, ты хотя бы попробуй у него в телеге спросить, что у тебя не соответствовало его ожиданиям, что он встал и ушел. Думаю, там на будущее будет польза.
Ситуация 4.
⁃ Всех выводят с гибрида на 100% офис. Пипец. У меня 80% народа уйдет.
⁃ Чем обосновали?
⁃ Они просто приказ по компании выпустили и все.
⁃ Ну, готовься к оттоку: предупреждай босса, закидывай заявками рекрутеров. Переприоритизируй проекты. Готовься к корректировкам KPI. А в долгосроке - ходи в ВУЗы с презентациями о работодателе, развивай кадровый резерв (с). Ситуация жопная в моменте, но количество рабочих мест с удаленкой и гибридом сокращается, и будет сокращаться дальше. Так что без людей не останешься. Кто-то даже вернется, вот увидишь.
Ситуация 5.
⁃ У меня в руководстве одни блатные и родственники ТОПов, поэтому мне туда не попасть никогда.
⁃ Я однажды ушел из такой компании. (с)
Я могу продолжать бесконечно.
Общее в ситуациях то, что один руководитель спокойно принимает РАБОТАТЬ В ОГРАНИЧЕНИЯХ. А второй считает их причиной ничего не делать (сфига ли - не понятно).
Один задает себе вопросы "как я могу быть максимально полезен компании и пробиться в С-левел?" (с), а второй раздает направо и налево оценки "не правильных решений руководства".
И самое важное.
Один находится в лояльном состоянии к компании и руководству, и через успехи компании строит свою карьеру, развивает экспертизу, зарабатывает авторитет, власть и влияние. А второй просто живет с мыслью, что боссы несправедливы и поступают не так, как он считает правильным.
Удивлю. Боссы и не должны поступать так, как он считает правильным. Они всегда будут поступать так, как ОНИ считают правильным.
Потому что они платят. И если они не позвали своего подчиненного руководителя или эксперта помочь/поучаствовать в принятии решения, значит ему не хватает власти, влияния, авторитета, экспертизы.
Но при этом всем, челленджить его будут боссы постоянно. Такая у руководителя судьба, ведь неограниченность в ресурсах - сказочная сказка, а результат нужен здесь и сейчас.
Что может сделать руководитель с этим всем?
⁃ Жаловаться и увольняться
⁃ Развиваться в экспертизе, влиянии, власти, авторитете
⁃ Создавать тренды о том, как работать в новых условиях (и такая опция тоже есть).
Занавес.
Все цитаты, кроме Друкера, от управленцев - партнеров нашей школы.
За 🔥 буду благодарен.
🔥126👍23❤13
Внимание, прямой эфир!
20 августа в 19:00 (мск) вместе с Андреем Малаховым, тг-канал которого я с удовольствием читаю и вам от души рекомендую (Андрей Малахов | от проектов к изменениям), проведем прямой эфир на вроде бы очевидную, но при этом вызывающую много разночтений тему - «Обратная связь. Основа деятельности руководителя или вызывающая раздражение процедура?». Эта тема буквально бесконечна по потенциалу полезности))
О чем будем говорить и даже, надеюсь, спорить:
👉 Что такое обратная связь, и, что еще интереснее, что ею не является.
👉 Виды, формы, периодичность, участники. Придадим системности предмету обсуждения.
👉 "Давал давал обратную связь сотруднику, но это не принесло результата". Что можно сделать такого, чтобы она заработала.
👉 О гигиене обратной связи поговорим. Ага. есть и такое))
👉 И, если успеем, то вопросы от аудитории обсудим.
Учитывая, что тему будем обсуждать с экспертом в проектном управлении, естественно будем говорить для управленцев "обычных" и проектных. Поэтому ждем всех!
Для того, чтобы зарегистрироваться на эфир, давите ссылку.
https://tg-me.sbs/Prouprav_bot?start=c1723481823417-ds
20 августа в 19:00 (мск) вместе с Андреем Малаховым, тг-канал которого я с удовольствием читаю и вам от души рекомендую (Андрей Малахов | от проектов к изменениям), проведем прямой эфир на вроде бы очевидную, но при этом вызывающую много разночтений тему - «Обратная связь. Основа деятельности руководителя или вызывающая раздражение процедура?». Эта тема буквально бесконечна по потенциалу полезности))
О чем будем говорить и даже, надеюсь, спорить:
👉 Что такое обратная связь, и, что еще интереснее, что ею не является.
👉 Виды, формы, периодичность, участники. Придадим системности предмету обсуждения.
👉 "Давал давал обратную связь сотруднику, но это не принесло результата". Что можно сделать такого, чтобы она заработала.
👉 О гигиене обратной связи поговорим. Ага. есть и такое))
👉 И, если успеем, то вопросы от аудитории обсудим.
Учитывая, что тему будем обсуждать с экспертом в проектном управлении, естественно будем говорить для управленцев "обычных" и проектных. Поэтому ждем всех!
Для того, чтобы зарегистрироваться на эфир, давите ссылку.
https://tg-me.sbs/Prouprav_bot?start=c1723481823417-ds
👍10🔥6❤3
Про управление ожиданиями и отсутствие "нервяка".
Сложилась такая традиция - объявлять (раскрывать информацию) о своем уходе из компании только при наличии оффера от нового работодателя.
Кому от этого порядка действий хорошо? Без понятия.
Руководитель (да и вообще все окружение 360) оказывается в не самой удобной позиции, когда узнает о решении работника скоро покинуть компанию. Тут без иллюзий.
Да и "виновник" пребывает в постоянной паранойе (он часто себя чувствует именно виноватым, ведь его компания все для этого делает). Вызовет его HR или шеф и скажет, "чего это ты обновил свое резюме на НН"? Или "а мы знаем, что ты собеседовался туда-то". И это моральное давление его отпускает только после увольнения.
А что если...
Относиться к рабочим отношениям, как к контракту (что так и есть), и позволить каждой из сторон ВЫБИРАТЬ. Допустим, что:
Руководитель ЗНАЕТ, что его сотрудник ищет работу.
И сотрудник спокойно этим занимается и, в свою очередь, должен ее найти рано или поздно)) Раз уж взялся))
Ну он знает об опции прийти и сказать: "Нет, я однако готов остаться в нашей компании. Был не прав в оценке рынка (например)."
Да, уровень доверия к нему просядет. Особенно, если коллектив - т.н. "семья". Уверен, вы понимаете, о чем речь. Ведь в таком коллективе все эти "движухи работничков на сторону" воспринимаются как радикальное "предательство, которое не прощается". Могут и уволить. Кошмар, конечно.
В то же время я наблюдаю несколько случаев расставания с работодателями по инициативе работника. И парочка из них идет открыто, с понятной отсылкой к партнерским и компанейским контрактам. "Вы не можете мне дать рыночной ЗП". "Я выгораю от перегруза". "Мне хочется работать в b2c"... "Поэтому я пошел искать новую работу. Пока ищу, обещаю выполнять текущую работу с той же эффективностью."
И что? Норм все идет. Никто никого не абьюзит, не грузит сверх обязательствами, не обвиняет в предательстве.
А еще я уверен, что если они захотят остаться, то это не будет иметь для них плохих последствий. (но они не останутся, конечно же)
Вроде плюсы сплошные?
Ноу! (мемас с Денни ДеВито)
Минусы.
⁃ Может так случиться, что работник перестанет понимать разницу между рынком, торгом и шантажом.
⁃ Та самая потеря доверия к "предателю". И авторитета. И репутации. "Ах ты нырнул в рынок и не дали тебе там работу? Значит ты в общем-то не такой и вау". (поэтому до оффера все молчат)
⁃ Руководство может найти замену, а сотрудник никуда не уйдет. Ресурсы на подбор выброшены в пропасть (с)
Давайте поголосуем и порассуждаем на эту тему.
Ниже опрос к этому тексту.
(И еще. Тема холиварная. Давайте без оценочного и перехода на личности обойдемся, пожалуйста.)
Сложилась такая традиция - объявлять (раскрывать информацию) о своем уходе из компании только при наличии оффера от нового работодателя.
Кому от этого порядка действий хорошо? Без понятия.
Руководитель (да и вообще все окружение 360) оказывается в не самой удобной позиции, когда узнает о решении работника скоро покинуть компанию. Тут без иллюзий.
Да и "виновник" пребывает в постоянной паранойе (он часто себя чувствует именно виноватым, ведь его компания все для этого делает). Вызовет его HR или шеф и скажет, "чего это ты обновил свое резюме на НН"? Или "а мы знаем, что ты собеседовался туда-то". И это моральное давление его отпускает только после увольнения.
А что если...
Относиться к рабочим отношениям, как к контракту (что так и есть), и позволить каждой из сторон ВЫБИРАТЬ. Допустим, что:
Руководитель ЗНАЕТ, что его сотрудник ищет работу.
И сотрудник спокойно этим занимается и, в свою очередь, должен ее найти рано или поздно)) Раз уж взялся))
Ну он знает об опции прийти и сказать: "Нет, я однако готов остаться в нашей компании. Был не прав в оценке рынка (например)."
Да, уровень доверия к нему просядет. Особенно, если коллектив - т.н. "семья". Уверен, вы понимаете, о чем речь. Ведь в таком коллективе все эти "движухи работничков на сторону" воспринимаются как радикальное "предательство, которое не прощается". Могут и уволить. Кошмар, конечно.
В то же время я наблюдаю несколько случаев расставания с работодателями по инициативе работника. И парочка из них идет открыто, с понятной отсылкой к партнерским и компанейским контрактам. "Вы не можете мне дать рыночной ЗП". "Я выгораю от перегруза". "Мне хочется работать в b2c"... "Поэтому я пошел искать новую работу. Пока ищу, обещаю выполнять текущую работу с той же эффективностью."
И что? Норм все идет. Никто никого не абьюзит, не грузит сверх обязательствами, не обвиняет в предательстве.
А еще я уверен, что если они захотят остаться, то это не будет иметь для них плохих последствий. (но они не останутся, конечно же)
Вроде плюсы сплошные?
Ноу! (мемас с Денни ДеВито)
Минусы.
⁃ Может так случиться, что работник перестанет понимать разницу между рынком, торгом и шантажом.
⁃ Та самая потеря доверия к "предателю". И авторитета. И репутации. "Ах ты нырнул в рынок и не дали тебе там работу? Значит ты в общем-то не такой и вау". (поэтому до оффера все молчат)
⁃ Руководство может найти замену, а сотрудник никуда не уйдет. Ресурсы на подбор выброшены в пропасть (с)
Давайте поголосуем и порассуждаем на эту тему.
Ниже опрос к этому тексту.
(И еще. Тема холиварная. Давайте без оценочного и перехода на личности обойдемся, пожалуйста.)
🔥24❤4🤔4👍1
ОПРОС
Насколько открытым нужно быть со своим руководителем, когда ищешь работу в другой компании?
Насколько открытым нужно быть со своим руководителем, когда ищешь работу в другой компании?
Anonymous Poll
27%
Вот как только понял, что пора работу менять, так сразу к руководителю. Пусть знает.
66%
Буду молчать до упора. Оффер, срепленный печатью, и только после этого - к начальнику с заявлением.
7%
Свой вариант (в комментарии)
🔥16
Мне дают обратную связь, а у меня в голове вопрос: "а вы, б...ь, вообще кто?"
Ну то есть я знаю кто, но почему вы ко мне с ОС лезете? Я не просил.
(кстати, 20 августа в 19 часов у меня прямой эфир про ОС, регистрация вот тут).
Количество ситуаций, когда в управление мной и моей командой лезли все, кому не лень, в моей карьере и не сосчитать. Навскидку:
⁃ Функциональный руководитель, которому не объяснили, что он мне не функциональный руководитель, вызывает на все свои совещания и говорит, что и как я должен делать.
⁃ +2, но по диагонали, который просто "авторитет" во всей компании и его "все слушают", дает мне прямые указания, как своему подчиненному.
⁃ HRD, который считает, что он самый лучший специалист по управлению (всеми) в компании, интерпретирует мне последний опрос вовлеченности и дает оценку, как я своей командой руковожу.
⁃ Коуч, к которому меня компания отправила вроде как развиваться, рассказывает мне, подхожу я своему руководителю или нет. И что я должен в связи с этим делать.
⁃ "Серый кардинальчик" из одноподчиненных коллег, который "слушай меня и будешь в поряде, вот так делай, а вот так не делай"
Встречались с таким?
А вот с таким встречались, когда оффер приняли, вышли на работу, а Ваш руководитель, который Вас же и собеседовал, ведет себя так, будто Вас и нет? "Все, работайте. В инструкциях все есть, и у коллег узнавайте, что и как. У нас все процессы максимально прописаны. Там все понятно." А на собесе все выглядело максимально "френдли" и вообще "у нас тут атмосфера взаимопомощи"))
Добро пожаловать в НЕЗАКОНТРАКТОВАННОЕ УПРАВЛЕНИЕ.
Именно в нем и возникают подобные явления.
Я придумал этот термин, чтобы объяснить ситуации, как в том мемасе с диалогом сотрудника и его начальника:
⁃ Здрасьте, я о повышении зарплаты поговорить.
⁃ Так тебе к HR
⁃ Ааа. Ну тогда насчет нового компьютера бы узнать.
⁃ Так сходи в ИТ-поддержку.
⁃ Понятно. А насчет отпуска можно порешать?
⁃ Это к лиду, он за загрузку отвечает.
⁃ А вот премия последняя распределялась и я не понял, почему столько.
⁃ Это в бухгалтерию.
⁃ Простите, а Вы тут за что отвечаете?
⁃ А ты не ох..л??
И вот как эти ситуации выглядят на самом деле.
Бумажный контракт (трудовой договор) с организацией есть, а партнерского (с руководителем) - нет.
В результате ты сам за себя абсолютно во всем.
Вопросы назрели однако.
Почему так происходит? Как в таких ситуациях поступать? Как в такой компании вообще работать? И стоит ли?
Какие мысли? Желательно с примерами из своей карьеры.
Комментируя, помним, что мы тоже руководители))))
Ну то есть я знаю кто, но почему вы ко мне с ОС лезете? Я не просил.
(кстати, 20 августа в 19 часов у меня прямой эфир про ОС, регистрация вот тут).
Количество ситуаций, когда в управление мной и моей командой лезли все, кому не лень, в моей карьере и не сосчитать. Навскидку:
⁃ Функциональный руководитель, которому не объяснили, что он мне не функциональный руководитель, вызывает на все свои совещания и говорит, что и как я должен делать.
⁃ +2, но по диагонали, который просто "авторитет" во всей компании и его "все слушают", дает мне прямые указания, как своему подчиненному.
⁃ HRD, который считает, что он самый лучший специалист по управлению (всеми) в компании, интерпретирует мне последний опрос вовлеченности и дает оценку, как я своей командой руковожу.
⁃ Коуч, к которому меня компания отправила вроде как развиваться, рассказывает мне, подхожу я своему руководителю или нет. И что я должен в связи с этим делать.
⁃ "Серый кардинальчик" из одноподчиненных коллег, который "слушай меня и будешь в поряде, вот так делай, а вот так не делай"
Встречались с таким?
А вот с таким встречались, когда оффер приняли, вышли на работу, а Ваш руководитель, который Вас же и собеседовал, ведет себя так, будто Вас и нет? "Все, работайте. В инструкциях все есть, и у коллег узнавайте, что и как. У нас все процессы максимально прописаны. Там все понятно." А на собесе все выглядело максимально "френдли" и вообще "у нас тут атмосфера взаимопомощи"))
Добро пожаловать в НЕЗАКОНТРАКТОВАННОЕ УПРАВЛЕНИЕ.
Именно в нем и возникают подобные явления.
Я придумал этот термин, чтобы объяснить ситуации, как в том мемасе с диалогом сотрудника и его начальника:
⁃ Здрасьте, я о повышении зарплаты поговорить.
⁃ Так тебе к HR
⁃ Ааа. Ну тогда насчет нового компьютера бы узнать.
⁃ Так сходи в ИТ-поддержку.
⁃ Понятно. А насчет отпуска можно порешать?
⁃ Это к лиду, он за загрузку отвечает.
⁃ А вот премия последняя распределялась и я не понял, почему столько.
⁃ Это в бухгалтерию.
⁃ Простите, а Вы тут за что отвечаете?
⁃ А ты не ох..л??
И вот как эти ситуации выглядят на самом деле.
Бумажный контракт (трудовой договор) с организацией есть, а партнерского (с руководителем) - нет.
В результате ты сам за себя абсолютно во всем.
Вопросы назрели однако.
Почему так происходит? Как в таких ситуациях поступать? Как в такой компании вообще работать? И стоит ли?
Какие мысли? Желательно с примерами из своей карьеры.
Комментируя, помним, что мы тоже руководители))))
👍31🤣23🔥9❤7
Привет! Сегодня рубрика "Вопросы и ответы"
Рандомно, как возникали.
⁃ Зачем руководителю Команда?
⁃ Чтобы меньше заниматься "нагрузка-менеджментом". Команда отличается от Коллектива высоким уровнем внутренней саморегуляции и поддержки, а не тем, что песни о начальнике сочиняет на его юбилей.
⁃ Какие качества нужно развивать лидеру?
⁃ Смыслы (и делиться с командой). Вдохновение. Эмпатию. А еще признание сотрудников - людьми (а не ресурсами, и ни дай бог "FTE-шками"). И признание того, что все люди разные и по-разному видят вроде бы одни и те же вещи/события.
⁃ Что возникает первым - лидер или команда?
⁃ Без одного нет другого. Но сначала руководитель развивает и проявляет лидерские качества. Если у него получится, то возникнет и команда.
⁃ Менеджмент. Лидерство. Это про скиллы?
⁃ Прежде всего это про отношение к людям и бизнесу. И про готовность к тому, что сегодня у тебя может случиться ситуация, которая раньше никогда не случалась. А вот уже потом - про скиллы.
⁃ Что делать, если меня на работе окружают одни токсики.
⁃ Приглядеться к себе. Есть огромная вероятность того, что токсик ты сам.
⁃ Какие скиллы самые важные у руководителя?
⁃ Все. Главный вопрос в их своевременном и к месту применении.
⁃ Кто эффективнее - жесткий или мягкий руководитель?
⁃ Оба, когда это качества одного и того же руководителя.
⁃ Главный недостаток руководителя.
⁃ Не знаю, какой главный. Могу сказать про непростительный. Это непоследовательность в решениях и действиях.
⁃ Самый плохой сотрудник, это какой?
⁃ Много. Ленивый. Инфантильный. Не лояльный. Тот, кто приносит много вреда. От "поедания" времени руководителя/команды до причинения ущерба репутации компании.
- Команду мне никак не построить. Сотрудники так себе.
- Рыба - с головы.
to be continued...
За 🔥- мерсюлечки.
А скиллы, отношение и навыки построения команды можно прокачать у нас на флагманском курсе "Стань сильным руководителем", который стартует 16 сентября.
Для получения подробной информации - заполняйте анкету предзаписи.
Обсудим, подойдет ли Вам курс.
https://proupravlenie.getcourse.ru/SSR
Рандомно, как возникали.
⁃ Зачем руководителю Команда?
⁃ Чтобы меньше заниматься "нагрузка-менеджментом". Команда отличается от Коллектива высоким уровнем внутренней саморегуляции и поддержки, а не тем, что песни о начальнике сочиняет на его юбилей.
⁃ Какие качества нужно развивать лидеру?
⁃ Смыслы (и делиться с командой). Вдохновение. Эмпатию. А еще признание сотрудников - людьми (а не ресурсами, и ни дай бог "FTE-шками"). И признание того, что все люди разные и по-разному видят вроде бы одни и те же вещи/события.
⁃ Что возникает первым - лидер или команда?
⁃ Без одного нет другого. Но сначала руководитель развивает и проявляет лидерские качества. Если у него получится, то возникнет и команда.
⁃ Менеджмент. Лидерство. Это про скиллы?
⁃ Прежде всего это про отношение к людям и бизнесу. И про готовность к тому, что сегодня у тебя может случиться ситуация, которая раньше никогда не случалась. А вот уже потом - про скиллы.
⁃ Что делать, если меня на работе окружают одни токсики.
⁃ Приглядеться к себе. Есть огромная вероятность того, что токсик ты сам.
⁃ Какие скиллы самые важные у руководителя?
⁃ Все. Главный вопрос в их своевременном и к месту применении.
⁃ Кто эффективнее - жесткий или мягкий руководитель?
⁃ Оба, когда это качества одного и того же руководителя.
⁃ Главный недостаток руководителя.
⁃ Не знаю, какой главный. Могу сказать про непростительный. Это непоследовательность в решениях и действиях.
⁃ Самый плохой сотрудник, это какой?
⁃ Много. Ленивый. Инфантильный. Не лояльный. Тот, кто приносит много вреда. От "поедания" времени руководителя/команды до причинения ущерба репутации компании.
- Команду мне никак не построить. Сотрудники так себе.
- Рыба - с головы.
to be continued...
За 🔥- мерсюлечки.
А скиллы, отношение и навыки построения команды можно прокачать у нас на флагманском курсе "Стань сильным руководителем", который стартует 16 сентября.
Для получения подробной информации - заполняйте анкету предзаписи.
Обсудим, подойдет ли Вам курс.
https://proupravlenie.getcourse.ru/SSR
🔥197❤10💯5👍4
Сегодня поговорим о работе в крупных корпорациях и квазигосухе.
Это наш с Олей (Про Проекты и карьеру в ИТ) совместный пост.
Погнали.
На рынке труда среди кандидатов распространена волшебная сказочка "хочу работать в айти-стартапах, там культура классная, там все друг друга уважают, и вообще вышел (вышла) с кружкой латенабанановом и творишь на благо Пользователя...". И что в таких вот компаниях просто прекрасно быть, и что там прям творчество.
Одновременно звучит "я никогда не буду работать в этой "квазигосухе". Там дурдом, бардак, абьюз и за каждым шагом следят, все нормировано, а еще никакой гибкости и бла-бла-бла".
Хм.
Тогда почему, когда слушаешь несвязанный рассказ кандидата "о себе" или читаешь неграмотно написанное им резюме, то по стилю сразу видишь, что опытом работы в крупной компании там и не пахнет?
И из-за этого "воронка возможностей" трудоустройства у него - уже "не воронка, а стринги" (с).
Мы с Олей набросали список, чего хорошего можно нахвататься в "квазигосухе" и корпорациях. На собственном опыте. По пунктам:
1. Лучших администраторов проектов и проектных руководителей мы встречали среди корпоратов. Навыки. Дисциплина. По 5 проектов на админа. Это, блин, школа! (худших мы встречали там же, кстати)))
2. Речь. Офисные языковые страты, которые сразу дают понять, перед тобой человек с опытом в крупной корпорации, или "нахватавшийся". И не прикроешь такой дефицит несколькими agile-терминами. Очень смешно выглядит, когда человек пытается это делать.
3. Письмо. Корпорация жестко приучает работника посылать рабочие письма ПРАВИЛЬНЫМ людям, с ПРАВИЛЬНЫМИ людьми в копии, написанные ПРАВИЛЬНЫМ тоном. Это писец, как важно!
4. Стандарты, процедуры и их владельцы. Чаще есть, чем нет. И это офигенно! Серьезно снижает уровень "матрично-структурного" хаоса.
5. Совершенно дикие по своим "матричным" и "аутсорсинговым" схемам "поля сил". Тот, кто прожил в роли администратора проекта, числящегося в ресурсном центре "дочки", работая при этом в нескольких проектах на другие (разные) "дочки", получая указания от разных РП и бизнес-партнеров..., вот ему уже ничего не страшно. Он в любой компании разберется. А бизнес-партнеры (роль такая есть), которые всегда минимум меж двух огней? Вот там закалка и политический нюх вырабатываются, капец.
6. Карьера. В крупняке ОНА ЕСТЬ. Вертикальная. Горизонтальная. Диагональная. Какая хочешь. Главное - спроси на входе, есть ли тут внутренние конкурсы на вакансии и кадровый резерв. Если оба ответа "да", очень хорошо.
7. Дисциплина. Ну никак без нее не построить карьеру. Кто проходил годовое бизнес-планирование в корпорации, понимает, как она там развивается ))
А если в такой компании еще и с руководителем повезет... ммм. Тут не засосало бы))) Без иллюзий, кстати - херовые начальники и в желто-зеленых компаниях встречаются. Тут продвинутый культурный код от бездарей руководителей нигде не спасает. А с ними и "сказочки" не получится.
* Мы не будем разбирать, чем плохи корпорации. Да, там тоже много. (Спойлер - главное, чтобы не засосало, да-да.). Но искать плохое - не наш путь.
А поэтому!
Ищите то, что вам сейчас актуально для карьеры и жизни. Присматривайтесь к потенциальным руководителям. И много учитесь. Каждое место работы дает вагон знаний и опыта.
Главное - хотеть их получать.
Докидывайте еще плюсов. Мы настаиваем - ПЛЮСОВ. )) Ведь их гораздо больше.
Это наш с Олей (Про Проекты и карьеру в ИТ) совместный пост.
Погнали.
На рынке труда среди кандидатов распространена волшебная сказочка "хочу работать в айти-стартапах, там культура классная, там все друг друга уважают, и вообще вышел (вышла) с кружкой латенабанановом и творишь на благо Пользователя...". И что в таких вот компаниях просто прекрасно быть, и что там прям творчество.
Одновременно звучит "я никогда не буду работать в этой "квазигосухе". Там дурдом, бардак, абьюз и за каждым шагом следят, все нормировано, а еще никакой гибкости и бла-бла-бла".
Хм.
Тогда почему, когда слушаешь несвязанный рассказ кандидата "о себе" или читаешь неграмотно написанное им резюме, то по стилю сразу видишь, что опытом работы в крупной компании там и не пахнет?
И из-за этого "воронка возможностей" трудоустройства у него - уже "не воронка, а стринги" (с).
Мы с Олей набросали список, чего хорошего можно нахвататься в "квазигосухе" и корпорациях. На собственном опыте. По пунктам:
1. Лучших администраторов проектов и проектных руководителей мы встречали среди корпоратов. Навыки. Дисциплина. По 5 проектов на админа. Это, блин, школа! (худших мы встречали там же, кстати)))
2. Речь. Офисные языковые страты, которые сразу дают понять, перед тобой человек с опытом в крупной корпорации, или "нахватавшийся". И не прикроешь такой дефицит несколькими agile-терминами. Очень смешно выглядит, когда человек пытается это делать.
3. Письмо. Корпорация жестко приучает работника посылать рабочие письма ПРАВИЛЬНЫМ людям, с ПРАВИЛЬНЫМИ людьми в копии, написанные ПРАВИЛЬНЫМ тоном. Это писец, как важно!
4. Стандарты, процедуры и их владельцы. Чаще есть, чем нет. И это офигенно! Серьезно снижает уровень "матрично-структурного" хаоса.
5. Совершенно дикие по своим "матричным" и "аутсорсинговым" схемам "поля сил". Тот, кто прожил в роли администратора проекта, числящегося в ресурсном центре "дочки", работая при этом в нескольких проектах на другие (разные) "дочки", получая указания от разных РП и бизнес-партнеров..., вот ему уже ничего не страшно. Он в любой компании разберется. А бизнес-партнеры (роль такая есть), которые всегда минимум меж двух огней? Вот там закалка и политический нюх вырабатываются, капец.
6. Карьера. В крупняке ОНА ЕСТЬ. Вертикальная. Горизонтальная. Диагональная. Какая хочешь. Главное - спроси на входе, есть ли тут внутренние конкурсы на вакансии и кадровый резерв. Если оба ответа "да", очень хорошо.
7. Дисциплина. Ну никак без нее не построить карьеру. Кто проходил годовое бизнес-планирование в корпорации, понимает, как она там развивается ))
А если в такой компании еще и с руководителем повезет... ммм. Тут не засосало бы))) Без иллюзий, кстати - херовые начальники и в желто-зеленых компаниях встречаются. Тут продвинутый культурный код от бездарей руководителей нигде не спасает. А с ними и "сказочки" не получится.
* Мы не будем разбирать, чем плохи корпорации. Да, там тоже много. (Спойлер - главное, чтобы не засосало, да-да.). Но искать плохое - не наш путь.
А поэтому!
Ищите то, что вам сейчас актуально для карьеры и жизни. Присматривайтесь к потенциальным руководителям. И много учитесь. Каждое место работы дает вагон знаний и опыта.
Главное - хотеть их получать.
Докидывайте еще плюсов. Мы настаиваем - ПЛЮСОВ. )) Ведь их гораздо больше.
Telegram
Про Проекты и карьеру в ИТ | Романова
Как получить работу в ИТ с зп 300к+
800+ офферов с ЗП до 1,2 млн. руб.
Узнай свои шансы на бесплатной карьерной диагностике - @projectpro3
По вопросам рекламы @LocalTalent_bot
№ 49350375
800+ офферов с ЗП до 1,2 млн. руб.
Узнай свои шансы на бесплатной карьерной диагностике - @projectpro3
По вопросам рекламы @LocalTalent_bot
№ 49350375
❤42👍20🔥11
Такс. Справочное бюро по терминологии Про Управление.
Для описания генезиса руководителя я использую два критерия декомпозиции.
1. Критерий Зрелости.
- Начальник. «Назначили и збс, чо. Платят побольше. Норм». Человек-жопоместо. Человек-Позиция в штатке. Без комментариев.
- Руководитель. Тут уже ответственность за работу себя и коллектива есть. Осознанная и принятая. Менеджер Развивающийся. Но иногда этот термин обобщающий для вообще всех руководителей.
- Лидер. Это Руководитель с командой, которую он сам построил. Как? Буквально парой постов выше есть короткие мысли.
2. Критерий Масштаба
- Джун. Нагрузочник. Лид. Руководитель начального уровня. Самый упаханный руководитель, по умолчанию.
- Мидл. У него в подчинении есть другие руководители, но он еще не С-левел.
- Сеньор. С-левел. Босс. Тут все понятно.
Я решил написать об этом, чтобы обозначить пару вещей.
Первое. Если я пишу «начальник», и это не метафора или цитата, то это значит ровно то, что я здесь выше описал. С Лидером та же история.
Второе. Бывают Джуны-Лидеры и Сеньоры-Начальники. Рост в масштабе, к сожалению, не означает обязательного роста в зрелости.
С этими терминами и живу, и курс «Стань сильным руководителем» читаю))
Сейчас активно набираем слушателей в поток, который стартует 16 сентября.
Запись на предв созвон тут
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSf9sCQ3uT6P4oPOgEPCEU6NyuiLGJksqVjbeaNKOdpoek5ktg/viewform
Для описания генезиса руководителя я использую два критерия декомпозиции.
1. Критерий Зрелости.
- Начальник. «Назначили и збс, чо. Платят побольше. Норм». Человек-жопоместо. Человек-Позиция в штатке. Без комментариев.
- Руководитель. Тут уже ответственность за работу себя и коллектива есть. Осознанная и принятая. Менеджер Развивающийся. Но иногда этот термин обобщающий для вообще всех руководителей.
- Лидер. Это Руководитель с командой, которую он сам построил. Как? Буквально парой постов выше есть короткие мысли.
2. Критерий Масштаба
- Джун. Нагрузочник. Лид. Руководитель начального уровня. Самый упаханный руководитель, по умолчанию.
- Мидл. У него в подчинении есть другие руководители, но он еще не С-левел.
- Сеньор. С-левел. Босс. Тут все понятно.
Я решил написать об этом, чтобы обозначить пару вещей.
Первое. Если я пишу «начальник», и это не метафора или цитата, то это значит ровно то, что я здесь выше описал. С Лидером та же история.
Второе. Бывают Джуны-Лидеры и Сеньоры-Начальники. Рост в масштабе, к сожалению, не означает обязательного роста в зрелости.
С этими терминами и живу, и курс «Стань сильным руководителем» читаю))
Сейчас активно набираем слушателей в поток, который стартует 16 сентября.
Запись на предв созвон тут
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSf9sCQ3uT6P4oPOgEPCEU6NyuiLGJksqVjbeaNKOdpoek5ktg/viewform
Google Docs
Управленческая программа "Стань сильным руководителем"
Комплексная управленческая программа для РУКОВОДИТЕЛЕЙ
Заполняй анкету, мы свяжемся с тобой в ближайшее время и определим, подойдет ли тебе курс.
В программе 4 модуля (детали по датам на картинке ниже)
LEVEL 1. Управление собой (неожиданно, но... управлять…
Заполняй анкету, мы свяжемся с тобой в ближайшее время и определим, подойдет ли тебе курс.
В программе 4 модуля (детали по датам на картинке ниже)
LEVEL 1. Управление собой (неожиданно, но... управлять…
🔥26👍9❤2
Кто читает этот канал хотя бы полгода, знает, как я отношусь к обратной связи. Если коротко, то я ее так не называю))
Название «Партнерский диалог» гораздо ближе мне по сути. Другой подход и содержание.
Мы с Андреем Малаховым (автор канала «От проектов к изменениям») поговорили об инструменте «обратная связь». Отличный получился эфир, на мой взгляд.
Посмотрите в записи, если еще не…
Ютуб
https://youtu.be/i4RUAKHtapU?si=YlKtfwdIapVUnUee
Платформа
https://plvideo.ru/watch?v=Ac1zMwNhVdlp
Название «Партнерский диалог» гораздо ближе мне по сути. Другой подход и содержание.
Мы с Андреем Малаховым (автор канала «От проектов к изменениям») поговорили об инструменте «обратная связь». Отличный получился эфир, на мой взгляд.
Посмотрите в записи, если еще не…
Ютуб
https://youtu.be/i4RUAKHtapU?si=YlKtfwdIapVUnUee
Платформа
https://plvideo.ru/watch?v=Ac1zMwNhVdlp
❤27🙏7👍3
Рубрика "вопросы и ответы". Очень зашла, судя по реакциям)) Держите))
⁃ Что такое авторитет и почему мы так за него трясемся?
⁃ Авторитет, это количество людей, которые принимают твое экспертное мнение и влияние. Очень долго зарабатывается, поэтому он так дорог. Кстати многие руководители стремятся наращивать его увеличивая количество подчиненных. Разочарую, но с авторитетом так не работает.
⁃ Прихожу в компанию, а там работают бездельники и откровенно не умные люди. При этом меня собеседовали, как будто в академики иду. Почему так?
⁃ Причина в руководителях, которым пофигу. Или они просто не умеют (боятся) увольнять. Скорее всего - комбо.
⁃ Что важно сделать новому руководителю, если он пришел со стороны?
⁃ Не умничать. Знакомиться со всем полем 360. И чтобы его легитимизировал в этом поле его непосредственный руководитель. А. И ничего никому не обещать, пока не разберется, что к чему.
⁃ Как руководителю в отпуске отдыхать, а не работать?
⁃ Для этого нужно между отпусками работать на то, чтобы было кому работать за него, пока он в отпуске.
⁃ Что важнее смотреть в сотруднике при найме: личные качества, харды или софы?
⁃ Все. Однако важно понимать, что личные качества не исправить, а развитие хардов и софтов в сотруднике - это работа руководителя и системы, которую он возглавляет.
⁃ Что страшнее, микро-менеджмент или чайка-менеджмент?
⁃ Микро-менеджмент страшнее, потому что убивает в сотрудниках чувство ответственности. Чайка-менеджмент многих сотрудников, напротив, закаляет.
Развиваю эти вопросы, как и многие другие, на нашем флагманском курсе "Стань сильным руководителем", очередной поток которого стартует 16 сентября.
Чтобы понять, насколько Вам он нужен, записывайтесь в анкету.
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSf9sCQ3uT6P4oPOgEPCEU6NyuiLGJksqVjbeaNKOdpoek5ktg/viewform
⁃ Что такое авторитет и почему мы так за него трясемся?
⁃ Авторитет, это количество людей, которые принимают твое экспертное мнение и влияние. Очень долго зарабатывается, поэтому он так дорог. Кстати многие руководители стремятся наращивать его увеличивая количество подчиненных. Разочарую, но с авторитетом так не работает.
⁃ Прихожу в компанию, а там работают бездельники и откровенно не умные люди. При этом меня собеседовали, как будто в академики иду. Почему так?
⁃ Причина в руководителях, которым пофигу. Или они просто не умеют (боятся) увольнять. Скорее всего - комбо.
⁃ Что важно сделать новому руководителю, если он пришел со стороны?
⁃ Не умничать. Знакомиться со всем полем 360. И чтобы его легитимизировал в этом поле его непосредственный руководитель. А. И ничего никому не обещать, пока не разберется, что к чему.
⁃ Как руководителю в отпуске отдыхать, а не работать?
⁃ Для этого нужно между отпусками работать на то, чтобы было кому работать за него, пока он в отпуске.
⁃ Что важнее смотреть в сотруднике при найме: личные качества, харды или софы?
⁃ Все. Однако важно понимать, что личные качества не исправить, а развитие хардов и софтов в сотруднике - это работа руководителя и системы, которую он возглавляет.
⁃ Что страшнее, микро-менеджмент или чайка-менеджмент?
⁃ Микро-менеджмент страшнее, потому что убивает в сотрудниках чувство ответственности. Чайка-менеджмент многих сотрудников, напротив, закаляет.
Развиваю эти вопросы, как и многие другие, на нашем флагманском курсе "Стань сильным руководителем", очередной поток которого стартует 16 сентября.
Чтобы понять, насколько Вам он нужен, записывайтесь в анкету.
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSf9sCQ3uT6P4oPOgEPCEU6NyuiLGJksqVjbeaNKOdpoek5ktg/viewform
🔥35👍13💯9❤5
Я делал несколько неудачных попыток порассуждать об ответственности. Сегодня попробую написать намного проще и сменить вектор.
Погнали.
У каждого руководителя всегда наготове есть список факторов, почему:
⁃ его подчиненные не достаточно эффективны и чем объясняется невыполнение KPI.
⁃ его распоряжения выполняются не в срок и качество так себе.
⁃ в его отделе дикий отток специалистов (жду комментариев)).
⁃ его подчиненный стал причиной серьезного инцидента.
⁃ ему не дают отдохнуть в отпуске.
⁃ он с командой постоянно работает сверхурочно.
⁃ его коллектив сотрясают внутренние конфликты.
⁃ ему никак не найдут кандидата на вакансию.
⁃ его руководитель игнорирует заботы его отдела.
⁃ ему никак не введут должность зама, чтобы отгрузить операционку.
...и еще, и еще, и еще.
На каждый такой пункт любой руководитель может нарисовать целую презуху, почему он ни при чем.
И частенько ведь рисует. Я видел. И рисовал. И многие из вас тоже рисовали. Это мы умеем.
Причины ведь проще найти, чем возможности.
Очень заезженная фраза. Но очень точная. И она как раз об ответственности, суть которой в том, чтобы начинать с себя. Даже там, где ну ты вроде совершенно точно "просто мимо проходил" ("рынок такой", "ей надо, пусть она и идет", "удаленка", "бюджет не дали", "смежники идиоты", "начальник самодур" и далее бесконечный список, который можно просто из комментариев к предыдущим постам накидать).
А ведь везде можно найти инструменты своего влияния и возможности что-то поправить/улучшить. Иногда даже не потратив каких-то великих денег и усилий. Достаточно просто сменить образ мышления.
"Это меня касается. Это моя ответственность. У меня есть возможности."
Полезно. Это развивает руководителя, развивает его возможности и его влияние.
И не забываем, что каждый руководитель для своих сотрудников - лучший и самый близкий пример в проявлении этой самой ответственности. Если руководитель от нее уворачивается, как Нео от пуль в Матрице, то и сотрудники будут делать то же самое. Удивлю - наоборот тоже прекрасно работает. Можно даже не тратить кучу времени на вантуваны с "обратной связью". Достаточно быть тем самым банальным "примером".
Рыба с головы, ага.
Полезно. Это развивает сотрудников, развивает их отношение и навыки.
Поэтому самые простые премудрости которые можно (и нужно) давать молодым руководителям при их назначении:
⁃ Начинай всегда с себя, потому что с тебя берут пример твои люди.
⁃ Ищи возможности. Чтобы найти причины - много ума не надо.
Простые премудрости, которые и на "премудрости" не тянут. Но почему-то избегаются многими.
Проще уже и не объяснить, как мне кажется.
UPD. Это характеризует определенный уровень зрелости руководителя, когда он перестает ставить знак равенства между «Много ответственности» и «Много работы».
UPD2. Руководитель работает ГОЛОВОЙ, а не жопочасами, шеенеделями, плечемесяцами.
На программе "Стань сильным руководителем" я объясняю поразвернутее)). И поэнергичнее. И с примерами. И в интерактиве.
Записывайтесь в анкету. Я напишу, обсудим. Это крутая программа.
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSf9sCQ3uT6P4oPOgEPCEU6NyuiLGJksqVjbeaNKOdpoek5ktg/viewform
Погнали.
У каждого руководителя всегда наготове есть список факторов, почему:
⁃ его подчиненные не достаточно эффективны и чем объясняется невыполнение KPI.
⁃ его распоряжения выполняются не в срок и качество так себе.
⁃ в его отделе дикий отток специалистов (жду комментариев)).
⁃ его подчиненный стал причиной серьезного инцидента.
⁃ ему не дают отдохнуть в отпуске.
⁃ он с командой постоянно работает сверхурочно.
⁃ его коллектив сотрясают внутренние конфликты.
⁃ ему никак не найдут кандидата на вакансию.
⁃ его руководитель игнорирует заботы его отдела.
⁃ ему никак не введут должность зама, чтобы отгрузить операционку.
...и еще, и еще, и еще.
На каждый такой пункт любой руководитель может нарисовать целую презуху, почему он ни при чем.
И частенько ведь рисует. Я видел. И рисовал. И многие из вас тоже рисовали. Это мы умеем.
Причины ведь проще найти, чем возможности.
Очень заезженная фраза. Но очень точная. И она как раз об ответственности, суть которой в том, чтобы начинать с себя. Даже там, где ну ты вроде совершенно точно "просто мимо проходил" ("рынок такой", "ей надо, пусть она и идет", "удаленка", "бюджет не дали", "смежники идиоты", "начальник самодур" и далее бесконечный список, который можно просто из комментариев к предыдущим постам накидать).
А ведь везде можно найти инструменты своего влияния и возможности что-то поправить/улучшить. Иногда даже не потратив каких-то великих денег и усилий. Достаточно просто сменить образ мышления.
"Это меня касается. Это моя ответственность. У меня есть возможности."
Полезно. Это развивает руководителя, развивает его возможности и его влияние.
И не забываем, что каждый руководитель для своих сотрудников - лучший и самый близкий пример в проявлении этой самой ответственности. Если руководитель от нее уворачивается, как Нео от пуль в Матрице, то и сотрудники будут делать то же самое. Удивлю - наоборот тоже прекрасно работает. Можно даже не тратить кучу времени на вантуваны с "обратной связью". Достаточно быть тем самым банальным "примером".
Рыба с головы, ага.
Полезно. Это развивает сотрудников, развивает их отношение и навыки.
Поэтому самые простые премудрости которые можно (и нужно) давать молодым руководителям при их назначении:
⁃ Начинай всегда с себя, потому что с тебя берут пример твои люди.
⁃ Ищи возможности. Чтобы найти причины - много ума не надо.
Простые премудрости, которые и на "премудрости" не тянут. Но почему-то избегаются многими.
Проще уже и не объяснить, как мне кажется.
UPD. Это характеризует определенный уровень зрелости руководителя, когда он перестает ставить знак равенства между «Много ответственности» и «Много работы».
UPD2. Руководитель работает ГОЛОВОЙ, а не жопочасами, шеенеделями, плечемесяцами.
На программе "Стань сильным руководителем" я объясняю поразвернутее)). И поэнергичнее. И с примерами. И в интерактиве.
Записывайтесь в анкету. Я напишу, обсудим. Это крутая программа.
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSf9sCQ3uT6P4oPOgEPCEU6NyuiLGJksqVjbeaNKOdpoek5ktg/viewform
🔥39👍12❤7🙏3
Руководители-джуны, кадровые резервисты и спецы, которые хотят расти.
Для вас инфа.
В эту среду 11 сентября в 18 часов мск проведу для вас эфир на тему "Как мне расти внутри компании".
В этот раз без всяких майндсетов и скиллсетов))
- Инструментально разберем, как определить, можно ли вообще в своей компании рассчитывать на карьерный рост.
- Что делать, чтобы этот рост был (и чего ни в коем случае не делать).
- На что можно рассчитывать при повышении (дельты по ЗП, например)
Прямой эфир планирую короткий. Минут на 45. Так что подключайтесь.
https://tg-me.sbs/Prouprav_bot?start=c1725637431416-ds
Для вас инфа.
В эту среду 11 сентября в 18 часов мск проведу для вас эфир на тему "Как мне расти внутри компании".
В этот раз без всяких майндсетов и скиллсетов))
- Инструментально разберем, как определить, можно ли вообще в своей компании рассчитывать на карьерный рост.
- Что делать, чтобы этот рост был (и чего ни в коем случае не делать).
- На что можно рассчитывать при повышении (дельты по ЗП, например)
Прямой эфир планирую короткий. Минут на 45. Так что подключайтесь.
https://tg-me.sbs/Prouprav_bot?start=c1725637431416-ds
🔥25👍12❤3
Как расти внутри компании.
Запись вчерашнего эфира с универсальными советами для наемника, заточенного делать карьеру, готова. Можно и без видео слушать. Вполне себе.
Опубликовали на Ютубе и Платформе.
Ссылочки вот
https://youtu.be/kfO5J3Brn20
https://plvideo.ru/watch?v=FrYeaJMxJ62c
По временной шкале подсветил бы вот что:
04:45 - Для кого рассказ
07:33 - Мой карьерный рост - моя забота. И почему учиться проф навыкам для роста - это не главное (но учиться надо!).
09:40 - Оценка возможностей, которые дает компания и собственных качеств
25:55 - В каких структурах расти намного сложнее, и в каких случаях этого делать вообще не стоит
32:15 - Чего не делать, если хочешь расти
35:47 - Что делать, если хочешь расти
50:50 - Оставь преемника (ВАЖНО)
53:00 - Торгуйся!
Комментарии - велкам. Огонечкам тоже буду рад.
И кое-что еще.
В понедельник 16 сентября стартует 8 поток программы "Стань сильным руководителем". Если Вам интересна тема видео, то почти наверняка будет полезна и программа.
Записывайтесь в анкету. Свяжусь с Вами. Обсудим.
Управленческая программа "Стань сильным руководителем" (ССР, 8 поток)
Запись вчерашнего эфира с универсальными советами для наемника, заточенного делать карьеру, готова. Можно и без видео слушать. Вполне себе.
Опубликовали на Ютубе и Платформе.
Ссылочки вот
https://youtu.be/kfO5J3Brn20
https://plvideo.ru/watch?v=FrYeaJMxJ62c
По временной шкале подсветил бы вот что:
04:45 - Для кого рассказ
07:33 - Мой карьерный рост - моя забота. И почему учиться проф навыкам для роста - это не главное (но учиться надо!).
09:40 - Оценка возможностей, которые дает компания и собственных качеств
25:55 - В каких структурах расти намного сложнее, и в каких случаях этого делать вообще не стоит
32:15 - Чего не делать, если хочешь расти
35:47 - Что делать, если хочешь расти
50:50 - Оставь преемника (ВАЖНО)
53:00 - Торгуйся!
Комментарии - велкам. Огонечкам тоже буду рад.
И кое-что еще.
В понедельник 16 сентября стартует 8 поток программы "Стань сильным руководителем". Если Вам интересна тема видео, то почти наверняка будет полезна и программа.
Записывайтесь в анкету. Свяжусь с Вами. Обсудим.
Управленческая программа "Стань сильным руководителем" (ССР, 8 поток)
Google Docs
Управленческая программа "Стань сильным руководителем"
Комплексная управленческая программа для РУКОВОДИТЕЛЕЙ
Заполняй анкету, мы свяжемся с тобой в ближайшее время и определим, подойдет ли тебе курс.
В программе 4 модуля (детали по датам на картинке ниже)
LEVEL 1. Управление собой (неожиданно, но... управлять…
Заполняй анкету, мы свяжемся с тобой в ближайшее время и определим, подойдет ли тебе курс.
В программе 4 модуля (детали по датам на картинке ниже)
LEVEL 1. Управление собой (неожиданно, но... управлять…
🔥40👍5🙏5❤3
Учиться нужно вовремя.
В развитие темы, которую зацепил в эфире "Как расти в карьере". Запоздалый текст.
Обычная ситуация.👇
Работает молодой маркетолог в компании (должность можете любую подставить). Год или около того работает. И очень нуждается в покрытии своих дефицитов по навыкам маркетолога. Для этого он читает внутренние регламенты и инструкции, гуглит, задает вопросы коллегам-экспертам. Вывозит свое развитие на собственной вовлеченности и "энтузиазме".
Через год-полтора его повышают "за заслуги" до джуна-руководителя. Теперь он нуждается в новых навыках. Навыках управленца.
Полгода-год он охреневает от нагрузки, которая свалилась на его голову. Косячит с наймом, адаптацией новеньких, распределением нагрузки на сотрудников, обратной связью. Исправляется. Учится. Снова косячит. Но уже меньше.
И да. Он снова вывозит за счет собственной вовлеченности. (помните, что руководитель начального звена - самый затраханный количеством работы руководитель в компании. Это БАЗА).
А что делает компания? Чем ему помогает система?
Конечно же, компания любит таких хайпошников-энтузиастов. Мотивирует. Повышает. И учит.
К сожалению, учит, чаще всего, не тому и/или не вовремя.
В описанном примере нашего хайпошника-руководителя, затраханного новыми обязанностями и ответственностью, почти наверняка отправят учиться... МАРКЕТИНГУ. Он же заслужил. Он же лояльный хайпошник. Он же не уйдет (а значит деньги на обучение не будут выброшены впустую). Заодно и своих людей научит.
Конечно... Ему же только этого и не хватало - стать главным экспертом, который еще и всех своих людей учить будет. За счет своих выходных видимо.
А ему прямо СЕЙЧАС надо учиться УПРАВЛЯТЬ людьми и развивать связанные с этим майндсеты (бизнес-мышление прежде всего).
Но этим навыкам компания его отправит учиться, когда он пару лет поруководит, или его повысят на позицию выше. Он же заслужил.))
Повальная беда.
И с ней надо завязывать.
Посмотрите в свои инд планы развития и планы на обучение, и поймите, насколько они покрывают ТЕКУЩИЕ ДЕФИЦИТЫ. Не прошлые дефициты (чтобы быть умнее своих подчиненных экспертов), и не будущие (взрослый человек не воспринимает знания впрок, это тоже БАЗА).
Именно текущие.
И идите к боссам своим. Актуализируйте планы и виденье.
Будете намного эффективнее и уставать перестанете)))
Лайки и огонечки только приветствуются.
А для молодых управленцев у нас в школе есть программа. 16 сентября стартует. Запись на собес здесь.
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSf9sCQ3uT6P4oPOgEPCEU6NyuiLGJksqVjbeaNKOdpoek5ktg/viewform
В развитие темы, которую зацепил в эфире "Как расти в карьере". Запоздалый текст.
Обычная ситуация.👇
Работает молодой маркетолог в компании (должность можете любую подставить). Год или около того работает. И очень нуждается в покрытии своих дефицитов по навыкам маркетолога. Для этого он читает внутренние регламенты и инструкции, гуглит, задает вопросы коллегам-экспертам. Вывозит свое развитие на собственной вовлеченности и "энтузиазме".
Через год-полтора его повышают "за заслуги" до джуна-руководителя. Теперь он нуждается в новых навыках. Навыках управленца.
Полгода-год он охреневает от нагрузки, которая свалилась на его голову. Косячит с наймом, адаптацией новеньких, распределением нагрузки на сотрудников, обратной связью. Исправляется. Учится. Снова косячит. Но уже меньше.
И да. Он снова вывозит за счет собственной вовлеченности. (помните, что руководитель начального звена - самый затраханный количеством работы руководитель в компании. Это БАЗА).
А что делает компания? Чем ему помогает система?
Конечно же, компания любит таких хайпошников-энтузиастов. Мотивирует. Повышает. И учит.
К сожалению, учит, чаще всего, не тому и/или не вовремя.
В описанном примере нашего хайпошника-руководителя, затраханного новыми обязанностями и ответственностью, почти наверняка отправят учиться... МАРКЕТИНГУ. Он же заслужил. Он же лояльный хайпошник. Он же не уйдет (а значит деньги на обучение не будут выброшены впустую). Заодно и своих людей научит.
Конечно... Ему же только этого и не хватало - стать главным экспертом, который еще и всех своих людей учить будет. За счет своих выходных видимо.
А ему прямо СЕЙЧАС надо учиться УПРАВЛЯТЬ людьми и развивать связанные с этим майндсеты (бизнес-мышление прежде всего).
Но этим навыкам компания его отправит учиться, когда он пару лет поруководит, или его повысят на позицию выше. Он же заслужил.))
Повальная беда.
И с ней надо завязывать.
Посмотрите в свои инд планы развития и планы на обучение, и поймите, насколько они покрывают ТЕКУЩИЕ ДЕФИЦИТЫ. Не прошлые дефициты (чтобы быть умнее своих подчиненных экспертов), и не будущие (взрослый человек не воспринимает знания впрок, это тоже БАЗА).
Именно текущие.
И идите к боссам своим. Актуализируйте планы и виденье.
Будете намного эффективнее и уставать перестанете)))
Лайки и огонечки только приветствуются.
🔥59👍22❤11💯2
Читал недавно статью в Больших идеях "Как руководителю составить план развития своих лидерских качеств"
Как будто нейросеть писала, чесслово.
«Оцени точку А, отсмартуй точку Б, составь план обучения.»
Ндэ.
Но на мысль натолкнуло.
Чтобы лучше понимать своих людей и развивать своих людей, нужно УЧИТЬ СВОИХ ЛЮДЕЙ. Самому прям.
Ни один привлеченный тренер не научит Ваших людей так, как Вы. Это не отменяет полезности привлечения внешних экспертиз. Но много чему вы можете научить своих людей сами. И получить за это много бенефитов.
Чему учить?
Вот что сами хорошо знаете, и что полезно для результативности Вашей команды, тому и учите. Ну полна же "коробочка" прикладных к текущей функции скиллов и даже слайдов-заготовок. Тут даже не надо переживать за стиль презентации! Кто Вас в нем упрекнет то?))
Как?
Да как умеете, так и учите. Что на курсах никаких не были штоль?
Ну подрожит голос первые пару лекций/тренингов. Потом привыкнете. И такая сонастройка с командой получится! Ух!
Когда?
Когда есть время, тогда и учите.
Иногда лучше не проводить очередной промежуточный статус по внутреннему проекту. А вместо него замутить движ с командой, на которой Ваша экспертиза и, буквально, содержимое Вашей головы влетит прямиком в головы Ваших людей. Это очень важный экспорт.
А то сколько можно "делегировать/координировать/контролировать" то? Возьмите паузу на развитие и сонастройку.
Удивятся все, конечно.
Первые пару раз.
Потом привыкнут.
А Вы станете "серийным" наставником. очень прикладным и "к месту", что называется.
В эпоху тотального кадрового голода это очень полезная стратегия, на мой взгляд. И лидерские качества развивает. Без всяких точек А.
За огонечки буду благодарен.
Как будто нейросеть писала, чесслово.
«Оцени точку А, отсмартуй точку Б, составь план обучения.»
Ндэ.
Но на мысль натолкнуло.
Чтобы лучше понимать своих людей и развивать своих людей, нужно УЧИТЬ СВОИХ ЛЮДЕЙ. Самому прям.
Ни один привлеченный тренер не научит Ваших людей так, как Вы. Это не отменяет полезности привлечения внешних экспертиз. Но много чему вы можете научить своих людей сами. И получить за это много бенефитов.
Чему учить?
Вот что сами хорошо знаете, и что полезно для результативности Вашей команды, тому и учите. Ну полна же "коробочка" прикладных к текущей функции скиллов и даже слайдов-заготовок. Тут даже не надо переживать за стиль презентации! Кто Вас в нем упрекнет то?))
Как?
Да как умеете, так и учите. Что на курсах никаких не были штоль?
Ну подрожит голос первые пару лекций/тренингов. Потом привыкнете. И такая сонастройка с командой получится! Ух!
Когда?
Когда есть время, тогда и учите.
Иногда лучше не проводить очередной промежуточный статус по внутреннему проекту. А вместо него замутить движ с командой, на которой Ваша экспертиза и, буквально, содержимое Вашей головы влетит прямиком в головы Ваших людей. Это очень важный экспорт.
А то сколько можно "делегировать/координировать/контролировать" то? Возьмите паузу на развитие и сонастройку.
Удивятся все, конечно.
Первые пару раз.
Потом привыкнут.
А Вы станете "серийным" наставником. очень прикладным и "к месту", что называется.
В эпоху тотального кадрового голода это очень полезная стратегия, на мой взгляд. И лидерские качества развивает. Без всяких точек А.
За огонечки буду благодарен.
🔥148💯12❤8👍5
"Счастье, когда любимое увлечение становится работой"
Да?
Как по мне - нет.
Это миф о счастливом развитии событий. И лучший путь навсегда потерять любимое увлечение.
Навеяно постом у Оли.
С главного.
Не надо путать работу и увлечение (хобби).
Во-первых, работа приносит деньги. А хобби деньги, наоборот, потребляет. Когда-то это был инсайт для меня))
Во-вторых, работа - это контракты (не обязательно бумажные), по которым у тебя возникают обязательства. И как только обязательства встают в конфликт с твоими желаниями, тебе это не нравится. И происходит это чаще, чем хочется.
В хобби же (почти) нет контрактов, по которым ТЫ кому-то обязан. В хобби, в-основном, контракты, по которым кто-то обязан ТЕБЕ.
Итого.
Любить свою работу? Да, можно. Но без иллюзий и розовых пони, ведь ты в ней нагружен обязательствами и часто взаимодействуешь с людьми, которых ты не выбирал. От этого любая работа однозначно перестает быть настолько любимой.
Как-то так.
Ну и мой любимый пример - фотография. Давно люблю и занимаюсь. И даже когда-то давно пробовал монетизировать навык.
Свадьбы да.
Так вот.
Это были самые ублюдские контракты в моей жизни.
Которые чуть не превратили любимое хобби черти во что. Тьфу, бл...!
Больше вообще не снимаю за деньги. Никогда.
Текст совсем не про менеджмент. Но он немного о профориентации и иллюзиях, с ней связанных. А эти иллюзии порождают много метаний у наемника и предпринимателя. Думаю, полезная история.
Если согласен - ставь 🔥
Да?
Как по мне - нет.
Это миф о счастливом развитии событий. И лучший путь навсегда потерять любимое увлечение.
Навеяно постом у Оли.
С главного.
Не надо путать работу и увлечение (хобби).
Во-первых, работа приносит деньги. А хобби деньги, наоборот, потребляет. Когда-то это был инсайт для меня))
Во-вторых, работа - это контракты (не обязательно бумажные), по которым у тебя возникают обязательства. И как только обязательства встают в конфликт с твоими желаниями, тебе это не нравится. И происходит это чаще, чем хочется.
В хобби же (почти) нет контрактов, по которым ТЫ кому-то обязан. В хобби, в-основном, контракты, по которым кто-то обязан ТЕБЕ.
Итого.
Любить свою работу? Да, можно. Но без иллюзий и розовых пони, ведь ты в ней нагружен обязательствами и часто взаимодействуешь с людьми, которых ты не выбирал. От этого любая работа однозначно перестает быть настолько любимой.
Как-то так.
Ну и мой любимый пример - фотография. Давно люблю и занимаюсь. И даже когда-то давно пробовал монетизировать навык.
Свадьбы да.
Так вот.
Это были самые ублюдские контракты в моей жизни.
Которые чуть не превратили любимое хобби черти во что. Тьфу, бл...!
Больше вообще не снимаю за деньги. Никогда.
Текст совсем не про менеджмент. Но он немного о профориентации и иллюзиях, с ней связанных. А эти иллюзии порождают много метаний у наемника и предпринимателя. Думаю, полезная история.
Если согласен - ставь 🔥
🔥147❤22👍15🤔4
О деловом этикете. Редкая тема.
Зумеры и миллениалы, держите себя в руках))
Деловой этикет - обязательная часть системной настройки наемника, в которую кроме того входят: скиллы (харды, софты, "селфы"), знания о компании (кто, что, как, для кого), нетворкинг (компанейский и внешний).
Еще раз - ОБЯЗАТЕЛЬНАЯ часть. Которую нужно изучать и демонстрировать. Я в компаниях внедрил бы обязательные базовые курсы, которые читали бы сами руководители (они же - образец этого самого этикета).
Итак. Деловой этикет - это система распознавания "Свой - Чужой", в которой существует масса правил.
Рассказывать их не буду. Посмотрите хотя бы несколько видео уважаемой Алены Гиль (гуглим). Я лишь приведу примеры, когда пренебрежение этикетом выдается за "занятость" или "я ваши системы вертел на одном месте".
Погнали.
1. С козырей пойдем. Зум-конфа из-за руля автомобиля. Особенно, человек на 5 и больше. Я их еще называю "я сегодня без камеры. я в дороге". Бл... Серьезно? Ты не успел? Забыл и вспомнил в последний момент? Вообще вопрос - куда ты ехал в рабочее время))? Отклони. Перенеси. БУДЬ.
2. Внешний вид. Есть организации с высоким уровнем консервативности. Попробуй в офис нефтедобывающей компании где-нить в Ноябрьске пройти в джинсах. С понедельника по четверг тебя просто не пустят. Поэтому принимай правила того места, куда пришел.
3. Еще про внешний вид. Сотрудник, выглядящий неадекватно ситуации, осознанно и "либертариански" сделавший этот выбор. Спасибо за Ваше Высказывание окружению. "Мы его услышали"))). Не удивляйтесь ничему, что будет высказано в ответ. А лучше демонстрируйте уважение к правилам и адекватность ситуации.
4. Не здороваться. Ляяяяя. Если (а я надеюсь, что это так) это потому, что ты не в курсе, кто с кем первый должен по этикету здороваться, то держи памятку. Статус - Возраст - Пол. То есть ниже статус первый приветствует более высокого по положению. Младший - старшего. Мужчина - женщину. Например старшая по возрасту и ниже по статусу женщина ПЕРВАЯ приветствует младшего по возрасту по выше по статусу мужчину. Подорвало?))
5. Отвлекаться на телефон во время встречи. Представь, что ты отвлекаешься не на телефон, на параллельный диалог с кем-то реально сидящим рядом. Представил? Так вот именно так это и видит твой реальный собеседник. Просто не доставай телефон во время встречи. Или предупреди, что ждешь важный ЗВОНОК (не сообщение, не почту - ЗВОНОК).
6. "А запись будет?". "Я потом послушаю, сейчас не могу". У меня нет комментариев о том, насколько это плохо. Допускаю применение такой конструкции в онлайн обучении. С пониманием слушателем влияния этого выбора на качество усвоения материала.
Ну и цитата в качестве постскриптума.
"Ты можешь всем демонстировать, что ты свободный человек, но ты готов быть свободным и от выгодного контракта?"(с) Алена Гиль
А какие проявления неэтичности подрывают вас?
Зумеры и миллениалы, держите себя в руках))
Деловой этикет - обязательная часть системной настройки наемника, в которую кроме того входят: скиллы (харды, софты, "селфы"), знания о компании (кто, что, как, для кого), нетворкинг (компанейский и внешний).
Еще раз - ОБЯЗАТЕЛЬНАЯ часть. Которую нужно изучать и демонстрировать. Я в компаниях внедрил бы обязательные базовые курсы, которые читали бы сами руководители (они же - образец этого самого этикета).
Итак. Деловой этикет - это система распознавания "Свой - Чужой", в которой существует масса правил.
Рассказывать их не буду. Посмотрите хотя бы несколько видео уважаемой Алены Гиль (гуглим). Я лишь приведу примеры, когда пренебрежение этикетом выдается за "занятость" или "я ваши системы вертел на одном месте".
Погнали.
1. С козырей пойдем. Зум-конфа из-за руля автомобиля. Особенно, человек на 5 и больше. Я их еще называю "я сегодня без камеры. я в дороге". Бл... Серьезно? Ты не успел? Забыл и вспомнил в последний момент? Вообще вопрос - куда ты ехал в рабочее время))? Отклони. Перенеси. БУДЬ.
2. Внешний вид. Есть организации с высоким уровнем консервативности. Попробуй в офис нефтедобывающей компании где-нить в Ноябрьске пройти в джинсах. С понедельника по четверг тебя просто не пустят. Поэтому принимай правила того места, куда пришел.
3. Еще про внешний вид. Сотрудник, выглядящий неадекватно ситуации, осознанно и "либертариански" сделавший этот выбор. Спасибо за Ваше Высказывание окружению. "Мы его услышали"))). Не удивляйтесь ничему, что будет высказано в ответ. А лучше демонстрируйте уважение к правилам и адекватность ситуации.
4. Не здороваться. Ляяяяя. Если (а я надеюсь, что это так) это потому, что ты не в курсе, кто с кем первый должен по этикету здороваться, то держи памятку. Статус - Возраст - Пол. То есть ниже статус первый приветствует более высокого по положению. Младший - старшего. Мужчина - женщину. Например старшая по возрасту и ниже по статусу женщина ПЕРВАЯ приветствует младшего по возрасту по выше по статусу мужчину. Подорвало?))
5. Отвлекаться на телефон во время встречи. Представь, что ты отвлекаешься не на телефон, на параллельный диалог с кем-то реально сидящим рядом. Представил? Так вот именно так это и видит твой реальный собеседник. Просто не доставай телефон во время встречи. Или предупреди, что ждешь важный ЗВОНОК (не сообщение, не почту - ЗВОНОК).
6. "А запись будет?". "Я потом послушаю, сейчас не могу". У меня нет комментариев о том, насколько это плохо. Допускаю применение такой конструкции в онлайн обучении. С пониманием слушателем влияния этого выбора на качество усвоения материала.
Ну и цитата в качестве постскриптума.
"Ты можешь всем демонстировать, что ты свободный человек, но ты готов быть свободным и от выгодного контракта?"(с) Алена Гиль
А какие проявления неэтичности подрывают вас?
3👍104❤26🔥21🤔10💯7💩4🙏3
Вопросы и ответы.
Коротко и не очень.
Погнали.
- Какова главная причина высокой текучки?
- Их много. Одну отмечу - Пофиг(ху)изм менеджмента к потребностям сотрудников. Стоящим копейки, в большинстве своем. Поэтому текучка - главный индикатор хренового (и не заботливого) руководства.
- Как относиться к уходу сотрудника?
- Принять, что никто не гарантировал работу на тебя вечно. А значит вопрос звучит - как сделать, чтобы уход сотрудника не был неожиданным, а его замена проходила управляемо.
- Что такое "прозрачная система материальной мотивации"?
- Сотрудник сам себе может прогнозно посчитать сумму зп и процент премии? Поздравляю. Прозрачная.
- Так ли важна тайна зарплат?
- Для меня очень важна, потому что суммы моих доходов и расходов это мои личные границы. Поэтому буду очень рад, если у моей компании работает правило "тайны зарплат". И мне все равно, что об этом думают мои коллеги.
- Кто должен увольнять сотрудников в компании?
- Тот, кто нанимал их к себе.
- Что такое Ответственность?
- Недавно приятель подкинул цитату. Она хорошо и коротко отражает мои мысли на эту тему, хотя и не отвечает прямо на вопрос. «В распространённом стремлении успокаиваться во всех случаях на дешёвой мысли, что „виновато начальство“, сказывается оскорбительная рабья психология, чуждая сознания личной ответственности и привыкшая своё благо и зло приписывать всегда милости или гневу посторонней, внешней силы». С.Л. Франк 1909г.
🔥 приветствуются. Особенно, если формат "вопрос-ответ" заходит))
Коротко и не очень.
Погнали.
- Какова главная причина высокой текучки?
- Их много. Одну отмечу - Пофиг(ху)изм менеджмента к потребностям сотрудников. Стоящим копейки, в большинстве своем. Поэтому текучка - главный индикатор хренового (и не заботливого) руководства.
- Как относиться к уходу сотрудника?
- Принять, что никто не гарантировал работу на тебя вечно. А значит вопрос звучит - как сделать, чтобы уход сотрудника не был неожиданным, а его замена проходила управляемо.
- Что такое "прозрачная система материальной мотивации"?
- Сотрудник сам себе может прогнозно посчитать сумму зп и процент премии? Поздравляю. Прозрачная.
- Так ли важна тайна зарплат?
- Для меня очень важна, потому что суммы моих доходов и расходов это мои личные границы. Поэтому буду очень рад, если у моей компании работает правило "тайны зарплат". И мне все равно, что об этом думают мои коллеги.
- Кто должен увольнять сотрудников в компании?
- Тот, кто нанимал их к себе.
- Что такое Ответственность?
- Недавно приятель подкинул цитату. Она хорошо и коротко отражает мои мысли на эту тему, хотя и не отвечает прямо на вопрос. «В распространённом стремлении успокаиваться во всех случаях на дешёвой мысли, что „виновато начальство“, сказывается оскорбительная рабья психология, чуждая сознания личной ответственности и привыкшая своё благо и зло приписывать всегда милости или гневу посторонней, внешней силы». С.Л. Франк 1909г.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥203❤21👍8
Как называется один из самых распространенных страхов, который объединяет: консультанта продающего решение заказчику, новенького сотрудника в новой компании, спикера на конференции?
Страх выглядеть дураком в чужих глазах.
Он еще часто маскируется модным "синдромом самозванца" (что только им не маскируется).
Об этом страхе сегодня.
Причины (самые частые):
- Стремление к одобрению (оправдание ожиданий тоже тут и вся эта неуемная страсть к квик-винам)
- Перфекционизм
Почему его влияние не несет в себе ничего хорошего:
- Снижает уверенность в себе и следом - когнитивные функции, что для руководителя = профессиональная смерть.
- Ограничивает возможности (особенно смелость в применении чего-то нового).
Как бороться? Буквально пара советов.
1. ПРИНЯТЬ НОРМАЛЬНОСТЬ НАЛИЧИЯ ОШИБОК.
Я часто пишу про их принятие, как РАЗВИВАЮЩИХ лидера штук.
Проще говоря, ОШИБКИ ЭТО ХОРОШО, как бы странно это ни звучало. Добавлю только, что хорошо это только в сочетании с циклом Деминга (PDCA), который обязательно нужно запускать, а не виноватых искать после "пожара". PDCA нужен, чтобы они не повторялись, да.
2. ЗАДАВАТЬ ВОПРОСЫ.
Удивительное дело. Мы значит такие боимся выглядеть идиотами и в это же самое время никак не можем заткнуться в высказывании своего "исключительно экспертного мнения". Логика? Не. Не слышали.
Особенно заметно на новеньких экспертах, которые пришли со стороны. Когда старички просто офигевают от "потока мысли", чуждого их культурному коду, и рекомендаций, часто не подходящих технологически.
Вместо этого новеньким бы включить режим Незнайки и завалить вопросами всех в поле 360. Быстрее адаптация пройдет. И не будет шанса выглядеть идиотом с неподходящим "советом". Вот тут у меня даже продукт есть на эту тему.
БОНУС.
Начинающему спикеру на конференции я всегда даю один совет. Ты во время выступления самый главный и самый компетентный спец. Потому что ты в этой теме самый подготовленный. Все пришли услышать от тебя то, чего они не знают, а не оценивать твое выступление. Поделись с ними этими знаниями. Другие мысли теперь, правда?
Список советов по борьбе "с недугом" далеко не полный. Ловили себя на таком страхе? В каких случаях? Как боролись?
Страх выглядеть дураком в чужих глазах.
Он еще часто маскируется модным "синдромом самозванца" (что только им не маскируется).
Об этом страхе сегодня.
Причины (самые частые):
- Стремление к одобрению (оправдание ожиданий тоже тут и вся эта неуемная страсть к квик-винам)
- Перфекционизм
Почему его влияние не несет в себе ничего хорошего:
- Снижает уверенность в себе и следом - когнитивные функции, что для руководителя = профессиональная смерть.
- Ограничивает возможности (особенно смелость в применении чего-то нового).
Как бороться? Буквально пара советов.
1. ПРИНЯТЬ НОРМАЛЬНОСТЬ НАЛИЧИЯ ОШИБОК.
Я часто пишу про их принятие, как РАЗВИВАЮЩИХ лидера штук.
Проще говоря, ОШИБКИ ЭТО ХОРОШО, как бы странно это ни звучало. Добавлю только, что хорошо это только в сочетании с циклом Деминга (PDCA), который обязательно нужно запускать, а не виноватых искать после "пожара". PDCA нужен, чтобы они не повторялись, да.
2. ЗАДАВАТЬ ВОПРОСЫ.
Удивительное дело. Мы значит такие боимся выглядеть идиотами и в это же самое время никак не можем заткнуться в высказывании своего "исключительно экспертного мнения". Логика? Не. Не слышали.
Особенно заметно на новеньких экспертах, которые пришли со стороны. Когда старички просто офигевают от "потока мысли", чуждого их культурному коду, и рекомендаций, часто не подходящих технологически.
Вместо этого новеньким бы включить режим Незнайки и завалить вопросами всех в поле 360. Быстрее адаптация пройдет. И не будет шанса выглядеть идиотом с неподходящим "советом". Вот тут у меня даже продукт есть на эту тему.
БОНУС.
Начинающему спикеру на конференции я всегда даю один совет. Ты во время выступления самый главный и самый компетентный спец. Потому что ты в этой теме самый подготовленный. Все пришли услышать от тебя то, чего они не знают, а не оценивать твое выступление. Поделись с ними этими знаниями. Другие мысли теперь, правда?
Список советов по борьбе "с недугом" далеко не полный. Ловили себя на таком страхе? В каких случаях? Как боролись?
🔥49❤17👍13🙏4
Привет! Сегодня два опроса подряд будет.
Это 1 из 2.
Вопрос, на который никогда нет единодушного мнения у слушателей. ЧТО ДЛЯ ВАС, КАК ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, ВАЖНЕЕ ВСЕГО В РАБОТЕ, РЕЗУЛЬТАТ (бизнес-цели) или ПРОЦЕСС?
Это 1 из 2.
Вопрос, на который никогда нет единодушного мнения у слушателей. ЧТО ДЛЯ ВАС, КАК ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, ВАЖНЕЕ ВСЕГО В РАБОТЕ, РЕЗУЛЬТАТ (бизнес-цели) или ПРОЦЕСС?
Anonymous Poll
15%
Результат, конечно! А иначе в чем смысл?
4%
Процесс, однозначно. Результат не каждый день бывает, а работу работать ежедневно нужно.
49%
Оба. Но результат важнее.
32%
Оба, Но важнее, чтобы процесс был понятный, управляемый и комфортный.
👍3