Я делал несколько неудачных попыток порассуждать об ответственности. Сегодня попробую написать намного проще и сменить вектор.
Погнали.
У каждого руководителя всегда наготове есть список факторов, почему:
⁃ его подчиненные не достаточно эффективны и чем объясняется невыполнение KPI.
⁃ его распоряжения выполняются не в срок и качество так себе.
⁃ в его отделе дикий отток специалистов (жду комментариев)).
⁃ его подчиненный стал причиной серьезного инцидента.
⁃ ему не дают отдохнуть в отпуске.
⁃ он с командой постоянно работает сверхурочно.
⁃ его коллектив сотрясают внутренние конфликты.
⁃ ему никак не найдут кандидата на вакансию.
⁃ его руководитель игнорирует заботы его отдела.
⁃ ему никак не введут должность зама, чтобы отгрузить операционку.
...и еще, и еще, и еще.
На каждый такой пункт любой руководитель может нарисовать целую презуху, почему он ни при чем.
И частенько ведь рисует. Я видел. И рисовал. И многие из вас тоже рисовали. Это мы умеем.
Причины ведь проще найти, чем возможности.
Очень заезженная фраза. Но очень точная. И она как раз об ответственности, суть которой в том, чтобы начинать с себя. Даже там, где ну ты вроде совершенно точно "просто мимо проходил" ("рынок такой", "ей надо, пусть она и идет", "удаленка", "бюджет не дали", "смежники идиоты", "начальник самодур" и далее бесконечный список, который можно просто из комментариев к предыдущим постам накидать).
А ведь везде можно найти инструменты своего влияния и возможности что-то поправить/улучшить. Иногда даже не потратив каких-то великих денег и усилий. Достаточно просто сменить образ мышления.
"Это меня касается. Это моя ответственность. У меня есть возможности."
Полезно. Это развивает руководителя, развивает его возможности и его влияние.
И не забываем, что каждый руководитель для своих сотрудников - лучший и самый близкий пример в проявлении этой самой ответственности. Если руководитель от нее уворачивается, как Нео от пуль в Матрице, то и сотрудники будут делать то же самое. Удивлю - наоборот тоже прекрасно работает. Можно даже не тратить кучу времени на вантуваны с "обратной связью". Достаточно быть тем самым банальным "примером".
Рыба с головы, ага.
Полезно. Это развивает сотрудников, развивает их отношение и навыки.
Поэтому самые простые премудрости которые можно (и нужно) давать молодым руководителям при их назначении:
⁃ Начинай всегда с себя, потому что с тебя берут пример твои люди.
⁃ Ищи возможности. Чтобы найти причины - много ума не надо.
Простые премудрости, которые и на "премудрости" не тянут. Но почему-то избегаются многими.
Проще уже и не объяснить, как мне кажется.
UPD. Это характеризует определенный уровень зрелости руководителя, когда он перестает ставить знак равенства между «Много ответственности» и «Много работы».
UPD2. Руководитель работает ГОЛОВОЙ, а не жопочасами, шеенеделями, плечемесяцами.
На программе "Стань сильным руководителем" я объясняю поразвернутее)). И поэнергичнее. И с примерами. И в интерактиве.
Записывайтесь в анкету. Я напишу, обсудим. Это крутая программа.
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSf9sCQ3uT6P4oPOgEPCEU6NyuiLGJksqVjbeaNKOdpoek5ktg/viewform
Погнали.
У каждого руководителя всегда наготове есть список факторов, почему:
⁃ его подчиненные не достаточно эффективны и чем объясняется невыполнение KPI.
⁃ его распоряжения выполняются не в срок и качество так себе.
⁃ в его отделе дикий отток специалистов (жду комментариев)).
⁃ его подчиненный стал причиной серьезного инцидента.
⁃ ему не дают отдохнуть в отпуске.
⁃ он с командой постоянно работает сверхурочно.
⁃ его коллектив сотрясают внутренние конфликты.
⁃ ему никак не найдут кандидата на вакансию.
⁃ его руководитель игнорирует заботы его отдела.
⁃ ему никак не введут должность зама, чтобы отгрузить операционку.
...и еще, и еще, и еще.
На каждый такой пункт любой руководитель может нарисовать целую презуху, почему он ни при чем.
И частенько ведь рисует. Я видел. И рисовал. И многие из вас тоже рисовали. Это мы умеем.
Причины ведь проще найти, чем возможности.
Очень заезженная фраза. Но очень точная. И она как раз об ответственности, суть которой в том, чтобы начинать с себя. Даже там, где ну ты вроде совершенно точно "просто мимо проходил" ("рынок такой", "ей надо, пусть она и идет", "удаленка", "бюджет не дали", "смежники идиоты", "начальник самодур" и далее бесконечный список, который можно просто из комментариев к предыдущим постам накидать).
А ведь везде можно найти инструменты своего влияния и возможности что-то поправить/улучшить. Иногда даже не потратив каких-то великих денег и усилий. Достаточно просто сменить образ мышления.
"Это меня касается. Это моя ответственность. У меня есть возможности."
Полезно. Это развивает руководителя, развивает его возможности и его влияние.
И не забываем, что каждый руководитель для своих сотрудников - лучший и самый близкий пример в проявлении этой самой ответственности. Если руководитель от нее уворачивается, как Нео от пуль в Матрице, то и сотрудники будут делать то же самое. Удивлю - наоборот тоже прекрасно работает. Можно даже не тратить кучу времени на вантуваны с "обратной связью". Достаточно быть тем самым банальным "примером".
Рыба с головы, ага.
Полезно. Это развивает сотрудников, развивает их отношение и навыки.
Поэтому самые простые премудрости которые можно (и нужно) давать молодым руководителям при их назначении:
⁃ Начинай всегда с себя, потому что с тебя берут пример твои люди.
⁃ Ищи возможности. Чтобы найти причины - много ума не надо.
Простые премудрости, которые и на "премудрости" не тянут. Но почему-то избегаются многими.
Проще уже и не объяснить, как мне кажется.
UPD. Это характеризует определенный уровень зрелости руководителя, когда он перестает ставить знак равенства между «Много ответственности» и «Много работы».
UPD2. Руководитель работает ГОЛОВОЙ, а не жопочасами, шеенеделями, плечемесяцами.
На программе "Стань сильным руководителем" я объясняю поразвернутее)). И поэнергичнее. И с примерами. И в интерактиве.
Записывайтесь в анкету. Я напишу, обсудим. Это крутая программа.
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSf9sCQ3uT6P4oPOgEPCEU6NyuiLGJksqVjbeaNKOdpoek5ktg/viewform
🔥39👍12❤7🙏3
Руководители-джуны, кадровые резервисты и спецы, которые хотят расти.
Для вас инфа.
В эту среду 11 сентября в 18 часов мск проведу для вас эфир на тему "Как мне расти внутри компании".
В этот раз без всяких майндсетов и скиллсетов))
- Инструментально разберем, как определить, можно ли вообще в своей компании рассчитывать на карьерный рост.
- Что делать, чтобы этот рост был (и чего ни в коем случае не делать).
- На что можно рассчитывать при повышении (дельты по ЗП, например)
Прямой эфир планирую короткий. Минут на 45. Так что подключайтесь.
https://tg-me.sbs/Prouprav_bot?start=c1725637431416-ds
Для вас инфа.
В эту среду 11 сентября в 18 часов мск проведу для вас эфир на тему "Как мне расти внутри компании".
В этот раз без всяких майндсетов и скиллсетов))
- Инструментально разберем, как определить, можно ли вообще в своей компании рассчитывать на карьерный рост.
- Что делать, чтобы этот рост был (и чего ни в коем случае не делать).
- На что можно рассчитывать при повышении (дельты по ЗП, например)
Прямой эфир планирую короткий. Минут на 45. Так что подключайтесь.
https://tg-me.sbs/Prouprav_bot?start=c1725637431416-ds
🔥25👍12❤3
Как расти внутри компании.
Запись вчерашнего эфира с универсальными советами для наемника, заточенного делать карьеру, готова. Можно и без видео слушать. Вполне себе.
Опубликовали на Ютубе и Платформе.
Ссылочки вот
https://youtu.be/kfO5J3Brn20
https://plvideo.ru/watch?v=FrYeaJMxJ62c
По временной шкале подсветил бы вот что:
04:45 - Для кого рассказ
07:33 - Мой карьерный рост - моя забота. И почему учиться проф навыкам для роста - это не главное (но учиться надо!).
09:40 - Оценка возможностей, которые дает компания и собственных качеств
25:55 - В каких структурах расти намного сложнее, и в каких случаях этого делать вообще не стоит
32:15 - Чего не делать, если хочешь расти
35:47 - Что делать, если хочешь расти
50:50 - Оставь преемника (ВАЖНО)
53:00 - Торгуйся!
Комментарии - велкам. Огонечкам тоже буду рад.
И кое-что еще.
В понедельник 16 сентября стартует 8 поток программы "Стань сильным руководителем". Если Вам интересна тема видео, то почти наверняка будет полезна и программа.
Записывайтесь в анкету. Свяжусь с Вами. Обсудим.
Управленческая программа "Стань сильным руководителем" (ССР, 8 поток)
Запись вчерашнего эфира с универсальными советами для наемника, заточенного делать карьеру, готова. Можно и без видео слушать. Вполне себе.
Опубликовали на Ютубе и Платформе.
Ссылочки вот
https://youtu.be/kfO5J3Brn20
https://plvideo.ru/watch?v=FrYeaJMxJ62c
По временной шкале подсветил бы вот что:
04:45 - Для кого рассказ
07:33 - Мой карьерный рост - моя забота. И почему учиться проф навыкам для роста - это не главное (но учиться надо!).
09:40 - Оценка возможностей, которые дает компания и собственных качеств
25:55 - В каких структурах расти намного сложнее, и в каких случаях этого делать вообще не стоит
32:15 - Чего не делать, если хочешь расти
35:47 - Что делать, если хочешь расти
50:50 - Оставь преемника (ВАЖНО)
53:00 - Торгуйся!
Комментарии - велкам. Огонечкам тоже буду рад.
И кое-что еще.
В понедельник 16 сентября стартует 8 поток программы "Стань сильным руководителем". Если Вам интересна тема видео, то почти наверняка будет полезна и программа.
Записывайтесь в анкету. Свяжусь с Вами. Обсудим.
Управленческая программа "Стань сильным руководителем" (ССР, 8 поток)
Google Docs
Управленческая программа "Стань сильным руководителем"
Комплексная управленческая программа для РУКОВОДИТЕЛЕЙ
Заполняй анкету, мы свяжемся с тобой в ближайшее время и определим, подойдет ли тебе курс.
В программе 4 модуля (детали по датам на картинке ниже)
LEVEL 1. Управление собой (неожиданно, но... управлять…
Заполняй анкету, мы свяжемся с тобой в ближайшее время и определим, подойдет ли тебе курс.
В программе 4 модуля (детали по датам на картинке ниже)
LEVEL 1. Управление собой (неожиданно, но... управлять…
🔥40👍5🙏5❤3
Учиться нужно вовремя.
В развитие темы, которую зацепил в эфире "Как расти в карьере". Запоздалый текст.
Обычная ситуация.👇
Работает молодой маркетолог в компании (должность можете любую подставить). Год или около того работает. И очень нуждается в покрытии своих дефицитов по навыкам маркетолога. Для этого он читает внутренние регламенты и инструкции, гуглит, задает вопросы коллегам-экспертам. Вывозит свое развитие на собственной вовлеченности и "энтузиазме".
Через год-полтора его повышают "за заслуги" до джуна-руководителя. Теперь он нуждается в новых навыках. Навыках управленца.
Полгода-год он охреневает от нагрузки, которая свалилась на его голову. Косячит с наймом, адаптацией новеньких, распределением нагрузки на сотрудников, обратной связью. Исправляется. Учится. Снова косячит. Но уже меньше.
И да. Он снова вывозит за счет собственной вовлеченности. (помните, что руководитель начального звена - самый затраханный количеством работы руководитель в компании. Это БАЗА).
А что делает компания? Чем ему помогает система?
Конечно же, компания любит таких хайпошников-энтузиастов. Мотивирует. Повышает. И учит.
К сожалению, учит, чаще всего, не тому и/или не вовремя.
В описанном примере нашего хайпошника-руководителя, затраханного новыми обязанностями и ответственностью, почти наверняка отправят учиться... МАРКЕТИНГУ. Он же заслужил. Он же лояльный хайпошник. Он же не уйдет (а значит деньги на обучение не будут выброшены впустую). Заодно и своих людей научит.
Конечно... Ему же только этого и не хватало - стать главным экспертом, который еще и всех своих людей учить будет. За счет своих выходных видимо.
А ему прямо СЕЙЧАС надо учиться УПРАВЛЯТЬ людьми и развивать связанные с этим майндсеты (бизнес-мышление прежде всего).
Но этим навыкам компания его отправит учиться, когда он пару лет поруководит, или его повысят на позицию выше. Он же заслужил.))
Повальная беда.
И с ней надо завязывать.
Посмотрите в свои инд планы развития и планы на обучение, и поймите, насколько они покрывают ТЕКУЩИЕ ДЕФИЦИТЫ. Не прошлые дефициты (чтобы быть умнее своих подчиненных экспертов), и не будущие (взрослый человек не воспринимает знания впрок, это тоже БАЗА).
Именно текущие.
И идите к боссам своим. Актуализируйте планы и виденье.
Будете намного эффективнее и уставать перестанете)))
Лайки и огонечки только приветствуются.
А для молодых управленцев у нас в школе есть программа. 16 сентября стартует. Запись на собес здесь.
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSf9sCQ3uT6P4oPOgEPCEU6NyuiLGJksqVjbeaNKOdpoek5ktg/viewform
В развитие темы, которую зацепил в эфире "Как расти в карьере". Запоздалый текст.
Обычная ситуация.👇
Работает молодой маркетолог в компании (должность можете любую подставить). Год или около того работает. И очень нуждается в покрытии своих дефицитов по навыкам маркетолога. Для этого он читает внутренние регламенты и инструкции, гуглит, задает вопросы коллегам-экспертам. Вывозит свое развитие на собственной вовлеченности и "энтузиазме".
Через год-полтора его повышают "за заслуги" до джуна-руководителя. Теперь он нуждается в новых навыках. Навыках управленца.
Полгода-год он охреневает от нагрузки, которая свалилась на его голову. Косячит с наймом, адаптацией новеньких, распределением нагрузки на сотрудников, обратной связью. Исправляется. Учится. Снова косячит. Но уже меньше.
И да. Он снова вывозит за счет собственной вовлеченности. (помните, что руководитель начального звена - самый затраханный количеством работы руководитель в компании. Это БАЗА).
А что делает компания? Чем ему помогает система?
Конечно же, компания любит таких хайпошников-энтузиастов. Мотивирует. Повышает. И учит.
К сожалению, учит, чаще всего, не тому и/или не вовремя.
В описанном примере нашего хайпошника-руководителя, затраханного новыми обязанностями и ответственностью, почти наверняка отправят учиться... МАРКЕТИНГУ. Он же заслужил. Он же лояльный хайпошник. Он же не уйдет (а значит деньги на обучение не будут выброшены впустую). Заодно и своих людей научит.
Конечно... Ему же только этого и не хватало - стать главным экспертом, который еще и всех своих людей учить будет. За счет своих выходных видимо.
А ему прямо СЕЙЧАС надо учиться УПРАВЛЯТЬ людьми и развивать связанные с этим майндсеты (бизнес-мышление прежде всего).
Но этим навыкам компания его отправит учиться, когда он пару лет поруководит, или его повысят на позицию выше. Он же заслужил.))
Повальная беда.
И с ней надо завязывать.
Посмотрите в свои инд планы развития и планы на обучение, и поймите, насколько они покрывают ТЕКУЩИЕ ДЕФИЦИТЫ. Не прошлые дефициты (чтобы быть умнее своих подчиненных экспертов), и не будущие (взрослый человек не воспринимает знания впрок, это тоже БАЗА).
Именно текущие.
И идите к боссам своим. Актуализируйте планы и виденье.
Будете намного эффективнее и уставать перестанете)))
Лайки и огонечки только приветствуются.
🔥59👍22❤11💯2
Читал недавно статью в Больших идеях "Как руководителю составить план развития своих лидерских качеств"
Как будто нейросеть писала, чесслово.
«Оцени точку А, отсмартуй точку Б, составь план обучения.»
Ндэ.
Но на мысль натолкнуло.
Чтобы лучше понимать своих людей и развивать своих людей, нужно УЧИТЬ СВОИХ ЛЮДЕЙ. Самому прям.
Ни один привлеченный тренер не научит Ваших людей так, как Вы. Это не отменяет полезности привлечения внешних экспертиз. Но много чему вы можете научить своих людей сами. И получить за это много бенефитов.
Чему учить?
Вот что сами хорошо знаете, и что полезно для результативности Вашей команды, тому и учите. Ну полна же "коробочка" прикладных к текущей функции скиллов и даже слайдов-заготовок. Тут даже не надо переживать за стиль презентации! Кто Вас в нем упрекнет то?))
Как?
Да как умеете, так и учите. Что на курсах никаких не были штоль?
Ну подрожит голос первые пару лекций/тренингов. Потом привыкнете. И такая сонастройка с командой получится! Ух!
Когда?
Когда есть время, тогда и учите.
Иногда лучше не проводить очередной промежуточный статус по внутреннему проекту. А вместо него замутить движ с командой, на которой Ваша экспертиза и, буквально, содержимое Вашей головы влетит прямиком в головы Ваших людей. Это очень важный экспорт.
А то сколько можно "делегировать/координировать/контролировать" то? Возьмите паузу на развитие и сонастройку.
Удивятся все, конечно.
Первые пару раз.
Потом привыкнут.
А Вы станете "серийным" наставником. очень прикладным и "к месту", что называется.
В эпоху тотального кадрового голода это очень полезная стратегия, на мой взгляд. И лидерские качества развивает. Без всяких точек А.
За огонечки буду благодарен.
Как будто нейросеть писала, чесслово.
«Оцени точку А, отсмартуй точку Б, составь план обучения.»
Ндэ.
Но на мысль натолкнуло.
Чтобы лучше понимать своих людей и развивать своих людей, нужно УЧИТЬ СВОИХ ЛЮДЕЙ. Самому прям.
Ни один привлеченный тренер не научит Ваших людей так, как Вы. Это не отменяет полезности привлечения внешних экспертиз. Но много чему вы можете научить своих людей сами. И получить за это много бенефитов.
Чему учить?
Вот что сами хорошо знаете, и что полезно для результативности Вашей команды, тому и учите. Ну полна же "коробочка" прикладных к текущей функции скиллов и даже слайдов-заготовок. Тут даже не надо переживать за стиль презентации! Кто Вас в нем упрекнет то?))
Как?
Да как умеете, так и учите. Что на курсах никаких не были штоль?
Ну подрожит голос первые пару лекций/тренингов. Потом привыкнете. И такая сонастройка с командой получится! Ух!
Когда?
Когда есть время, тогда и учите.
Иногда лучше не проводить очередной промежуточный статус по внутреннему проекту. А вместо него замутить движ с командой, на которой Ваша экспертиза и, буквально, содержимое Вашей головы влетит прямиком в головы Ваших людей. Это очень важный экспорт.
А то сколько можно "делегировать/координировать/контролировать" то? Возьмите паузу на развитие и сонастройку.
Удивятся все, конечно.
Первые пару раз.
Потом привыкнут.
А Вы станете "серийным" наставником. очень прикладным и "к месту", что называется.
В эпоху тотального кадрового голода это очень полезная стратегия, на мой взгляд. И лидерские качества развивает. Без всяких точек А.
За огонечки буду благодарен.
🔥148💯12❤8👍5
"Счастье, когда любимое увлечение становится работой"
Да?
Как по мне - нет.
Это миф о счастливом развитии событий. И лучший путь навсегда потерять любимое увлечение.
Навеяно постом у Оли.
С главного.
Не надо путать работу и увлечение (хобби).
Во-первых, работа приносит деньги. А хобби деньги, наоборот, потребляет. Когда-то это был инсайт для меня))
Во-вторых, работа - это контракты (не обязательно бумажные), по которым у тебя возникают обязательства. И как только обязательства встают в конфликт с твоими желаниями, тебе это не нравится. И происходит это чаще, чем хочется.
В хобби же (почти) нет контрактов, по которым ТЫ кому-то обязан. В хобби, в-основном, контракты, по которым кто-то обязан ТЕБЕ.
Итого.
Любить свою работу? Да, можно. Но без иллюзий и розовых пони, ведь ты в ней нагружен обязательствами и часто взаимодействуешь с людьми, которых ты не выбирал. От этого любая работа однозначно перестает быть настолько любимой.
Как-то так.
Ну и мой любимый пример - фотография. Давно люблю и занимаюсь. И даже когда-то давно пробовал монетизировать навык.
Свадьбы да.
Так вот.
Это были самые ублюдские контракты в моей жизни.
Которые чуть не превратили любимое хобби черти во что. Тьфу, бл...!
Больше вообще не снимаю за деньги. Никогда.
Текст совсем не про менеджмент. Но он немного о профориентации и иллюзиях, с ней связанных. А эти иллюзии порождают много метаний у наемника и предпринимателя. Думаю, полезная история.
Если согласен - ставь 🔥
Да?
Как по мне - нет.
Это миф о счастливом развитии событий. И лучший путь навсегда потерять любимое увлечение.
Навеяно постом у Оли.
С главного.
Не надо путать работу и увлечение (хобби).
Во-первых, работа приносит деньги. А хобби деньги, наоборот, потребляет. Когда-то это был инсайт для меня))
Во-вторых, работа - это контракты (не обязательно бумажные), по которым у тебя возникают обязательства. И как только обязательства встают в конфликт с твоими желаниями, тебе это не нравится. И происходит это чаще, чем хочется.
В хобби же (почти) нет контрактов, по которым ТЫ кому-то обязан. В хобби, в-основном, контракты, по которым кто-то обязан ТЕБЕ.
Итого.
Любить свою работу? Да, можно. Но без иллюзий и розовых пони, ведь ты в ней нагружен обязательствами и часто взаимодействуешь с людьми, которых ты не выбирал. От этого любая работа однозначно перестает быть настолько любимой.
Как-то так.
Ну и мой любимый пример - фотография. Давно люблю и занимаюсь. И даже когда-то давно пробовал монетизировать навык.
Свадьбы да.
Так вот.
Это были самые ублюдские контракты в моей жизни.
Которые чуть не превратили любимое хобби черти во что. Тьфу, бл...!
Больше вообще не снимаю за деньги. Никогда.
Текст совсем не про менеджмент. Но он немного о профориентации и иллюзиях, с ней связанных. А эти иллюзии порождают много метаний у наемника и предпринимателя. Думаю, полезная история.
Если согласен - ставь 🔥
🔥147❤22👍15🤔4
О деловом этикете. Редкая тема.
Зумеры и миллениалы, держите себя в руках))
Деловой этикет - обязательная часть системной настройки наемника, в которую кроме того входят: скиллы (харды, софты, "селфы"), знания о компании (кто, что, как, для кого), нетворкинг (компанейский и внешний).
Еще раз - ОБЯЗАТЕЛЬНАЯ часть. Которую нужно изучать и демонстрировать. Я в компаниях внедрил бы обязательные базовые курсы, которые читали бы сами руководители (они же - образец этого самого этикета).
Итак. Деловой этикет - это система распознавания "Свой - Чужой", в которой существует масса правил.
Рассказывать их не буду. Посмотрите хотя бы несколько видео уважаемой Алены Гиль (гуглим). Я лишь приведу примеры, когда пренебрежение этикетом выдается за "занятость" или "я ваши системы вертел на одном месте".
Погнали.
1. С козырей пойдем. Зум-конфа из-за руля автомобиля. Особенно, человек на 5 и больше. Я их еще называю "я сегодня без камеры. я в дороге". Бл... Серьезно? Ты не успел? Забыл и вспомнил в последний момент? Вообще вопрос - куда ты ехал в рабочее время))? Отклони. Перенеси. БУДЬ.
2. Внешний вид. Есть организации с высоким уровнем консервативности. Попробуй в офис нефтедобывающей компании где-нить в Ноябрьске пройти в джинсах. С понедельника по четверг тебя просто не пустят. Поэтому принимай правила того места, куда пришел.
3. Еще про внешний вид. Сотрудник, выглядящий неадекватно ситуации, осознанно и "либертариански" сделавший этот выбор. Спасибо за Ваше Высказывание окружению. "Мы его услышали"))). Не удивляйтесь ничему, что будет высказано в ответ. А лучше демонстрируйте уважение к правилам и адекватность ситуации.
4. Не здороваться. Ляяяяя. Если (а я надеюсь, что это так) это потому, что ты не в курсе, кто с кем первый должен по этикету здороваться, то держи памятку. Статус - Возраст - Пол. То есть ниже статус первый приветствует более высокого по положению. Младший - старшего. Мужчина - женщину. Например старшая по возрасту и ниже по статусу женщина ПЕРВАЯ приветствует младшего по возрасту по выше по статусу мужчину. Подорвало?))
5. Отвлекаться на телефон во время встречи. Представь, что ты отвлекаешься не на телефон, на параллельный диалог с кем-то реально сидящим рядом. Представил? Так вот именно так это и видит твой реальный собеседник. Просто не доставай телефон во время встречи. Или предупреди, что ждешь важный ЗВОНОК (не сообщение, не почту - ЗВОНОК).
6. "А запись будет?". "Я потом послушаю, сейчас не могу". У меня нет комментариев о том, насколько это плохо. Допускаю применение такой конструкции в онлайн обучении. С пониманием слушателем влияния этого выбора на качество усвоения материала.
Ну и цитата в качестве постскриптума.
"Ты можешь всем демонстировать, что ты свободный человек, но ты готов быть свободным и от выгодного контракта?"(с) Алена Гиль
А какие проявления неэтичности подрывают вас?
Зумеры и миллениалы, держите себя в руках))
Деловой этикет - обязательная часть системной настройки наемника, в которую кроме того входят: скиллы (харды, софты, "селфы"), знания о компании (кто, что, как, для кого), нетворкинг (компанейский и внешний).
Еще раз - ОБЯЗАТЕЛЬНАЯ часть. Которую нужно изучать и демонстрировать. Я в компаниях внедрил бы обязательные базовые курсы, которые читали бы сами руководители (они же - образец этого самого этикета).
Итак. Деловой этикет - это система распознавания "Свой - Чужой", в которой существует масса правил.
Рассказывать их не буду. Посмотрите хотя бы несколько видео уважаемой Алены Гиль (гуглим). Я лишь приведу примеры, когда пренебрежение этикетом выдается за "занятость" или "я ваши системы вертел на одном месте".
Погнали.
1. С козырей пойдем. Зум-конфа из-за руля автомобиля. Особенно, человек на 5 и больше. Я их еще называю "я сегодня без камеры. я в дороге". Бл... Серьезно? Ты не успел? Забыл и вспомнил в последний момент? Вообще вопрос - куда ты ехал в рабочее время))? Отклони. Перенеси. БУДЬ.
2. Внешний вид. Есть организации с высоким уровнем консервативности. Попробуй в офис нефтедобывающей компании где-нить в Ноябрьске пройти в джинсах. С понедельника по четверг тебя просто не пустят. Поэтому принимай правила того места, куда пришел.
3. Еще про внешний вид. Сотрудник, выглядящий неадекватно ситуации, осознанно и "либертариански" сделавший этот выбор. Спасибо за Ваше Высказывание окружению. "Мы его услышали"))). Не удивляйтесь ничему, что будет высказано в ответ. А лучше демонстрируйте уважение к правилам и адекватность ситуации.
4. Не здороваться. Ляяяяя. Если (а я надеюсь, что это так) это потому, что ты не в курсе, кто с кем первый должен по этикету здороваться, то держи памятку. Статус - Возраст - Пол. То есть ниже статус первый приветствует более высокого по положению. Младший - старшего. Мужчина - женщину. Например старшая по возрасту и ниже по статусу женщина ПЕРВАЯ приветствует младшего по возрасту по выше по статусу мужчину. Подорвало?))
5. Отвлекаться на телефон во время встречи. Представь, что ты отвлекаешься не на телефон, на параллельный диалог с кем-то реально сидящим рядом. Представил? Так вот именно так это и видит твой реальный собеседник. Просто не доставай телефон во время встречи. Или предупреди, что ждешь важный ЗВОНОК (не сообщение, не почту - ЗВОНОК).
6. "А запись будет?". "Я потом послушаю, сейчас не могу". У меня нет комментариев о том, насколько это плохо. Допускаю применение такой конструкции в онлайн обучении. С пониманием слушателем влияния этого выбора на качество усвоения материала.
Ну и цитата в качестве постскриптума.
"Ты можешь всем демонстировать, что ты свободный человек, но ты готов быть свободным и от выгодного контракта?"(с) Алена Гиль
А какие проявления неэтичности подрывают вас?
3👍104❤26🔥21🤔10💯7💩4🙏3
Вопросы и ответы.
Коротко и не очень.
Погнали.
- Какова главная причина высокой текучки?
- Их много. Одну отмечу - Пофиг(ху)изм менеджмента к потребностям сотрудников. Стоящим копейки, в большинстве своем. Поэтому текучка - главный индикатор хренового (и не заботливого) руководства.
- Как относиться к уходу сотрудника?
- Принять, что никто не гарантировал работу на тебя вечно. А значит вопрос звучит - как сделать, чтобы уход сотрудника не был неожиданным, а его замена проходила управляемо.
- Что такое "прозрачная система материальной мотивации"?
- Сотрудник сам себе может прогнозно посчитать сумму зп и процент премии? Поздравляю. Прозрачная.
- Так ли важна тайна зарплат?
- Для меня очень важна, потому что суммы моих доходов и расходов это мои личные границы. Поэтому буду очень рад, если у моей компании работает правило "тайны зарплат". И мне все равно, что об этом думают мои коллеги.
- Кто должен увольнять сотрудников в компании?
- Тот, кто нанимал их к себе.
- Что такое Ответственность?
- Недавно приятель подкинул цитату. Она хорошо и коротко отражает мои мысли на эту тему, хотя и не отвечает прямо на вопрос. «В распространённом стремлении успокаиваться во всех случаях на дешёвой мысли, что „виновато начальство“, сказывается оскорбительная рабья психология, чуждая сознания личной ответственности и привыкшая своё благо и зло приписывать всегда милости или гневу посторонней, внешней силы». С.Л. Франк 1909г.
🔥 приветствуются. Особенно, если формат "вопрос-ответ" заходит))
Коротко и не очень.
Погнали.
- Какова главная причина высокой текучки?
- Их много. Одну отмечу - Пофиг(ху)изм менеджмента к потребностям сотрудников. Стоящим копейки, в большинстве своем. Поэтому текучка - главный индикатор хренового (и не заботливого) руководства.
- Как относиться к уходу сотрудника?
- Принять, что никто не гарантировал работу на тебя вечно. А значит вопрос звучит - как сделать, чтобы уход сотрудника не был неожиданным, а его замена проходила управляемо.
- Что такое "прозрачная система материальной мотивации"?
- Сотрудник сам себе может прогнозно посчитать сумму зп и процент премии? Поздравляю. Прозрачная.
- Так ли важна тайна зарплат?
- Для меня очень важна, потому что суммы моих доходов и расходов это мои личные границы. Поэтому буду очень рад, если у моей компании работает правило "тайны зарплат". И мне все равно, что об этом думают мои коллеги.
- Кто должен увольнять сотрудников в компании?
- Тот, кто нанимал их к себе.
- Что такое Ответственность?
- Недавно приятель подкинул цитату. Она хорошо и коротко отражает мои мысли на эту тему, хотя и не отвечает прямо на вопрос. «В распространённом стремлении успокаиваться во всех случаях на дешёвой мысли, что „виновато начальство“, сказывается оскорбительная рабья психология, чуждая сознания личной ответственности и привыкшая своё благо и зло приписывать всегда милости или гневу посторонней, внешней силы». С.Л. Франк 1909г.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥203❤21👍8
Как называется один из самых распространенных страхов, который объединяет: консультанта продающего решение заказчику, новенького сотрудника в новой компании, спикера на конференции?
Страх выглядеть дураком в чужих глазах.
Он еще часто маскируется модным "синдромом самозванца" (что только им не маскируется).
Об этом страхе сегодня.
Причины (самые частые):
- Стремление к одобрению (оправдание ожиданий тоже тут и вся эта неуемная страсть к квик-винам)
- Перфекционизм
Почему его влияние не несет в себе ничего хорошего:
- Снижает уверенность в себе и следом - когнитивные функции, что для руководителя = профессиональная смерть.
- Ограничивает возможности (особенно смелость в применении чего-то нового).
Как бороться? Буквально пара советов.
1. ПРИНЯТЬ НОРМАЛЬНОСТЬ НАЛИЧИЯ ОШИБОК.
Я часто пишу про их принятие, как РАЗВИВАЮЩИХ лидера штук.
Проще говоря, ОШИБКИ ЭТО ХОРОШО, как бы странно это ни звучало. Добавлю только, что хорошо это только в сочетании с циклом Деминга (PDCA), который обязательно нужно запускать, а не виноватых искать после "пожара". PDCA нужен, чтобы они не повторялись, да.
2. ЗАДАВАТЬ ВОПРОСЫ.
Удивительное дело. Мы значит такие боимся выглядеть идиотами и в это же самое время никак не можем заткнуться в высказывании своего "исключительно экспертного мнения". Логика? Не. Не слышали.
Особенно заметно на новеньких экспертах, которые пришли со стороны. Когда старички просто офигевают от "потока мысли", чуждого их культурному коду, и рекомендаций, часто не подходящих технологически.
Вместо этого новеньким бы включить режим Незнайки и завалить вопросами всех в поле 360. Быстрее адаптация пройдет. И не будет шанса выглядеть идиотом с неподходящим "советом". Вот тут у меня даже продукт есть на эту тему.
БОНУС.
Начинающему спикеру на конференции я всегда даю один совет. Ты во время выступления самый главный и самый компетентный спец. Потому что ты в этой теме самый подготовленный. Все пришли услышать от тебя то, чего они не знают, а не оценивать твое выступление. Поделись с ними этими знаниями. Другие мысли теперь, правда?
Список советов по борьбе "с недугом" далеко не полный. Ловили себя на таком страхе? В каких случаях? Как боролись?
Страх выглядеть дураком в чужих глазах.
Он еще часто маскируется модным "синдромом самозванца" (что только им не маскируется).
Об этом страхе сегодня.
Причины (самые частые):
- Стремление к одобрению (оправдание ожиданий тоже тут и вся эта неуемная страсть к квик-винам)
- Перфекционизм
Почему его влияние не несет в себе ничего хорошего:
- Снижает уверенность в себе и следом - когнитивные функции, что для руководителя = профессиональная смерть.
- Ограничивает возможности (особенно смелость в применении чего-то нового).
Как бороться? Буквально пара советов.
1. ПРИНЯТЬ НОРМАЛЬНОСТЬ НАЛИЧИЯ ОШИБОК.
Я часто пишу про их принятие, как РАЗВИВАЮЩИХ лидера штук.
Проще говоря, ОШИБКИ ЭТО ХОРОШО, как бы странно это ни звучало. Добавлю только, что хорошо это только в сочетании с циклом Деминга (PDCA), который обязательно нужно запускать, а не виноватых искать после "пожара". PDCA нужен, чтобы они не повторялись, да.
2. ЗАДАВАТЬ ВОПРОСЫ.
Удивительное дело. Мы значит такие боимся выглядеть идиотами и в это же самое время никак не можем заткнуться в высказывании своего "исключительно экспертного мнения". Логика? Не. Не слышали.
Особенно заметно на новеньких экспертах, которые пришли со стороны. Когда старички просто офигевают от "потока мысли", чуждого их культурному коду, и рекомендаций, часто не подходящих технологически.
Вместо этого новеньким бы включить режим Незнайки и завалить вопросами всех в поле 360. Быстрее адаптация пройдет. И не будет шанса выглядеть идиотом с неподходящим "советом". Вот тут у меня даже продукт есть на эту тему.
БОНУС.
Начинающему спикеру на конференции я всегда даю один совет. Ты во время выступления самый главный и самый компетентный спец. Потому что ты в этой теме самый подготовленный. Все пришли услышать от тебя то, чего они не знают, а не оценивать твое выступление. Поделись с ними этими знаниями. Другие мысли теперь, правда?
Список советов по борьбе "с недугом" далеко не полный. Ловили себя на таком страхе? В каких случаях? Как боролись?
🔥49❤17👍13🙏4
Привет! Сегодня два опроса подряд будет.
Это 1 из 2.
Вопрос, на который никогда нет единодушного мнения у слушателей. ЧТО ДЛЯ ВАС, КАК ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, ВАЖНЕЕ ВСЕГО В РАБОТЕ, РЕЗУЛЬТАТ (бизнес-цели) или ПРОЦЕСС?
Это 1 из 2.
Вопрос, на который никогда нет единодушного мнения у слушателей. ЧТО ДЛЯ ВАС, КАК ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, ВАЖНЕЕ ВСЕГО В РАБОТЕ, РЕЗУЛЬТАТ (бизнес-цели) или ПРОЦЕСС?
Anonymous Poll
15%
Результат, конечно! А иначе в чем смысл?
4%
Процесс, однозначно. Результат не каждый день бывает, а работу работать ежедневно нужно.
49%
Оба. Но результат важнее.
32%
Оба, Но важнее, чтобы процесс был понятный, управляемый и комфортный.
👍3
Вопрос 2 из 2
А для твоей команды что важнее всего в работе, РЕЗУЛЬТАТ или ПРОЦЕСС?
А для твоей команды что важнее всего в работе, РЕЗУЛЬТАТ или ПРОЦЕСС?
Anonymous Poll
13%
Результат, конечно! А иначе в чем смысл?
21%
Процесс, однозначно. Результат не каждый день бывает, а работу работать ежедневно нужно.
26%
Оба, но результат важнее.
40%
Оба, Но важнее, чтобы процесс был понятный, управляемый и комфортный.
Про "очевидное-невероятное" были опросы👆.
Думаю, их замысел и выводы понятны -
У руководителей и членов команды немного разные хотелки от работы (в среднем "по больнице").
Далее - мое личное мнение. Можно огонек поставить, а можно и мимо пройти))
Если коротко, то непосруклям важнее результат, а команде - процесс.
И не тот бизнес-процесс, который описанный, подписанный, оформленный в ЛНА и обвешанный метриками (потому что это технологически прописанный образ результата). А тот, который про понятные правила, приятных коллег, не ниже гигиенического уровня зарплату, удобный кофепойнт, ненапряжный график, соц пакет и все такое. Тот, который - процесс их работы. Тот, который - среда их работы.
Сейчас главная мысль - такое различие в хотелках абсолютно НОРМАЛЬНО.
В основе этого различия - ролевое распределение власти и ответственности.
Потому что контракт руководителя (то есть наш) с компанией в том и состоит, чтобы этот самый результат (или его часть) приносить. Нет результата, нет премии и, скорее всего, работы. Именно поэтому результат для нас важнее процесса. На сколько - не важно. Важнее и все.
Как следствие, мы (руководители) что? Мы пушим этот результат! Мы своих людей ВОВЛЕКАЕМ!!! Мы все - про ЭФФЕКТИВНОСТЬ! "Надо процесс оптимизировать". СНОВА. "Тут же целых 30 секунд сэкономить можно". Выстраиваем новые процедурки, добавляем новые метрики результата. И совещаемся, совещаемся. УХ!
Но вот членам команды, которые ходят ежедневно работу работать, а часто еще и рутинную, повторяющуюся, "бери больше - кидай дальше", с отдаленными и сверхамбициозными целями, со сверхконтролирующими и сверэнергичными начальниками (с нами, да), и прочее и прочее..... Этим членам команды кто-нибудь бы крючок для пиджака в туалете прикрутил. Или кофе-машину заменил, потому что эта в ремонте постоянно. Или с днюхой при всех поздравил и цветы вручил. Или просто не сквозь зубы поздоровался. Да много чего...
К чему это я.
"Мы на пороге грандиозного шухера", как говорится. Дело в том, что рынок кандидата будет только расти. Демография девяностых и нулевых, плюс оттоки трудоспособного населения на "другие активности" и эмиграцию. Короче, очередной "черный лебедь", которого все ждали, но думали, что пронесет. Не пронесет. Так вот на этом рынке будут иметь большооое преимущество те работодатели (и мы - их представители), у которых среда работы комфортнее.
Поэтому у нас - непосруклей
вместе с очередным проектом процессной оптимизации))), появляется (а точнее - никуда и не пропадала) НЕОБХОДИМОСТЬ ПРОСТО ЗАБОТИТЬСЯ О СВОИХ ЛЮДЯХ и делать то, что в наших силах, для развития комфортной среды.
Что можно делать для этого. Погнали.
1. Посидеть в опен-спейсе со своими. Поработать прям минимум пару недель. Для имеющих отдельные кабинеты руководителей это будет открытие! Попробуйте. Я за пару-тройку месяцев как-то столько фактуры собрал, что решили офис менять (хватило влияния и ума не профукать "окно возможностей").
2. Смол-токи на кофе-пойнте. Только руководитель слушает, а не говорит. И не для сплетен, я умоляю.
3. Экзит-интервью проводить лично, а не сгружать HR. Сколько там фактуры!
4. Поздравления с ДР, профпраздниками и награждения лучших. Лично. С НАСТРОЕНИЕМ! От души! Ну сколько говорить то...
5. Наши люди - Наши зеркала. Улыбка и конструктивно-позитивный настрой очень заразительны. Вы даже не представляете, как они влияют на псих климат.
6. Много еще. Наставничество, смыслы, обратная связь не токсичная и без оценки личности. Дофига.
А что потом? Ну без плана точно не обойтись)) А дальше или сами команду в сервисы давайте, или к руководителю с предложениями идите, или процессами компанейскими пользуйтесь. А кто-то из вас может сам и крючок в туалетной кабинке присобачит. Ничего зазорного тут нет. Это метафора была (а может и не метафора).
Такая вот история...
А какие штуки для развития рабочей среды применяете вы?
PS. От 🔥 вдохновляюсь на следующие посты😉
Думаю, их замысел и выводы понятны -
У руководителей и членов команды немного разные хотелки от работы (в среднем "по больнице").
Далее - мое личное мнение. Можно огонек поставить, а можно и мимо пройти))
Если коротко, то непосруклям важнее результат, а команде - процесс.
И не тот бизнес-процесс, который описанный, подписанный, оформленный в ЛНА и обвешанный метриками (потому что это технологически прописанный образ результата). А тот, который про понятные правила, приятных коллег, не ниже гигиенического уровня зарплату, удобный кофепойнт, ненапряжный график, соц пакет и все такое. Тот, который - процесс их работы. Тот, который - среда их работы.
Сейчас главная мысль - такое различие в хотелках абсолютно НОРМАЛЬНО.
В основе этого различия - ролевое распределение власти и ответственности.
Потому что контракт руководителя (то есть наш) с компанией в том и состоит, чтобы этот самый результат (или его часть) приносить. Нет результата, нет премии и, скорее всего, работы. Именно поэтому результат для нас важнее процесса. На сколько - не важно. Важнее и все.
Как следствие, мы (руководители) что? Мы пушим этот результат! Мы своих людей ВОВЛЕКАЕМ!!! Мы все - про ЭФФЕКТИВНОСТЬ! "Надо процесс оптимизировать". СНОВА. "Тут же целых 30 секунд сэкономить можно". Выстраиваем новые процедурки, добавляем новые метрики результата. И совещаемся, совещаемся. УХ!
Но вот членам команды, которые ходят ежедневно работу работать, а часто еще и рутинную, повторяющуюся, "бери больше - кидай дальше", с отдаленными и сверхамбициозными целями, со сверхконтролирующими и сверэнергичными начальниками (с нами, да), и прочее и прочее..... Этим членам команды кто-нибудь бы крючок для пиджака в туалете прикрутил. Или кофе-машину заменил, потому что эта в ремонте постоянно. Или с днюхой при всех поздравил и цветы вручил. Или просто не сквозь зубы поздоровался. Да много чего...
К чему это я.
"Мы на пороге грандиозного шухера", как говорится. Дело в том, что рынок кандидата будет только расти. Демография девяностых и нулевых, плюс оттоки трудоспособного населения на "другие активности" и эмиграцию. Короче, очередной "черный лебедь", которого все ждали, но думали, что пронесет. Не пронесет. Так вот на этом рынке будут иметь большооое преимущество те работодатели (и мы - их представители), у которых среда работы комфортнее.
Поэтому у нас - непосруклей
вместе с очередным проектом процессной оптимизации))), появляется (а точнее - никуда и не пропадала) НЕОБХОДИМОСТЬ ПРОСТО ЗАБОТИТЬСЯ О СВОИХ ЛЮДЯХ и делать то, что в наших силах, для развития комфортной среды.
Что можно делать для этого. Погнали.
1. Посидеть в опен-спейсе со своими. Поработать прям минимум пару недель. Для имеющих отдельные кабинеты руководителей это будет открытие! Попробуйте. Я за пару-тройку месяцев как-то столько фактуры собрал, что решили офис менять (хватило влияния и ума не профукать "окно возможностей").
2. Смол-токи на кофе-пойнте. Только руководитель слушает, а не говорит. И не для сплетен, я умоляю.
3. Экзит-интервью проводить лично, а не сгружать HR. Сколько там фактуры!
4. Поздравления с ДР, профпраздниками и награждения лучших. Лично. С НАСТРОЕНИЕМ! От души! Ну сколько говорить то...
5. Наши люди - Наши зеркала. Улыбка и конструктивно-позитивный настрой очень заразительны. Вы даже не представляете, как они влияют на псих климат.
6. Много еще. Наставничество, смыслы, обратная связь не токсичная и без оценки личности. Дофига.
А что потом? Ну без плана точно не обойтись)) А дальше или сами команду в сервисы давайте, или к руководителю с предложениями идите, или процессами компанейскими пользуйтесь. А кто-то из вас может сам и крючок в туалетной кабинке присобачит. Ничего зазорного тут нет. Это метафора была (а может и не метафора).
Такая вот история...
А какие штуки для развития рабочей среды применяете вы?
PS. От 🔥 вдохновляюсь на следующие посты😉
1🔥205❤21👍19
Audio
Мы, конечно, вчера нормально так разболтались с Сергеем, записывая подкаст про негативные проявления в руководителе, от которых плохо команде.
Так, что вышло почти полтора часа.
Ну а как можно уложиться в 10 минутный лимит в теме про ТОКСИЧНОСТЬ или АВТОРИТАРИЗМ руководителя, ну?) Никак.
Держите аудио-запись эфира.
Навигация для удобства:
00:00 - Приветствие, знакомство и о чем сегодня разговор
11:25 - Авторитаризм (не про стиль управления речь). Его проявления, причины, последствия, и что делать, чтобы этого не было
30:41 - Микроменеджмент
42:18 - Токсичность
1:02:12 - Пофигизм к команде (отсутствие заботы)
Видео выложили у нас в канале на Платформе (не забываем ставить лайки и подписываться).👇
https://plvideo.ru/watch?v=R5RQGcek79ld
А для желающих продолжить развитие в себе лидерских качеств у нас в школе 11 ноября стартует 9 поток программы "Стань сильным руководителем".
Чтобы понять, подойдет она Вам или нет, можно побеседовать со мной, а для этого заполнить анкету предзаписи (я отвечаю быстро)
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSf9sCQ3uT6P4oPOgEPCEU6NyuiLGJksqVjbeaNKOdpoek5ktg/viewform
Приятного просмотра (прослушивания)
Так, что вышло почти полтора часа.
Ну а как можно уложиться в 10 минутный лимит в теме про ТОКСИЧНОСТЬ или АВТОРИТАРИЗМ руководителя, ну?) Никак.
Держите аудио-запись эфира.
Навигация для удобства:
00:00 - Приветствие, знакомство и о чем сегодня разговор
11:25 - Авторитаризм (не про стиль управления речь). Его проявления, причины, последствия, и что делать, чтобы этого не было
30:41 - Микроменеджмент
42:18 - Токсичность
1:02:12 - Пофигизм к команде (отсутствие заботы)
Видео выложили у нас в канале на Платформе (не забываем ставить лайки и подписываться).👇
https://plvideo.ru/watch?v=R5RQGcek79ld
А для желающих продолжить развитие в себе лидерских качеств у нас в школе 11 ноября стартует 9 поток программы "Стань сильным руководителем".
Чтобы понять, подойдет она Вам или нет, можно побеседовать со мной, а для этого заполнить анкету предзаписи (я отвечаю быстро)
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSf9sCQ3uT6P4oPOgEPCEU6NyuiLGJksqVjbeaNKOdpoek5ktg/viewform
Приятного просмотра (прослушивания)
👍20🔥17❤9
⁃ Алексей, о чем у тебя бизнес?
⁃ Миссия?
⁃ Нет. Скорее - смысл.
⁃ А. Понятно. У меня бизнес Развития у клиента уверенности в себе.
⁃ Но у тебя же онлайн школа для руководителей.
⁃ Именно так. Им это качество как раз критично необходимо.
Собрал в одной картинке укрупненно бенчмарк-сет по личным качествам, убеждениям, майндсетам и скиллсетам для руководителя начального и среднего уровня.
На картинке не 100% всего, но представление и точку отсчета дает.
И пользу дает. Прежде всего - помогает руководителю переквалифицировать свои навыки из Неосознанной Некомпетентности в Осознанную Некомпетентность. Инвентаризация, да.
О них обо всех (и еще много о чем) программа "Стань сильным руководителем" (ССР). флагманская. авторская. и все такое.
Очередной поток ССР начинаем 11 ноября. Три недели каждый понедельник, вторник и четверг в 19 мск будем собираться в зуме и учиться. И приводить себя к этому самому бенчмарку.
Если Вы резервист, лид, джун-руководитель или начинающий мидл - Вам 99,9% все это надо и будет полезно.
Чтобы попасть - заполняйте анкету предзаписи по ссылке. Созвонимся.
https://proupravlenie.getcourse.ru/SSR
PS а сообщение это на пару недель в закреп подвешу
⁃ Миссия?
⁃ Нет. Скорее - смысл.
⁃ А. Понятно. У меня бизнес Развития у клиента уверенности в себе.
⁃ Но у тебя же онлайн школа для руководителей.
⁃ Именно так. Им это качество как раз критично необходимо.
Собрал в одной картинке укрупненно бенчмарк-сет по личным качествам, убеждениям, майндсетам и скиллсетам для руководителя начального и среднего уровня.
На картинке не 100% всего, но представление и точку отсчета дает.
И пользу дает. Прежде всего - помогает руководителю переквалифицировать свои навыки из Неосознанной Некомпетентности в Осознанную Некомпетентность. Инвентаризация, да.
О них обо всех (и еще много о чем) программа "Стань сильным руководителем" (ССР). флагманская. авторская. и все такое.
Очередной поток ССР начинаем 11 ноября. Три недели каждый понедельник, вторник и четверг в 19 мск будем собираться в зуме и учиться. И приводить себя к этому самому бенчмарку.
Если Вы резервист, лид, джун-руководитель или начинающий мидл - Вам 99,9% все это надо и будет полезно.
Чтобы попасть - заполняйте анкету предзаписи по ссылке. Созвонимся.
https://proupravlenie.getcourse.ru/SSR
PS а сообщение это на пару недель в закреп подвешу
🔥17❤11👍11
Про Управление pinned «"Счастье, когда любимое увлечение становится работой" Да? Как по мне - нет. Это миф о счастливом развитии событий. И лучший путь навсегда потерять любимое увлечение. Навеяно постом у Оли. С главного. Не надо путать работу и увлечение (хобби). Во-первых…»
Вперед - в опрос (комментарии вдохновили).
В КАКОМ СЛУЧАЕ ЧЕЛОВЕКУ/СПЕЦИАЛИСТУ/ЭКСПЕРТУ В РУКОВОДИТЕЛИ КАТЕГОРИЧЕСКИ НЕЛЬЗЯ? Много можно. (Помним, что самоирония помогает смотреть на опросы под другим углом)))
В КАКОМ СЛУЧАЕ ЧЕЛОВЕКУ/СПЕЦИАЛИСТУ/ЭКСПЕРТУ В РУКОВОДИТЕЛИ КАТЕГОРИЧЕСКИ НЕЛЬЗЯ? Много можно. (Помним, что самоирония помогает смотреть на опросы под другим углом)))
Anonymous Poll
39%
Если не умеет делегировать и контролировать - какой из него непосрукль?
53%
Когда сам туда категорически не хочет и себя в руководителях не видит, как его заставишь?
46%
Если не умеет управлять собой, своим временем, приоритетами, как другими сможет?
26%
Когда не видит в людях людей, а только ресурсы
45%
Если у него НОЛЬ эмпатии и внимания к людям. И вообще низкий эмоциональный интеллект
30%
Не обладает навыками дипломатии и терпения (как он будет перед боссами команду защищать?)
2%
Добавлю свой вариант в комментарии
❤9👍3
К теме вчерашнего опроса мысли.
Дисклеймер. Это мое личное мнение. Не психолога, а практикующего непосрукля с опытом. С моим опытом.
Я выделяю всего две причины, когда людям КАТЕГОРИЧЕСКИ ПРОТИВОПОКАЗАНО БЫТЬ НЕПОСРУКЛЯМИ. Категорически. То есть вообще никак нельзя таких людей пытаться тащить в это ремесло. Или не пускать, если просят.
1. Не хочет. Не видит себя там. Нет у него задачи вертикально расти.
2. С нулевой эмпатией и социальными навыками (или низким EQ целиком). ДАЖЕ ЕСЛИ ОН ОЧЕНЬ ХОЧЕТ. Думаете, не встречал таких руководителей? Да сколько угодно.
Разворачиваю и обосновываю.
1. Тащить даже выдающегося эксперта в руководители против его желания можно только в том случае, если Ваша работа - тащить людей в руководители)))) Да. Если Ваша основная работа - только готовить руководителей. Возможно такие работы существуют. Я не встречал.
Остальным руководителям вряд ли пригодится подчиненный руководитель с позицией "ну вы меня назначили, вы и разбирайтесь". Потому что это про 85й левел инфантильности Вашего -1. И про пожирание Вашего драгоценного времени, которое ДОЛЖНО быть направлено на развитие хайпошников. И только на них. Ну и на работу работать еще)) С руководством и партнерами взаимодействовать, например. А не нянчиться с этой "лялькой".
Что делать? Ну очевидно же. Не тащить таких. Никуда и никогда. Даже если припрет. Лучше искать в соседних подразделениях, или (на крайний случай) на стороне (хотя джунов всегда лучше развивать из своих же экспертов). Еще кадровый актив (резерв) - в помощь. Много о его необходимости пишу. Уже мозоли на пальцах.
2. Непосрукли с EQ=0 (или около того).
Внимание! Они разваливают команды. Неизбежно. Всегда. И "под" ними, и в горизонте. От них бегут люди даже из компаний с хорошей "гигиеной" (условия, оплата, комфорт, коммуникашки). Хочешь постоянно заново собирать команду на уровне -2? Вперед, назначь вот такого начальника. Это кошмар канеш. К сожалению, встречал. Много. Ни одного положительного кейса(((
Что делать? тесты на EQ в помощь (сами пройдите, чтобы посмотреть результаты на себе и оценить валидность). И не назначать, даже если очень просятся. В лоб ОС давать на основе тестов. Тут не до нежностей.
Психологи говорят, что EQ развиваемая штука. Я с взрослыми людьми такого не встречал. Но я и не психолог.
Остальное поправимо и развиваемо. Как ДО назначения на руководящую роль, так и ВО ВРЕМЯ ее исполнения (так даже еще быстрее, потому что "бразильскую систему" (с) никто не отменял).
Ведь когда он ХОЧЕТ, он всему научится. И делегированию с контролем, и управлению собой и временем своим, и навыкам дипломатии. Да много чему. А если еще и руководитель у него будет адекватный и щедрый на наставничество + ОС, и (совсем "жир") корп трек обучения и развития будет поддерживать развитие скиллов - ух, красота будет. Мотивация потому что. Фокус. А где фокус, там и развитие.
Иначе он не вывезет. Но это уже совсем другая история.
А про развитие команды у нас программа есть "Стань сильным руководителем". 11 ноября стартует. Вот тут предзапись, чтобы понять, надо оно Вам или нет.
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSf9sCQ3uT6P4oPOgEPCEU6NyuiLGJksqVjbeaNKOdpoek5ktg/viewform
Огонечки 🔥 провоцируют на новые посты)) Не забываем))
Дисклеймер. Это мое личное мнение. Не психолога, а практикующего непосрукля с опытом. С моим опытом.
Я выделяю всего две причины, когда людям КАТЕГОРИЧЕСКИ ПРОТИВОПОКАЗАНО БЫТЬ НЕПОСРУКЛЯМИ. Категорически. То есть вообще никак нельзя таких людей пытаться тащить в это ремесло. Или не пускать, если просят.
1. Не хочет. Не видит себя там. Нет у него задачи вертикально расти.
2. С нулевой эмпатией и социальными навыками (или низким EQ целиком). ДАЖЕ ЕСЛИ ОН ОЧЕНЬ ХОЧЕТ. Думаете, не встречал таких руководителей? Да сколько угодно.
Разворачиваю и обосновываю.
1. Тащить даже выдающегося эксперта в руководители против его желания можно только в том случае, если Ваша работа - тащить людей в руководители)))) Да. Если Ваша основная работа - только готовить руководителей. Возможно такие работы существуют. Я не встречал.
Остальным руководителям вряд ли пригодится подчиненный руководитель с позицией "ну вы меня назначили, вы и разбирайтесь". Потому что это про 85й левел инфантильности Вашего -1. И про пожирание Вашего драгоценного времени, которое ДОЛЖНО быть направлено на развитие хайпошников. И только на них. Ну и на работу работать еще)) С руководством и партнерами взаимодействовать, например. А не нянчиться с этой "лялькой".
Что делать? Ну очевидно же. Не тащить таких. Никуда и никогда. Даже если припрет. Лучше искать в соседних подразделениях, или (на крайний случай) на стороне (хотя джунов всегда лучше развивать из своих же экспертов). Еще кадровый актив (резерв) - в помощь. Много о его необходимости пишу. Уже мозоли на пальцах.
2. Непосрукли с EQ=0 (или около того).
Внимание! Они разваливают команды. Неизбежно. Всегда. И "под" ними, и в горизонте. От них бегут люди даже из компаний с хорошей "гигиеной" (условия, оплата, комфорт, коммуникашки). Хочешь постоянно заново собирать команду на уровне -2? Вперед, назначь вот такого начальника. Это кошмар канеш. К сожалению, встречал. Много. Ни одного положительного кейса(((
Что делать? тесты на EQ в помощь (сами пройдите, чтобы посмотреть результаты на себе и оценить валидность). И не назначать, даже если очень просятся. В лоб ОС давать на основе тестов. Тут не до нежностей.
Психологи говорят, что EQ развиваемая штука. Я с взрослыми людьми такого не встречал. Но я и не психолог.
Остальное поправимо и развиваемо. Как ДО назначения на руководящую роль, так и ВО ВРЕМЯ ее исполнения (так даже еще быстрее, потому что "бразильскую систему" (с) никто не отменял).
Ведь когда он ХОЧЕТ, он всему научится. И делегированию с контролем, и управлению собой и временем своим, и навыкам дипломатии. Да много чему. А если еще и руководитель у него будет адекватный и щедрый на наставничество + ОС, и (совсем "жир") корп трек обучения и развития будет поддерживать развитие скиллов - ух, красота будет. Мотивация потому что. Фокус. А где фокус, там и развитие.
Иначе он не вывезет. Но это уже совсем другая история.
Огонечки 🔥 провоцируют на новые посты)) Не забываем))
1🔥95❤13👍9
Audio
Как управляемо расти? Сколько лет в одной компании - норм, а через сколько ты начинаешь платить "налог на лояльность"? И как понять, что ты уже засиделся? Так ли уж плоха "госуха"? А что делать, если уходить из компании страшно? В чем на самом деле польза нетворкинга?
Вчера записали очередной подкаст с гостем.
Марина Саврук, СЕО fintech-стартапа Dzengo (Беларусь). Коуч.
Экспресс-опрос, который мы провели перед прямым эфиром, показал, что аудиоплеер в телеге - норм.
Так и зафиксируем.
Держите запись.
Мы много тем зацепили. Получилось совсем не душно. Я задолбался писать тайм-лайн.))
00:00 - Приветствие и рассказ Марины о своей карьере
05:50 - О том, чего полезного можно нахвататься в "госухе"
08:20 - Проектный образ мышления, как новый взгляд на работу
10:05 - Ментор, наставник, непосредственный руководитель. Очень полезный в карьере человек.
13:06 - Про страх
17:01 - Окружение и ментор развивают смелость (а еще про ситуационное лидерство и внутреннюю свободу)
20:04 - Почему СЕО - это роль, в которой растешь быстрее всего. И насколько это важно - не просрать карт-бланш.
27:50 - Повышение из экспертов в руководители или выход на работу в новую компанию. Про челлендж "бояться выглядеть глупо" и как с ним быть.
33:15 - Налог на лояльность. Почему мы иногда работаем "принудительно" долго на одном месте и чем это грозит.
39:20 - 5 лет на одном месте и ты "закис". Минус адаптивность.
43:52 - Об обучении. Надо!
45:20 - О навыке смены работы. Точнее, о наборе навыков.
48:10 - Как понять, что "засиделся"
51:58 - О живительной силе нетворкинга, или Что и требовалось доказать
59:40 - Саммари
Видео выложили у нас в канале на Платформе (не забываем ставить лайки и подписываться).👇
https://plvideo.ru/watch?v=C-z9A2WkSubM
А для желающих продолжить развитие в себе лидерских качеств у нас в школе 11 ноября стартует 9 поток программы "Стань сильным руководителем".
Чтобы понять, подойдет она Вам или нет, можно побеседовать со мной, а для этого заполнить анкету предзаписи (я отвечаю быстро)
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSf9sCQ3uT6P4oPOgEPCEU6NyuiLGJksqVjbeaNKOdpoek5ktg/viewform
Приятного просмотра (прослушивания)
Вчера записали очередной подкаст с гостем.
Марина Саврук, СЕО fintech-стартапа Dzengo (Беларусь). Коуч.
Экспресс-опрос, который мы провели перед прямым эфиром, показал, что аудиоплеер в телеге - норм.
Так и зафиксируем.
Держите запись.
Мы много тем зацепили. Получилось совсем не душно. Я задолбался писать тайм-лайн.))
00:00 - Приветствие и рассказ Марины о своей карьере
05:50 - О том, чего полезного можно нахвататься в "госухе"
08:20 - Проектный образ мышления, как новый взгляд на работу
10:05 - Ментор, наставник, непосредственный руководитель. Очень полезный в карьере человек.
13:06 - Про страх
17:01 - Окружение и ментор развивают смелость (а еще про ситуационное лидерство и внутреннюю свободу)
20:04 - Почему СЕО - это роль, в которой растешь быстрее всего. И насколько это важно - не просрать карт-бланш.
27:50 - Повышение из экспертов в руководители или выход на работу в новую компанию. Про челлендж "бояться выглядеть глупо" и как с ним быть.
33:15 - Налог на лояльность. Почему мы иногда работаем "принудительно" долго на одном месте и чем это грозит.
39:20 - 5 лет на одном месте и ты "закис". Минус адаптивность.
43:52 - Об обучении. Надо!
45:20 - О навыке смены работы. Точнее, о наборе навыков.
48:10 - Как понять, что "засиделся"
51:58 - О живительной силе нетворкинга, или Что и требовалось доказать
59:40 - Саммари
Видео выложили у нас в канале на Платформе (не забываем ставить лайки и подписываться).👇
https://plvideo.ru/watch?v=C-z9A2WkSubM
Чтобы понять, подойдет она Вам или нет, можно побеседовать со мной, а для этого заполнить анкету предзаписи (я отвечаю быстро)
Приятного просмотра (прослушивания)
1❤28🔥16👍5🙏4
Вопросы ответы. Относительно постоянная рубрика))
Погнали.
- Я всегда ставлю задачу по SMART, но сотрудник не всегда верно ее выполняет. Что я упускаю?
- Скорее всего забываешь задать сотруднику 2 вопроса. "Расскажи, как понял" и "Все ли ресурсы у тебя есть для ее выполнения". Ответы тебя удивят.
- Мой руководитель совсем не хочет участвовать в моем развитии. Что делать?
- Расстаться с иллюзией, что его участие, это долгие и проникновенные диалоги 1-на-1. И просто начать брать с него пример.
- А если не хочется брать с него пример?
- А зачем тогда ему участвовать в твоем развитии? Да и зачем у него работать?
- Как правильно нетворчить?
- Если чувствуешь, что обмениваешься экспертизой с интересом, много и безвозмездно, а еще настроен продолжать в том же духе, значит правильно нетворчишь.
- Какое самое главное качество нужно развивать руководителю, чтобы расти в карьере?
- В любом ремесле прекрасно работают ДИСЦИПЛИНА и ФОКУС. А руководителю еще и бизнес-мышление не помешает.
- Кстати. Мне очень не нравится инфоцыганская постановка про "самое главное" и вариации типа "три фатальных ошибки".
- Почему?
- Потому что под эти утверждения почти никогда нет статистики.
- Сотрудник приходит к руководителю и жалуется на действия своего коллеги. Что должен делать руководитель?
- Задать вопрос "Почему ты пришел один?"
- Вышел на работу в новую компанию. Как не выглядеть глупо?
- Если будешь бояться выглядеть глупо, то скорее всего будешь вести себя глупо. По мне, самая лучшая стратегия поведения в новой компании - поглощать информацию, как Голодный ИнформациеЖор. Встречи, изучение локальной нормативки, снова встречи. И вопросы. Вопросы. Вопросы.
От огонечков получаю приливы дофамина )
Если у Вас прямо сейчас есть необходимость получить самые актуальные знания о том, как стать сильным руководителем, жду Вас на 9 потоке одноименной программы. Стартуем 11 ноября. Анкета предзаписи и календарь занятий тут
https://proupravlenie.getcourse.ru/SSR
Погнали.
- Я всегда ставлю задачу по SMART, но сотрудник не всегда верно ее выполняет. Что я упускаю?
- Скорее всего забываешь задать сотруднику 2 вопроса. "Расскажи, как понял" и "Все ли ресурсы у тебя есть для ее выполнения". Ответы тебя удивят.
- Мой руководитель совсем не хочет участвовать в моем развитии. Что делать?
- Расстаться с иллюзией, что его участие, это долгие и проникновенные диалоги 1-на-1. И просто начать брать с него пример.
- А если не хочется брать с него пример?
- А зачем тогда ему участвовать в твоем развитии? Да и зачем у него работать?
- Как правильно нетворчить?
- Если чувствуешь, что обмениваешься экспертизой с интересом, много и безвозмездно, а еще настроен продолжать в том же духе, значит правильно нетворчишь.
- Какое самое главное качество нужно развивать руководителю, чтобы расти в карьере?
- В любом ремесле прекрасно работают ДИСЦИПЛИНА и ФОКУС. А руководителю еще и бизнес-мышление не помешает.
- Кстати. Мне очень не нравится инфоцыганская постановка про "самое главное" и вариации типа "три фатальных ошибки".
- Почему?
- Потому что под эти утверждения почти никогда нет статистики.
- Сотрудник приходит к руководителю и жалуется на действия своего коллеги. Что должен делать руководитель?
- Задать вопрос "Почему ты пришел один?"
- Вышел на работу в новую компанию. Как не выглядеть глупо?
- Если будешь бояться выглядеть глупо, то скорее всего будешь вести себя глупо. По мне, самая лучшая стратегия поведения в новой компании - поглощать информацию, как Голодный ИнформациеЖор. Встречи, изучение локальной нормативки, снова встречи. И вопросы. Вопросы. Вопросы.
От огонечков получаю приливы дофамина )
🔥249👍13❤11
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Это просто 20 секунд наедине с океаном.
Чтобы вы могли остановиться, посмотреть и послушать, представив себя на этой скамейке.
А может и переключиться с какой-то мысли, которая не дает покоя.
Или быстро помечтать и принять решение об отпуске.
Возможно, сказать себе «да и пох!» об отношении к ситуации на работе.
Мне кажется, вам это нужно. Чаще, чем вы думаете.
Эти 20 секунд - очень хорошая инвестиция. В свое состояние, в свое здоровье, в свои решения.
Нужно в себя инвестировать.
Один из работающих способов - обучение.
С 11 ноября приглашаю на 9 поток авторской программы «Стань сильным руководителем».
Подробности и оплата тут
https://proupravlenie.com/360
Чтобы вы могли остановиться, посмотреть и послушать, представив себя на этой скамейке.
А может и переключиться с какой-то мысли, которая не дает покоя.
Или быстро помечтать и принять решение об отпуске.
Возможно, сказать себе «да и пох!» об отношении к ситуации на работе.
Мне кажется, вам это нужно. Чаще, чем вы думаете.
Эти 20 секунд - очень хорошая инвестиция. В свое состояние, в свое здоровье, в свои решения.
Нужно в себя инвестировать.
Один из работающих способов - обучение.
С 11 ноября приглашаю на 9 поток авторской программы «Стань сильным руководителем».
Подробности и оплата тут
https://proupravlenie.com/360
3❤34👍11💯7🔥5