Мне дают обратную связь, а у меня в голове вопрос: "а вы, б...ь, вообще кто?"
Ну то есть я знаю кто, но почему вы ко мне с ОС лезете? Я не просил.
(кстати, 20 августа в 19 часов у меня прямой эфир про ОС, регистрация вот тут).

Количество ситуаций, когда в управление мной и моей командой лезли все, кому не лень, в моей карьере и не сосчитать. Навскидку:

⁃ Функциональный руководитель, которому не объяснили, что он мне не функциональный руководитель, вызывает на все свои совещания и говорит, что и как я должен делать.

⁃ +2, но по диагонали, который просто "авторитет" во всей компании и его "все слушают", дает мне прямые указания, как своему подчиненному.

⁃ HRD, который считает, что он самый лучший специалист по управлению (всеми) в компании, интерпретирует мне последний опрос вовлеченности и дает оценку, как я своей командой руковожу.

⁃ Коуч, к которому меня компания отправила вроде как развиваться, рассказывает мне, подхожу я своему руководителю или нет. И что я должен в связи с этим делать.

⁃ "Серый кардинальчик" из одноподчиненных коллег, который "слушай меня и будешь в поряде, вот так делай, а вот так не делай"

Встречались с таким?

А вот с таким встречались, когда оффер приняли, вышли на работу, а Ваш руководитель, который Вас же и собеседовал, ведет себя так, будто Вас и нет? "Все, работайте. В инструкциях все есть, и у коллег узнавайте, что и как. У нас все процессы максимально прописаны. Там все понятно." А на собесе все выглядело максимально "френдли" и вообще "у нас тут атмосфера взаимопомощи"))

Добро пожаловать в НЕЗАКОНТРАКТОВАННОЕ УПРАВЛЕНИЕ.
Именно в нем и возникают подобные явления.

Я придумал этот термин, чтобы объяснить ситуации, как в том мемасе с диалогом сотрудника и его начальника:

⁃ Здрасьте, я о повышении зарплаты поговорить.
⁃ Так тебе к HR
⁃ Ааа. Ну тогда насчет нового компьютера бы узнать.
⁃ Так сходи в ИТ-поддержку.
⁃ Понятно. А насчет отпуска можно порешать?
⁃ Это к лиду, он за загрузку отвечает.
⁃ А вот премия последняя распределялась и я не понял, почему столько.
⁃ Это в бухгалтерию.
⁃ Простите, а Вы тут за что отвечаете?
⁃ А ты не ох..л??

И вот как эти ситуации выглядят на самом деле.
Бумажный контракт (трудовой договор) с организацией есть, а партнерского (с руководителем) - нет.
В результате ты сам за себя абсолютно во всем.

Вопросы назрели однако.
Почему так происходит? Как в таких ситуациях поступать? Как в такой компании вообще работать? И стоит ли?
Какие мысли? Желательно с примерами из своей карьеры.

Комментируя, помним, что мы тоже руководители))))

Привет! Сегодня рубрика "Вопросы и ответы"
Рандомно, как возникали.


⁃ Зачем руководителю Команда?
⁃ Чтобы меньше заниматься "нагрузка-менеджментом". Команда отличается от Коллектива высоким уровнем внутренней саморегуляции и поддержки, а не тем, что песни о начальнике сочиняет на его юбилей.


⁃ Какие качества нужно развивать лидеру?
⁃ Смыслы (и делиться с командой). Вдохновение. Эмпатию. А еще признание сотрудников - людьми (а не ресурсами, и ни дай бог "FTE-шками"). И признание того, что все люди разные и по-разному видят вроде бы одни и те же вещи/события.


⁃ Что возникает первым - лидер или команда?
⁃ Без одного нет другого. Но сначала руководитель развивает и проявляет лидерские качества. Если у него получится, то возникнет и команда.


⁃ Менеджмент. Лидерство. Это про скиллы?
⁃ Прежде всего это про отношение к людям и бизнесу. И про готовность к тому, что сегодня у тебя может случиться ситуация, которая раньше никогда не случалась. А вот уже потом - про скиллы.


⁃ Что делать, если меня на работе окружают одни токсики.
⁃ Приглядеться к себе. Есть огромная вероятность того, что токсик ты сам.


⁃ Какие скиллы самые важные у руководителя?
⁃ Все. Главный вопрос в их своевременном и к месту применении.


⁃ Кто эффективнее - жесткий или мягкий руководитель?
⁃ Оба, когда это качества одного и того же руководителя.


⁃ Главный недостаток руководителя.
⁃ Не знаю, какой главный. Могу сказать про непростительный. Это непоследовательность в решениях и действиях.


⁃ Самый плохой сотрудник, это какой?
⁃ Много. Ленивый. Инфантильный. Не лояльный. Тот, кто приносит много вреда. От "поедания" времени руководителя/команды до причинения ущерба репутации компании.


- Команду мне никак не построить. Сотрудники так себе.
- Рыба - с головы.

to be continued...
За 🔥- мерсюлечки.

А скиллы, отношение и навыки построения команды можно прокачать у нас на флагманском курсе "Стань сильным руководителем", который стартует 16 сентября.

Для получения подробной информации - заполняйте анкету предзаписи.
Обсудим, подойдет ли Вам курс.
https://proupravlenie.getcourse.ru/SSR

Сегодня поговорим о работе в крупных корпорациях и квазигосухе.
Это наш с Олей (Про Проекты и карьеру в ИТ) совместный пост.

Погнали.

На рынке труда среди кандидатов распространена волшебная сказочка "хочу работать в айти-стартапах, там культура классная, там все друг друга уважают, и вообще вышел (вышла) с кружкой латенабанановом и творишь на благо Пользователя...". И что в таких вот компаниях просто прекрасно быть, и что там прям творчество.

Одновременно звучит "я никогда не буду работать в этой "квазигосухе". Там дурдом, бардак, абьюз и за каждым шагом следят, все нормировано, а еще никакой гибкости и бла-бла-бла".

Хм.

Тогда почему, когда слушаешь несвязанный рассказ кандидата "о себе" или читаешь неграмотно написанное им резюме, то по стилю сразу видишь, что опытом работы в крупной компании там и не пахнет?
И из-за этого "воронка возможностей" трудоустройства у него - уже "не воронка, а стринги" (с).

Мы с Олей набросали список, чего хорошего можно нахвататься в "квазигосухе" и корпорациях. На собственном опыте. По пунктам:

1. Лучших администраторов проектов и проектных руководителей мы встречали среди корпоратов. Навыки. Дисциплина. По 5 проектов на админа. Это, блин, школа! (худших мы встречали там же, кстати)))

2. Речь. Офисные языковые страты, которые сразу дают понять, перед тобой человек с опытом в крупной корпорации, или "нахватавшийся". И не прикроешь такой дефицит несколькими agile-терминами. Очень смешно выглядит, когда человек пытается это делать.

3. Письмо. Корпорация жестко приучает работника посылать рабочие письма ПРАВИЛЬНЫМ людям, с ПРАВИЛЬНЫМИ людьми в копии, написанные ПРАВИЛЬНЫМ тоном. Это писец, как важно!

4. Стандарты, процедуры и их владельцы. Чаще есть, чем нет. И это офигенно! Серьезно снижает уровень "матрично-структурного" хаоса.

5. Совершенно дикие по своим "матричным" и "аутсорсинговым" схемам "поля сил". Тот, кто прожил в роли администратора проекта, числящегося в ресурсном центре "дочки", работая при этом в нескольких проектах на другие (разные) "дочки", получая указания от разных РП и бизнес-партнеров..., вот ему уже ничего не страшно. Он в любой компании разберется. А бизнес-партнеры (роль такая есть), которые всегда минимум меж двух огней? Вот там закалка и политический нюх вырабатываются, капец.

6. Карьера. В крупняке ОНА ЕСТЬ. Вертикальная. Горизонтальная. Диагональная. Какая хочешь. Главное - спроси на входе, есть ли тут внутренние конкурсы на вакансии и кадровый резерв. Если оба ответа "да", очень хорошо.

7. Дисциплина. Ну никак без нее не построить карьеру. Кто проходил годовое бизнес-планирование в корпорации, понимает, как она там развивается ))

А если в такой компании еще и с руководителем повезет... ммм. Тут не засосало бы))) Без иллюзий, кстати - херовые начальники и в желто-зеленых компаниях встречаются. Тут продвинутый культурный код от бездарей руководителей нигде не спасает. А с ними и "сказочки" не получится.

* Мы не будем разбирать, чем плохи корпорации. Да, там тоже много. (Спойлер - главное, чтобы не засосало, да-да.). Но искать плохое - не наш путь.

А поэтому!

Ищите то, что вам сейчас актуально для карьеры и жизни. Присматривайтесь к потенциальным руководителям. И много учитесь. Каждое место работы дает вагон знаний и опыта.

Главное - хотеть их получать.

Докидывайте еще плюсов. Мы настаиваем - ПЛЮСОВ. )) Ведь их гораздо больше.

Такс. Справочное бюро по терминологии Про Управление.

Для описания генезиса руководителя я использую два критерия декомпозиции.

1. Критерий Зрелости.

- Начальник. «Назначили и збс, чо. Платят побольше. Норм». Человек-жопоместо. Человек-Позиция в штатке. Без комментариев.

- Руководитель. Тут уже ответственность за работу себя и коллектива есть. Осознанная и принятая. Менеджер Развивающийся. Но иногда этот термин обобщающий для вообще всех руководителей.

- Лидер. Это Руководитель с командой, которую он сам построил. Как? Буквально парой постов выше есть короткие мысли.

2. Критерий Масштаба

- Джун. Нагрузочник. Лид. Руководитель начального уровня. Самый упаханный руководитель, по умолчанию.

- Мидл. У него в подчинении есть другие руководители, но он еще не С-левел.

- Сеньор. С-левел. Босс. Тут все понятно.

Я решил написать об этом, чтобы обозначить пару вещей.

Первое. Если я пишу «начальник», и это не метафора или цитата, то это значит ровно то, что я здесь выше описал. С Лидером та же история.

Второе. Бывают Джуны-Лидеры и Сеньоры-Начальники. Рост в масштабе, к сожалению, не означает обязательного роста в зрелости.

С этими терминами и живу, и курс «Стань сильным руководителем» читаю))
Сейчас активно набираем слушателей в поток, который стартует 16 сентября.

Запись на предв созвон тут

https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSf9sCQ3uT6P4oPOgEPCEU6NyuiLGJksqVjbeaNKOdpoek5ktg/viewform

Кто читает этот канал хотя бы полгода, знает, как я отношусь к обратной связи. Если коротко, то я ее так не называю))
Название «Партнерский диалог» гораздо ближе мне по сути. Другой подход и содержание.

Мы с Андреем Малаховым (автор канала «От проектов к изменениям») поговорили об инструменте «обратная связь». Отличный получился эфир, на мой взгляд.

Посмотрите в записи, если еще не…
Ютуб
https://youtu.be/i4RUAKHtapU?si=YlKtfwdIapVUnUee

Платформа
https://plvideo.ru/watch?v=Ac1zMwNhVdlp

Рубрика "вопросы и ответы". Очень зашла, судя по реакциям)) Держите))

⁃ Что такое авторитет и почему мы так за него трясемся?
⁃ Авторитет, это количество людей, которые принимают твое экспертное мнение и влияние. Очень долго зарабатывается, поэтому он так дорог. Кстати многие руководители стремятся наращивать его увеличивая количество подчиненных. Разочарую, но с авторитетом так не работает.

⁃ Прихожу в компанию, а там работают бездельники и откровенно не умные люди. При этом меня собеседовали, как будто в академики иду. Почему так?
⁃ Причина в руководителях, которым пофигу. Или они просто не умеют (боятся) увольнять. Скорее всего - комбо.

⁃ Что важно сделать новому руководителю, если он пришел со стороны?
⁃ Не умничать. Знакомиться со всем полем 360. И чтобы его легитимизировал в этом поле его непосредственный руководитель. А. И ничего никому не обещать, пока не разберется, что к чему.

⁃ Как руководителю в отпуске отдыхать, а не работать?
⁃ Для этого нужно между отпусками работать на то, чтобы было кому работать за него, пока он в отпуске.

⁃ Что важнее смотреть в сотруднике при найме: личные качества, харды или софы?
⁃ Все. Однако важно понимать, что личные качества не исправить, а развитие хардов и софтов в сотруднике - это работа руководителя и системы, которую он возглавляет.

⁃ Что страшнее, микро-менеджмент или чайка-менеджмент?
⁃ Микро-менеджмент страшнее, потому что убивает в сотрудниках чувство ответственности. Чайка-менеджмент многих сотрудников, напротив, закаляет.

Развиваю эти вопросы, как и многие другие, на нашем флагманском курсе "Стань сильным руководителем", очередной поток которого стартует 16 сентября.

Чтобы понять, насколько Вам он нужен, записывайтесь в анкету.
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSf9sCQ3uT6P4oPOgEPCEU6NyuiLGJksqVjbeaNKOdpoek5ktg/viewform

Я делал несколько неудачных попыток порассуждать об ответственности. Сегодня попробую написать намного проще и сменить вектор.

Погнали.

У каждого руководителя всегда наготове есть список факторов, почему:

⁃ его подчиненные не достаточно эффективны и чем объясняется невыполнение KPI.
⁃ его распоряжения выполняются не в срок и качество так себе.
⁃ в его отделе дикий отток специалистов (жду комментариев)).
⁃ его подчиненный стал причиной серьезного инцидента.
⁃ ему не дают отдохнуть в отпуске.
⁃ он с командой постоянно работает сверхурочно.
⁃ его коллектив сотрясают внутренние конфликты.
⁃ ему никак не найдут кандидата на вакансию.
⁃ его руководитель игнорирует заботы его отдела.
⁃ ему никак не введут должность зама, чтобы отгрузить операционку.
...и еще, и еще, и еще.

На каждый такой пункт любой руководитель может нарисовать целую презуху, почему он ни при чем.
И частенько ведь рисует. Я видел. И рисовал. И многие из вас тоже рисовали. Это мы умеем.

Причины ведь проще найти, чем возможности.

Очень заезженная фраза. Но очень точная. И она как раз об ответственности, суть которой в том, чтобы начинать с себя. Даже там, где ну ты вроде совершенно точно "просто мимо проходил" ("рынок такой", "ей надо, пусть она и идет", "удаленка", "бюджет не дали", "смежники идиоты", "начальник самодур" и далее бесконечный список, который можно просто из комментариев к предыдущим постам накидать).

А ведь везде можно найти инструменты своего влияния и возможности что-то поправить/улучшить. Иногда даже не потратив каких-то великих денег и усилий. Достаточно просто сменить образ мышления.

"Это меня касается. Это моя ответственность. У меня есть возможности."
Полезно. Это развивает руководителя, развивает его возможности и его влияние.

И не забываем, что каждый руководитель для своих сотрудников - лучший и самый близкий пример в проявлении этой самой ответственности. Если руководитель от нее уворачивается, как Нео от пуль в Матрице, то и сотрудники будут делать то же самое. Удивлю - наоборот тоже прекрасно работает. Можно даже не тратить кучу времени на вантуваны с "обратной связью". Достаточно быть тем самым банальным "примером".

Рыба с головы, ага.
Полезно. Это развивает сотрудников, развивает их отношение и навыки.


Поэтому самые простые премудрости которые можно (и нужно) давать молодым руководителям при их назначении:

⁃ Начинай всегда с себя, потому что с тебя берут пример твои люди.
⁃ Ищи возможности. Чтобы найти причины - много ума не надо.

Простые премудрости, которые и на "премудрости" не тянут. Но почему-то избегаются многими.

Проще уже и не объяснить, как мне кажется.

UPD. Это характеризует определенный уровень зрелости руководителя, когда он перестает ставить знак равенства между «Много ответственности» и «Много работы».

UPD2. Руководитель работает ГОЛОВОЙ, а не жопочасами, шеенеделями, плечемесяцами.

На программе "Стань сильным руководителем" я объясняю поразвернутее)). И поэнергичнее. И с примерами. И в интерактиве.
Записывайтесь в анкету. Я напишу, обсудим. Это крутая программа.
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSf9sCQ3uT6P4oPOgEPCEU6NyuiLGJksqVjbeaNKOdpoek5ktg/viewform

Руководители-джуны, кадровые резервисты и спецы, которые хотят расти.
Для вас инфа.

В эту среду 11 сентября в 18 часов мск проведу для вас эфир на тему "Как мне расти внутри компании".

В этот раз без всяких майндсетов и скиллсетов))

- Инструментально разберем, как определить, можно ли вообще в своей компании рассчитывать на карьерный рост.
- Что делать, чтобы этот рост был (и чего ни в коем случае не делать).
- На что можно рассчитывать при повышении (дельты по ЗП, например)

Прямой эфир планирую короткий. Минут на 45. Так что подключайтесь.
https://tg-me.sbs/Prouprav_bot?start=c1725637431416-ds

Как расти внутри компании.

Запись вчерашнего эфира с универсальными советами для наемника, заточенного делать карьеру, готова. Можно и без видео слушать. Вполне себе.

Опубликовали на Ютубе и Платформе.
Ссылочки вот
https://youtu.be/kfO5J3Brn20
https://plvideo.ru/watch?v=FrYeaJMxJ62c

По временной шкале подсветил бы вот что:

04:45 - Для кого рассказ
07:33 - Мой карьерный рост - моя забота. И почему учиться проф навыкам для роста - это не главное (но учиться надо!).
09:40 - Оценка возможностей, которые дает компания и собственных качеств
25:55 - В каких структурах расти намного сложнее, и в каких случаях этого делать вообще не стоит
32:15 - Чего не делать, если хочешь расти
35:47 - Что делать, если хочешь расти
50:50 - Оставь преемника (ВАЖНО)
53:00 - Торгуйся!

Комментарии - велкам. Огонечкам тоже буду рад.

И кое-что еще.
В понедельник 16 сентября стартует 8 поток программы "Стань сильным руководителем". Если Вам интересна тема видео, то почти наверняка будет полезна и программа.
Записывайтесь в анкету. Свяжусь с Вами. Обсудим.
Управленческая программа "Стань сильным руководителем" (ССР, 8 поток)

Учиться нужно вовремя.

В развитие темы, которую зацепил в эфире "Как расти в карьере". Запоздалый текст.

Обычная ситуация.👇

Работает молодой маркетолог в компании (должность можете любую подставить). Год или около того работает. И очень нуждается в покрытии своих дефицитов по навыкам маркетолога. Для этого он читает внутренние регламенты и инструкции, гуглит, задает вопросы коллегам-экспертам. Вывозит свое развитие на собственной вовлеченности и "энтузиазме".

Через год-полтора его повышают "за заслуги" до джуна-руководителя. Теперь он нуждается в новых навыках. Навыках управленца.
Полгода-год он охреневает от нагрузки, которая свалилась на его голову. Косячит с наймом, адаптацией новеньких, распределением нагрузки на сотрудников, обратной связью. Исправляется. Учится. Снова косячит. Но уже меньше.
И да. Он снова вывозит за счет собственной вовлеченности. (помните, что руководитель начального звена - самый затраханный количеством работы руководитель в компании. Это БАЗА).

А что делает компания? Чем ему помогает система?

Конечно же, компания любит таких хайпошников-энтузиастов. Мотивирует. Повышает. И учит.

К сожалению, учит, чаще всего, не тому и/или не вовремя.

В описанном примере нашего хайпошника-руководителя, затраханного новыми обязанностями и ответственностью, почти наверняка отправят учиться... МАРКЕТИНГУ. Он же заслужил. Он же лояльный хайпошник. Он же не уйдет (а значит деньги на обучение не будут выброшены впустую). Заодно и своих людей научит.

Конечно... Ему же только этого и не хватало - стать главным экспертом, который еще и всех своих людей учить будет. За счет своих выходных видимо.

А ему прямо СЕЙЧАС надо учиться УПРАВЛЯТЬ людьми и развивать связанные с этим майндсеты (бизнес-мышление прежде всего).

Но этим навыкам компания его отправит учиться, когда он пару лет поруководит, или его повысят на позицию выше. Он же заслужил.))

Повальная беда.
И с ней надо завязывать.

Посмотрите в свои инд планы развития и планы на обучение, и поймите, насколько они покрывают ТЕКУЩИЕ ДЕФИЦИТЫ. Не прошлые дефициты (чтобы быть умнее своих подчиненных экспертов), и не будущие (взрослый человек не воспринимает знания впрок, это тоже БАЗА).

Именно текущие.
И идите к боссам своим. Актуализируйте планы и виденье.
Будете намного эффективнее и уставать перестанете)))

Лайки и огонечки только приветствуются.

А для молодых управленцев у нас в школе есть программа. 16 сентября стартует. Запись на собес здесь.
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSf9sCQ3uT6P4oPOgEPCEU6NyuiLGJksqVjbeaNKOdpoek5ktg/viewform

Читал недавно статью в Больших идеях "Как руководителю составить план развития своих лидерских качеств"

Как будто нейросеть писала, чесслово.
«Оцени точку А, отсмартуй точку Б, составь план обучения.»
Ндэ.

Но на мысль натолкнуло.

Чтобы лучше понимать своих людей и развивать своих людей, нужно УЧИТЬ СВОИХ ЛЮДЕЙ. Самому прям.

Ни один привлеченный тренер не научит Ваших людей так, как Вы. Это не отменяет полезности привлечения внешних экспертиз. Но много чему вы можете научить своих людей сами. И получить за это много бенефитов.

Чему учить?
Вот что сами хорошо знаете, и что полезно для результативности Вашей команды, тому и учите. Ну полна же "коробочка" прикладных к текущей функции скиллов и даже слайдов-заготовок. Тут даже не надо переживать за стиль презентации! Кто Вас в нем упрекнет то?))

Как?
Да как умеете, так и учите. Что на курсах никаких не были штоль?
Ну подрожит голос первые пару лекций/тренингов. Потом привыкнете. И такая сонастройка с командой получится! Ух!

Когда?
Когда есть время, тогда и учите.
Иногда лучше не проводить очередной промежуточный статус по внутреннему проекту. А вместо него замутить движ с командой, на которой Ваша экспертиза и, буквально, содержимое Вашей головы влетит прямиком в головы Ваших людей. Это очень важный экспорт.
А то сколько можно "делегировать/координировать/контролировать" то? Возьмите паузу на развитие и сонастройку.

Удивятся все, конечно.
Первые пару раз.
Потом привыкнут.
А Вы станете "серийным" наставником. очень прикладным и "к месту", что называется.

В эпоху тотального кадрового голода это очень полезная стратегия, на мой взгляд. И лидерские качества развивает. Без всяких точек А.

За огонечки буду благодарен.

"Счастье, когда любимое увлечение становится работой"
Да?
Как по мне - нет.
Это миф о счастливом развитии событий. И лучший путь навсегда потерять любимое увлечение.
Навеяно постом у Оли.

С главного.
Не надо путать работу и увлечение (хобби).

Во-первых, работа приносит деньги. А хобби деньги, наоборот, потребляет. Когда-то это был инсайт для меня))

Во-вторых, работа - это контракты (не обязательно бумажные), по которым у тебя возникают обязательства. И как только обязательства встают в конфликт с твоими желаниями, тебе это не нравится. И происходит это чаще, чем хочется.
В хобби же (почти) нет контрактов, по которым ТЫ кому-то обязан. В хобби, в-основном, контракты, по которым кто-то обязан ТЕБЕ.

Итого.
Любить свою работу? Да, можно. Но без иллюзий и розовых пони, ведь ты в ней нагружен обязательствами и часто взаимодействуешь с людьми, которых ты не выбирал. От этого любая работа однозначно перестает быть настолько любимой.

Как-то так.

Ну и мой любимый пример - фотография. Давно люблю и занимаюсь. И даже когда-то давно пробовал монетизировать навык.
Свадьбы да.
Так вот.
Это были самые ублюдские контракты в моей жизни.
Которые чуть не превратили любимое хобби черти во что. Тьфу, бл...!

Больше вообще не снимаю за деньги. Никогда.

Текст совсем не про менеджмент. Но он немного о профориентации и иллюзиях, с ней связанных. А эти иллюзии порождают много метаний у наемника и предпринимателя. Думаю, полезная история.

Если согласен - ставь 🔥

О деловом этикете. Редкая тема.
Зумеры и миллениалы, держите себя в руках))

Деловой этикет - обязательная часть системной настройки наемника, в которую кроме того входят: скиллы (харды, софты, "селфы"), знания о компании (кто, что, как, для кого), нетворкинг (компанейский и внешний).

Еще раз - ОБЯЗАТЕЛЬНАЯ часть. Которую нужно изучать и демонстрировать. Я в компаниях внедрил бы обязательные базовые курсы, которые читали бы сами руководители (они же - образец этого самого этикета).

Итак. Деловой этикет - это система распознавания "Свой - Чужой", в которой существует масса правил.

Рассказывать их не буду. Посмотрите хотя бы несколько видео уважаемой Алены Гиль (гуглим). Я лишь приведу примеры, когда пренебрежение этикетом выдается за "занятость" или "я ваши системы вертел на одном месте".

Погнали.

1. С козырей пойдем. Зум-конфа из-за руля автомобиля. Особенно, человек на 5 и больше. Я их еще называю "я сегодня без камеры. я в дороге". Бл... Серьезно? Ты не успел? Забыл и вспомнил в последний момент? Вообще вопрос - куда ты ехал в рабочее время))? Отклони. Перенеси. БУДЬ.

2. Внешний вид. Есть организации с высоким уровнем консервативности. Попробуй в офис нефтедобывающей компании где-нить в Ноябрьске пройти в джинсах. С понедельника по четверг тебя просто не пустят. Поэтому принимай правила того места, куда пришел.

3. Еще про внешний вид. Сотрудник, выглядящий неадекватно ситуации, осознанно и "либертариански" сделавший этот выбор. Спасибо за Ваше Высказывание окружению. "Мы его услышали"))). Не удивляйтесь ничему, что будет высказано в ответ. А лучше демонстрируйте уважение к правилам и адекватность ситуации.

4. Не здороваться. Ляяяяя. Если (а я надеюсь, что это так) это потому, что ты не в курсе, кто с кем первый должен по этикету здороваться, то держи памятку. Статус - Возраст - Пол. То есть ниже статус первый приветствует более высокого по положению. Младший - старшего. Мужчина - женщину. Например старшая по возрасту и ниже по статусу женщина ПЕРВАЯ приветствует младшего по возрасту по выше по статусу мужчину. Подорвало?))

5. Отвлекаться на телефон во время встречи. Представь, что ты отвлекаешься не на телефон, на параллельный диалог с кем-то реально сидящим рядом. Представил? Так вот именно так это и видит твой реальный собеседник. Просто не доставай телефон во время встречи. Или предупреди, что ждешь важный ЗВОНОК (не сообщение, не почту - ЗВОНОК).

6. "А запись будет?". "Я потом послушаю, сейчас не могу". У меня нет комментариев о том, насколько это плохо. Допускаю применение такой конструкции в онлайн обучении. С пониманием слушателем влияния этого выбора на качество усвоения материала.


Ну и цитата в качестве постскриптума.
"Ты можешь всем демонстировать, что ты свободный человек, но ты готов быть свободным и от выгодного контракта?"(с) Алена Гиль

А какие проявления неэтичности подрывают вас?

Как называется один из самых распространенных страхов, который объединяет: консультанта продающего решение заказчику, новенького сотрудника в новой компании, спикера на конференции?

Страх выглядеть дураком в чужих глазах.

Он еще часто маскируется модным "синдромом самозванца" (что только им не маскируется).
Об этом страхе сегодня.

Причины (самые частые):
- Стремление к одобрению (оправдание ожиданий тоже тут и вся эта неуемная страсть к квик-винам)
- Перфекционизм

Почему его влияние не несет в себе ничего хорошего:
- Снижает уверенность в себе и следом - когнитивные функции, что для руководителя = профессиональная смерть.
- Ограничивает возможности (особенно смелость в применении чего-то нового).

Как бороться? Буквально пара советов.

1. ПРИНЯТЬ НОРМАЛЬНОСТЬ НАЛИЧИЯ ОШИБОК.

Я часто пишу про их принятие, как РАЗВИВАЮЩИХ лидера штук.
Проще говоря, ОШИБКИ ЭТО ХОРОШО, как бы странно это ни звучало. Добавлю только, что хорошо это только в сочетании с циклом Деминга (PDCA), который обязательно нужно запускать, а не виноватых искать после "пожара". PDCA нужен, чтобы они не повторялись, да.

2. ЗАДАВАТЬ ВОПРОСЫ.

Удивительное дело. Мы значит такие боимся выглядеть идиотами и в это же самое время никак не можем заткнуться в высказывании своего "исключительно экспертного мнения". Логика? Не. Не слышали.
Особенно заметно на новеньких экспертах, которые пришли со стороны. Когда старички просто офигевают от "потока мысли", чуждого их культурному коду, и рекомендаций, часто не подходящих технологически.
Вместо этого новеньким бы включить режим Незнайки и завалить вопросами всех в поле 360. Быстрее адаптация пройдет. И не будет шанса выглядеть идиотом с неподходящим "советом". Вот тут у меня даже продукт есть на эту тему.

БОНУС.

Начинающему спикеру на конференции я всегда даю один совет. Ты во время выступления самый главный и самый компетентный спец. Потому что ты в этой теме самый подготовленный. Все пришли услышать от тебя то, чего они не знают, а не оценивать твое выступление. Поделись с ними этими знаниями. Другие мысли теперь, правда?

Список советов по борьбе "с недугом" далеко не полный. Ловили себя на таком страхе? В каких случаях? Как боролись?

Про "очевидное-невероятное" были опросы👆.
Думаю, их замысел и выводы понятны -
У руководителей и членов команды немного разные хотелки от работы (в среднем "по больнице").

Далее - мое личное мнение. Можно огонек поставить, а можно и мимо пройти))

Если коротко, то непосруклям важнее результат, а команде - процесс.
И не тот бизнес-процесс, который описанный, подписанный, оформленный в ЛНА и обвешанный метриками (потому что это технологически прописанный образ результата). А тот, который про понятные правила, приятных коллег, не ниже гигиенического уровня зарплату, удобный кофепойнт, ненапряжный график, соц пакет и все такое. Тот, который - процесс их работы. Тот, который - среда их работы.

Сейчас главная мысль - такое различие в хотелках абсолютно НОРМАЛЬНО.
В основе этого различия - ролевое распределение власти и ответственности.

Потому что контракт руководителя (то есть наш) с компанией в том и состоит, чтобы этот самый результат (или его часть) приносить. Нет результата, нет премии и, скорее всего, работы. Именно поэтому результат для нас важнее процесса. На сколько - не важно. Важнее и все.

Как следствие, мы (руководители) что? Мы пушим этот результат! Мы своих людей ВОВЛЕКАЕМ!!! Мы все - про ЭФФЕКТИВНОСТЬ! "Надо процесс оптимизировать". СНОВА. "Тут же целых 30 секунд сэкономить можно". Выстраиваем новые процедурки, добавляем новые метрики результата. И совещаемся, совещаемся. УХ!

Но вот членам команды, которые ходят ежедневно работу работать, а часто еще и рутинную, повторяющуюся, "бери больше - кидай дальше", с отдаленными и сверхамбициозными целями, со сверхконтролирующими и сверэнергичными начальниками (с нами, да), и прочее и прочее..... Этим членам команды кто-нибудь бы крючок для пиджака в туалете прикрутил. Или кофе-машину заменил, потому что эта в ремонте постоянно. Или с днюхой при всех поздравил и цветы вручил. Или просто не сквозь зубы поздоровался. Да много чего...

К чему это я.

"Мы на пороге грандиозного шухера", как говорится. Дело в том, что рынок кандидата будет только расти. Демография девяностых и нулевых, плюс оттоки трудоспособного населения на "другие активности" и эмиграцию. Короче, очередной "черный лебедь", которого все ждали, но думали, что пронесет. Не пронесет. Так вот на этом рынке будут иметь большооое преимущество те работодатели (и мы - их представители), у которых среда работы комфортнее.

Поэтому у нас - непосруклей
вместе с очередным проектом процессной оптимизации))), появляется (а точнее - никуда и не пропадала) НЕОБХОДИМОСТЬ ПРОСТО ЗАБОТИТЬСЯ О СВОИХ ЛЮДЯХ и делать то, что в наших силах, для развития комфортной среды.

Что можно делать для этого. Погнали.

1. Посидеть в опен-спейсе со своими. Поработать прям минимум пару недель. Для имеющих отдельные кабинеты руководителей это будет открытие! Попробуйте. Я за пару-тройку месяцев как-то столько фактуры собрал, что решили офис менять (хватило влияния и ума не профукать "окно возможностей").

2. Смол-токи на кофе-пойнте. Только руководитель слушает, а не говорит. И не для сплетен, я умоляю.

3. Экзит-интервью проводить лично, а не сгружать HR. Сколько там фактуры!

4. Поздравления с ДР, профпраздниками и награждения лучших. Лично. С НАСТРОЕНИЕМ! От души! Ну сколько говорить то...

5. Наши люди - Наши зеркала. Улыбка и конструктивно-позитивный настрой очень заразительны. Вы даже не представляете, как они влияют на псих климат.

6. Много еще. Наставничество, смыслы, обратная связь не токсичная и без оценки личности. Дофига.

А что потом? Ну без плана точно не обойтись)) А дальше или сами команду в сервисы давайте, или к руководителю с предложениями идите, или процессами компанейскими пользуйтесь. А кто-то из вас может сам и крючок в туалетной кабинке присобачит. Ничего зазорного тут нет. Это метафора была (а может и не метафора).

Такая вот история...

А какие штуки для развития рабочей среды применяете вы?

PS. От 🔥 вдохновляюсь на следующие посты😉

Мы, конечно, вчера нормально так разболтались с Сергеем, записывая подкаст про негативные проявления в руководителе, от которых плохо команде.
Так, что вышло почти полтора часа.

Ну а как можно уложиться в 10 минутный лимит в теме про ТОКСИЧНОСТЬ или АВТОРИТАРИЗМ руководителя, ну?) Никак.

Держите аудио-запись эфира.

Навигация для удобства:
00:00 - Приветствие, знакомство и о чем сегодня разговор
11:25 - Авторитаризм (не про стиль управления речь). Его проявления, причины, последствия, и что делать, чтобы этого не было
30:41 - Микроменеджмент
42:18 - Токсичность
1:02:12 - Пофигизм к команде (отсутствие заботы)

Видео выложили у нас в канале на Платформе (не забываем ставить лайки и подписываться).👇

https://plvideo.ru/watch?v=R5RQGcek79ld

А для желающих продолжить развитие в себе лидерских качеств у нас в школе 11 ноября стартует 9 поток программы "Стань сильным руководителем".
Чтобы понять, подойдет она Вам или нет, можно побеседовать со мной, а для этого заполнить анкету предзаписи (я отвечаю быстро)
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSf9sCQ3uT6P4oPOgEPCEU6NyuiLGJksqVjbeaNKOdpoek5ktg/viewform

Приятного просмотра (прослушивания)

⁃ Алексей, о чем у тебя бизнес?
⁃ Миссия?
⁃ Нет. Скорее - смысл.
⁃ А. Понятно. У меня бизнес Развития у клиента уверенности в себе.
⁃ Но у тебя же онлайн школа для руководителей.
⁃ Именно так. Им это качество как раз критично необходимо.

Собрал в одной картинке укрупненно бенчмарк-сет по личным качествам, убеждениям, майндсетам и скиллсетам для руководителя начального и среднего уровня.
На картинке не 100% всего, но представление и точку отсчета дает.
И пользу дает. Прежде всего - помогает руководителю переквалифицировать свои навыки из Неосознанной Некомпетентности в Осознанную Некомпетентность. Инвентаризация, да.

О них обо всех (и еще много о чем) программа "Стань сильным руководителем" (ССР). флагманская. авторская. и все такое.

Очередной поток ССР начинаем 11 ноября. Три недели каждый понедельник, вторник и четверг в 19 мск будем собираться в зуме и учиться. И приводить себя к этому самому бенчмарку.
Если Вы резервист, лид, джун-руководитель или начинающий мидл - Вам 99,9% все это надо и будет полезно.

Чтобы попасть - заполняйте анкету предзаписи по ссылке. Созвонимся.
https://proupravlenie.getcourse.ru/SSR

PS а сообщение это на пару недель в закреп подвешу