О деловом этикете. Редкая тема.
Зумеры и миллениалы, держите себя в руках))

Деловой этикет - обязательная часть системной настройки наемника, в которую кроме того входят: скиллы (харды, софты, "селфы"), знания о компании (кто, что, как, для кого), нетворкинг (компанейский и внешний).

Еще раз - ОБЯЗАТЕЛЬНАЯ часть. Которую нужно изучать и демонстрировать. Я в компаниях внедрил бы обязательные базовые курсы, которые читали бы сами руководители (они же - образец этого самого этикета).

Итак. Деловой этикет - это система распознавания "Свой - Чужой", в которой существует масса правил.

Рассказывать их не буду. Посмотрите хотя бы несколько видео уважаемой Алены Гиль (гуглим). Я лишь приведу примеры, когда пренебрежение этикетом выдается за "занятость" или "я ваши системы вертел на одном месте".

Погнали.

1. С козырей пойдем. Зум-конфа из-за руля автомобиля. Особенно, человек на 5 и больше. Я их еще называю "я сегодня без камеры. я в дороге". Бл... Серьезно? Ты не успел? Забыл и вспомнил в последний момент? Вообще вопрос - куда ты ехал в рабочее время))? Отклони. Перенеси. БУДЬ.

2. Внешний вид. Есть организации с высоким уровнем консервативности. Попробуй в офис нефтедобывающей компании где-нить в Ноябрьске пройти в джинсах. С понедельника по четверг тебя просто не пустят. Поэтому принимай правила того места, куда пришел.

3. Еще про внешний вид. Сотрудник, выглядящий неадекватно ситуации, осознанно и "либертариански" сделавший этот выбор. Спасибо за Ваше Высказывание окружению. "Мы его услышали"))). Не удивляйтесь ничему, что будет высказано в ответ. А лучше демонстрируйте уважение к правилам и адекватность ситуации.

4. Не здороваться. Ляяяяя. Если (а я надеюсь, что это так) это потому, что ты не в курсе, кто с кем первый должен по этикету здороваться, то держи памятку. Статус - Возраст - Пол. То есть ниже статус первый приветствует более высокого по положению. Младший - старшего. Мужчина - женщину. Например старшая по возрасту и ниже по статусу женщина ПЕРВАЯ приветствует младшего по возрасту по выше по статусу мужчину. Подорвало?))

5. Отвлекаться на телефон во время встречи. Представь, что ты отвлекаешься не на телефон, на параллельный диалог с кем-то реально сидящим рядом. Представил? Так вот именно так это и видит твой реальный собеседник. Просто не доставай телефон во время встречи. Или предупреди, что ждешь важный ЗВОНОК (не сообщение, не почту - ЗВОНОК).

6. "А запись будет?". "Я потом послушаю, сейчас не могу". У меня нет комментариев о том, насколько это плохо. Допускаю применение такой конструкции в онлайн обучении. С пониманием слушателем влияния этого выбора на качество усвоения материала.


Ну и цитата в качестве постскриптума.
"Ты можешь всем демонстировать, что ты свободный человек, но ты готов быть свободным и от выгодного контракта?"(с) Алена Гиль

А какие проявления неэтичности подрывают вас?

Как называется один из самых распространенных страхов, который объединяет: консультанта продающего решение заказчику, новенького сотрудника в новой компании, спикера на конференции?

Страх выглядеть дураком в чужих глазах.

Он еще часто маскируется модным "синдромом самозванца" (что только им не маскируется).
Об этом страхе сегодня.

Причины (самые частые):
- Стремление к одобрению (оправдание ожиданий тоже тут и вся эта неуемная страсть к квик-винам)
- Перфекционизм

Почему его влияние не несет в себе ничего хорошего:
- Снижает уверенность в себе и следом - когнитивные функции, что для руководителя = профессиональная смерть.
- Ограничивает возможности (особенно смелость в применении чего-то нового).

Как бороться? Буквально пара советов.

1. ПРИНЯТЬ НОРМАЛЬНОСТЬ НАЛИЧИЯ ОШИБОК.

Я часто пишу про их принятие, как РАЗВИВАЮЩИХ лидера штук.
Проще говоря, ОШИБКИ ЭТО ХОРОШО, как бы странно это ни звучало. Добавлю только, что хорошо это только в сочетании с циклом Деминга (PDCA), который обязательно нужно запускать, а не виноватых искать после "пожара". PDCA нужен, чтобы они не повторялись, да.

2. ЗАДАВАТЬ ВОПРОСЫ.

Удивительное дело. Мы значит такие боимся выглядеть идиотами и в это же самое время никак не можем заткнуться в высказывании своего "исключительно экспертного мнения". Логика? Не. Не слышали.
Особенно заметно на новеньких экспертах, которые пришли со стороны. Когда старички просто офигевают от "потока мысли", чуждого их культурному коду, и рекомендаций, часто не подходящих технологически.
Вместо этого новеньким бы включить режим Незнайки и завалить вопросами всех в поле 360. Быстрее адаптация пройдет. И не будет шанса выглядеть идиотом с неподходящим "советом". Вот тут у меня даже продукт есть на эту тему.

БОНУС.

Начинающему спикеру на конференции я всегда даю один совет. Ты во время выступления самый главный и самый компетентный спец. Потому что ты в этой теме самый подготовленный. Все пришли услышать от тебя то, чего они не знают, а не оценивать твое выступление. Поделись с ними этими знаниями. Другие мысли теперь, правда?

Список советов по борьбе "с недугом" далеко не полный. Ловили себя на таком страхе? В каких случаях? Как боролись?

Про "очевидное-невероятное" были опросы👆.
Думаю, их замысел и выводы понятны -
У руководителей и членов команды немного разные хотелки от работы (в среднем "по больнице").

Далее - мое личное мнение. Можно огонек поставить, а можно и мимо пройти))

Если коротко, то непосруклям важнее результат, а команде - процесс.
И не тот бизнес-процесс, который описанный, подписанный, оформленный в ЛНА и обвешанный метриками (потому что это технологически прописанный образ результата). А тот, который про понятные правила, приятных коллег, не ниже гигиенического уровня зарплату, удобный кофепойнт, ненапряжный график, соц пакет и все такое. Тот, который - процесс их работы. Тот, который - среда их работы.

Сейчас главная мысль - такое различие в хотелках абсолютно НОРМАЛЬНО.
В основе этого различия - ролевое распределение власти и ответственности.

Потому что контракт руководителя (то есть наш) с компанией в том и состоит, чтобы этот самый результат (или его часть) приносить. Нет результата, нет премии и, скорее всего, работы. Именно поэтому результат для нас важнее процесса. На сколько - не важно. Важнее и все.

Как следствие, мы (руководители) что? Мы пушим этот результат! Мы своих людей ВОВЛЕКАЕМ!!! Мы все - про ЭФФЕКТИВНОСТЬ! "Надо процесс оптимизировать". СНОВА. "Тут же целых 30 секунд сэкономить можно". Выстраиваем новые процедурки, добавляем новые метрики результата. И совещаемся, совещаемся. УХ!

Но вот членам команды, которые ходят ежедневно работу работать, а часто еще и рутинную, повторяющуюся, "бери больше - кидай дальше", с отдаленными и сверхамбициозными целями, со сверхконтролирующими и сверэнергичными начальниками (с нами, да), и прочее и прочее..... Этим членам команды кто-нибудь бы крючок для пиджака в туалете прикрутил. Или кофе-машину заменил, потому что эта в ремонте постоянно. Или с днюхой при всех поздравил и цветы вручил. Или просто не сквозь зубы поздоровался. Да много чего...

К чему это я.

"Мы на пороге грандиозного шухера", как говорится. Дело в том, что рынок кандидата будет только расти. Демография девяностых и нулевых, плюс оттоки трудоспособного населения на "другие активности" и эмиграцию. Короче, очередной "черный лебедь", которого все ждали, но думали, что пронесет. Не пронесет. Так вот на этом рынке будут иметь большооое преимущество те работодатели (и мы - их представители), у которых среда работы комфортнее.

Поэтому у нас - непосруклей
вместе с очередным проектом процессной оптимизации))), появляется (а точнее - никуда и не пропадала) НЕОБХОДИМОСТЬ ПРОСТО ЗАБОТИТЬСЯ О СВОИХ ЛЮДЯХ и делать то, что в наших силах, для развития комфортной среды.

Что можно делать для этого. Погнали.

1. Посидеть в опен-спейсе со своими. Поработать прям минимум пару недель. Для имеющих отдельные кабинеты руководителей это будет открытие! Попробуйте. Я за пару-тройку месяцев как-то столько фактуры собрал, что решили офис менять (хватило влияния и ума не профукать "окно возможностей").

2. Смол-токи на кофе-пойнте. Только руководитель слушает, а не говорит. И не для сплетен, я умоляю.

3. Экзит-интервью проводить лично, а не сгружать HR. Сколько там фактуры!

4. Поздравления с ДР, профпраздниками и награждения лучших. Лично. С НАСТРОЕНИЕМ! От души! Ну сколько говорить то...

5. Наши люди - Наши зеркала. Улыбка и конструктивно-позитивный настрой очень заразительны. Вы даже не представляете, как они влияют на псих климат.

6. Много еще. Наставничество, смыслы, обратная связь не токсичная и без оценки личности. Дофига.

А что потом? Ну без плана точно не обойтись)) А дальше или сами команду в сервисы давайте, или к руководителю с предложениями идите, или процессами компанейскими пользуйтесь. А кто-то из вас может сам и крючок в туалетной кабинке присобачит. Ничего зазорного тут нет. Это метафора была (а может и не метафора).

Такая вот история...

А какие штуки для развития рабочей среды применяете вы?

PS. От 🔥 вдохновляюсь на следующие посты😉

Мы, конечно, вчера нормально так разболтались с Сергеем, записывая подкаст про негативные проявления в руководителе, от которых плохо команде.
Так, что вышло почти полтора часа.

Ну а как можно уложиться в 10 минутный лимит в теме про ТОКСИЧНОСТЬ или АВТОРИТАРИЗМ руководителя, ну?) Никак.

Держите аудио-запись эфира.

Навигация для удобства:
00:00 - Приветствие, знакомство и о чем сегодня разговор
11:25 - Авторитаризм (не про стиль управления речь). Его проявления, причины, последствия, и что делать, чтобы этого не было
30:41 - Микроменеджмент
42:18 - Токсичность
1:02:12 - Пофигизм к команде (отсутствие заботы)

Видео выложили у нас в канале на Платформе (не забываем ставить лайки и подписываться).👇

https://plvideo.ru/watch?v=R5RQGcek79ld

А для желающих продолжить развитие в себе лидерских качеств у нас в школе 11 ноября стартует 9 поток программы "Стань сильным руководителем".
Чтобы понять, подойдет она Вам или нет, можно побеседовать со мной, а для этого заполнить анкету предзаписи (я отвечаю быстро)
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSf9sCQ3uT6P4oPOgEPCEU6NyuiLGJksqVjbeaNKOdpoek5ktg/viewform

Приятного просмотра (прослушивания)

⁃ Алексей, о чем у тебя бизнес?
⁃ Миссия?
⁃ Нет. Скорее - смысл.
⁃ А. Понятно. У меня бизнес Развития у клиента уверенности в себе.
⁃ Но у тебя же онлайн школа для руководителей.
⁃ Именно так. Им это качество как раз критично необходимо.

Собрал в одной картинке укрупненно бенчмарк-сет по личным качествам, убеждениям, майндсетам и скиллсетам для руководителя начального и среднего уровня.
На картинке не 100% всего, но представление и точку отсчета дает.
И пользу дает. Прежде всего - помогает руководителю переквалифицировать свои навыки из Неосознанной Некомпетентности в Осознанную Некомпетентность. Инвентаризация, да.

О них обо всех (и еще много о чем) программа "Стань сильным руководителем" (ССР). флагманская. авторская. и все такое.

Очередной поток ССР начинаем 11 ноября. Три недели каждый понедельник, вторник и четверг в 19 мск будем собираться в зуме и учиться. И приводить себя к этому самому бенчмарку.
Если Вы резервист, лид, джун-руководитель или начинающий мидл - Вам 99,9% все это надо и будет полезно.

Чтобы попасть - заполняйте анкету предзаписи по ссылке. Созвонимся.
https://proupravlenie.getcourse.ru/SSR

PS а сообщение это на пару недель в закреп подвешу

К теме вчерашнего опроса мысли.

Дисклеймер. Это мое личное мнение. Не психолога, а практикующего непосрукля с опытом. С моим опытом.

Я выделяю всего две причины, когда людям КАТЕГОРИЧЕСКИ ПРОТИВОПОКАЗАНО БЫТЬ НЕПОСРУКЛЯМИ. Категорически. То есть вообще никак нельзя таких людей пытаться тащить в это ремесло. Или не пускать, если просят.

1. Не хочет. Не видит себя там. Нет у него задачи вертикально расти.
2. С нулевой эмпатией и социальными навыками (или низким EQ целиком). ДАЖЕ ЕСЛИ ОН ОЧЕНЬ ХОЧЕТ. Думаете, не встречал таких руководителей? Да сколько угодно.

Разворачиваю и обосновываю.

1. Тащить даже выдающегося эксперта в руководители против его желания можно только в том случае, если Ваша работа - тащить людей в руководители)))) Да. Если Ваша основная работа - только готовить руководителей. Возможно такие работы существуют. Я не встречал.

Остальным руководителям вряд ли пригодится подчиненный руководитель с позицией "ну вы меня назначили, вы и разбирайтесь". Потому что это про 85й левел инфантильности Вашего -1. И про пожирание Вашего драгоценного времени, которое ДОЛЖНО быть направлено на развитие хайпошников. И только на них. Ну и на работу работать еще)) С руководством и партнерами взаимодействовать, например. А не нянчиться с этой "лялькой".

Что делать? Ну очевидно же. Не тащить таких. Никуда и никогда. Даже если припрет. Лучше искать в соседних подразделениях, или (на крайний случай) на стороне (хотя джунов всегда лучше развивать из своих же экспертов). Еще кадровый актив (резерв) - в помощь. Много о его необходимости пишу. Уже мозоли на пальцах.

2. Непосрукли с EQ=0 (или около того).

Внимание! Они разваливают команды. Неизбежно. Всегда. И "под" ними, и в горизонте. От них бегут люди даже из компаний с хорошей "гигиеной" (условия, оплата, комфорт, коммуникашки). Хочешь постоянно заново собирать команду на уровне -2? Вперед, назначь вот такого начальника. Это кошмар канеш. К сожалению, встречал. Много. Ни одного положительного кейса(((

Что делать? тесты на EQ в помощь (сами пройдите, чтобы посмотреть результаты на себе и оценить валидность). И не назначать, даже если очень просятся. В лоб ОС давать на основе тестов. Тут не до нежностей.

Психологи говорят, что EQ развиваемая штука. Я с взрослыми людьми такого не встречал. Но я и не психолог.


Остальное поправимо и развиваемо. Как ДО назначения на руководящую роль, так и ВО ВРЕМЯ ее исполнения (так даже еще быстрее, потому что "бразильскую систему" (с) никто не отменял).

Ведь когда он ХОЧЕТ, он всему научится. И делегированию с контролем, и управлению собой и временем своим, и навыкам дипломатии. Да много чему. А если еще и руководитель у него будет адекватный и щедрый на наставничество + ОС, и (совсем "жир") корп трек обучения и развития будет поддерживать развитие скиллов - ух, красота будет. Мотивация потому что. Фокус. А где фокус, там и развитие.
Иначе он не вывезет. Но это уже совсем другая история.

А про развитие команды у нас программа есть "Стань сильным руководителем". 11 ноября стартует. Вот тут предзапись, чтобы понять, надо оно Вам или нет.
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSf9sCQ3uT6P4oPOgEPCEU6NyuiLGJksqVjbeaNKOdpoek5ktg/viewform

Огонечки 🔥 провоцируют на новые посты)) Не забываем))

Как управляемо расти? Сколько лет в одной компании - норм, а через сколько ты начинаешь платить "налог на лояльность"? И как понять, что ты уже засиделся? Так ли уж плоха "госуха"? А что делать, если уходить из компании страшно? В чем на самом деле польза нетворкинга?

Вчера записали очередной подкаст с гостем.
Марина Саврук, СЕО fintech-стартапа Dzengo (Беларусь). Коуч.

Экспресс-опрос, который мы провели перед прямым эфиром, показал, что аудиоплеер в телеге - норм.
Так и зафиксируем.

Держите запись.
Мы много тем зацепили. Получилось совсем не душно. Я задолбался писать тайм-лайн.))

00:00 - Приветствие и рассказ Марины о своей карьере
05:50 - О том, чего полезного можно нахвататься в "госухе"
08:20 - Проектный образ мышления, как новый взгляд на работу
10:05 - Ментор, наставник, непосредственный руководитель. Очень полезный в карьере человек.
13:06 - Про страх
17:01 - Окружение и ментор развивают смелость (а еще про ситуационное лидерство и внутреннюю свободу)
20:04 - Почему СЕО - это роль, в которой растешь быстрее всего. И насколько это важно - не просрать карт-бланш.
27:50 - Повышение из экспертов в руководители или выход на работу в новую компанию. Про челлендж "бояться выглядеть глупо" и как с ним быть.
33:15 - Налог на лояльность. Почему мы иногда работаем "принудительно" долго на одном месте и чем это грозит.
39:20 - 5 лет на одном месте и ты "закис". Минус адаптивность.
43:52 - Об обучении. Надо!
45:20 - О навыке смены работы. Точнее, о наборе навыков.
48:10 - Как понять, что "засиделся"
51:58 - О живительной силе нетворкинга, или Что и требовалось доказать
59:40 - Саммари

Видео выложили у нас в канале на Платформе (не забываем ставить лайки и подписываться).👇

https://plvideo.ru/watch?v=C-z9A2WkSubM

А для желающих продолжить развитие в себе лидерских качеств у нас в школе 11 ноября стартует 9 поток программы "Стань сильным руководителем".
Чтобы понять, подойдет она Вам или нет, можно побеседовать со мной, а для этого заполнить анкету предзаписи (я отвечаю быстро)
https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSf9sCQ3uT6P4oPOgEPCEU6NyuiLGJksqVjbeaNKOdpoek5ktg/viewform

Приятного просмотра (прослушивания)

Вопросы ответы. Относительно постоянная рубрика))
Погнали.


- Я всегда ставлю задачу по SMART, но сотрудник не всегда верно ее выполняет. Что я упускаю?
- Скорее всего забываешь задать сотруднику 2 вопроса. "Расскажи, как понял" и "Все ли ресурсы у тебя есть для ее выполнения". Ответы тебя удивят.


- Мой руководитель совсем не хочет участвовать в моем развитии. Что делать?
- Расстаться с иллюзией, что его участие, это долгие и проникновенные диалоги 1-на-1. И просто начать брать с него пример.
- А если не хочется брать с него пример?
- А зачем тогда ему участвовать в твоем развитии? Да и зачем у него работать?


- Как правильно нетворчить?
- Если чувствуешь, что обмениваешься экспертизой с интересом, много и безвозмездно, а еще настроен продолжать в том же духе, значит правильно нетворчишь.


- Какое самое главное качество нужно развивать руководителю, чтобы расти в карьере?
- В любом ремесле прекрасно работают ДИСЦИПЛИНА и ФОКУС. А руководителю еще и бизнес-мышление не помешает.


- Кстати. Мне очень не нравится инфоцыганская постановка про "самое главное" и вариации типа "три фатальных ошибки".
- Почему?
- Потому что под эти утверждения почти никогда нет статистики.


- Сотрудник приходит к руководителю и жалуется на действия своего коллеги. Что должен делать руководитель?
- Задать вопрос "Почему ты пришел один?"


- Вышел на работу в новую компанию. Как не выглядеть глупо?
- Если будешь бояться выглядеть глупо, то скорее всего будешь вести себя глупо. По мне, самая лучшая стратегия поведения в новой компании - поглощать информацию, как Голодный ИнформациеЖор. Встречи, изучение локальной нормативки, снова встречи. И вопросы. Вопросы. Вопросы.


От огонечков получаю приливы дофамина )

Если у Вас прямо сейчас есть необходимость получить самые актуальные знания о том, как стать сильным руководителем, жду Вас на 9 потоке одноименной программы. Стартуем 11 ноября. Анкета предзаписи и календарь занятий тут
https://proupravlenie.getcourse.ru/SSR

Это просто 20 секунд наедине с океаном.

Чтобы вы могли остановиться, посмотреть и послушать, представив себя на этой скамейке.

А может и переключиться с какой-то мысли, которая не дает покоя.

Или быстро помечтать и принять решение об отпуске.

Возможно, сказать себе «да и пох!» об отношении к ситуации на работе.

Мне кажется, вам это нужно. Чаще, чем вы думаете.

Эти 20 секунд - очень хорошая инвестиция. В свое состояние, в свое здоровье, в свои решения.

Нужно в себя инвестировать.
Один из работающих способов - обучение.

С 11 ноября приглашаю на 9 поток авторской программы «Стань сильным руководителем».
Подробности и оплата тут
https://proupravlenie.com/360

У хоккейной команды Амур на домашнем катке в Хабаровске прямо над ареной висит надпись «мы хозяева востока».
Но она на днях про…ла владивостокскому Адмиралу 0:5. Прям на этом самом катке. Прям под этим баннером.

К чему это я?
Некоторые звания и статусы не самоприсваиваются, а заслуживаются.

С лидерством та же фигня.
Только когда коллектив стал командой благодаря твоим усилиям (очень нефиговым, к слову), и эта команда тебя лидером назвала, вот тогда скорее всего ты лидер. Но не факт.

А от повторения мантры про «я лидер» или «моя команда» ты лидером не становишься. Ты, как Амур. 0:5.

Такие дела

Привет, друзья!

Кто давно читает канал, знает, что я определяю отношения руководителя и сотрудника, как ПАРТНЕРСТВО, в котором оба друг другу много чего должны и много чем обязаны.

Вот о партнерстве сегодня будет. Точнее, об одном не совсем однозначном проявлении его отсутствия. Ну и там прицепом много мыслей будет.

Вот вам история. Реальная. Так вышло, что происходила она много с кем в моем окружении, да и со мной тоже.


Ты принимаешь предложение о работе в новую компанию. Хорошо прошли собесы с рекрутером и непосруклем. Ты все, что было нужно, себе выбил. Работодатель даже поборолся за тебя (будущий руководитель очень переживал, чтобы ты точно вышел, и задолбал тебя письмами, сообщениями и звонками).
И вот ты выходишь на новую работу.

Но с самого начала отношения с руководителем складываются совсем не так, как ты ждал.

Твой руководитель, по твоему мнению, совершенно не умеет руководить (ты узнаешь, что он свеженазначенный и занимал твое место прям до тебя). Проявляет к тебе мало доверия. Заставляет читать "тупые регламенты" компании. Не дает тебе проявить себя на миттингах (буквально просит пока только слушать и не давать оценок). План на испытательный срок, на твой взгляд, тупой и не содержательный, а его еще и требуют выполнять, и контролируют этот прогресс.
А ты ждал другого. Как минимум - другого отношения к себе. Ты эксперт вообще-то. Тебя именно за твою экспертизу и "купили". Ты привык, что твой авторитет неоспорим. И ты не ждал, что твой руководитель будет лезть в твои действия постоянно, буквально отслеживая каждый твой шаг.

Так проходит первый месяц работы.
ТЕБЕ ВСЕ ОЧЕНЬ НЕ НРАВИТСЯ.
И ты решаешь уйти.
"Мой босс, оказывается, только начинающий руководитель, и мне такое не подходит". "Я ожидал другого к себе отношения". "План вступления в должность абсолютно идиотский, и я не понимаю, зачем там больше половины никому не нужных пунктов". Это короткий список аргументов, с которыми ты снова обновляешь резюме на НН.


Такая вот история.

Начнем разбирать ее с опроса ниже (комментировать ситуацию лучше тоже под опросом). А потом и пост напишу обо всем, что я тут думаю.

Надолго откладывать не буду свое мнение по поводу ситуации.
Начну с цитаты из комментария Николая Киселева "будьте добрее к себе и людям, даже если они ваши непосрукли" (с)
От себя ее же продолжу "и не торопитесь развешивать ярлыки всем вокруг". Как говорится, если тебя окружают одни токсики, приглядись к себе, скорее всего токсик ты сам.

Это лирика. Дальше будет прагматичное.

Дисклеймер.
Все ниже - мое личное мнение и скорее - некий конструктор, который поможет в конкретной ситуации. Можете забрать с собой, а можете мимо пройти.

Погнали.

1. Суть партнерства сотрудника и руководителя в том, что первый второму поддерживает и развивает Репутацию (много чем еще, кроме абсолютно очевидного - исполнения ДИ), а взамен руководитель сотруднику отгружает больше и больше Доверия (и денег с карьерой если это от него зависит. спойлер - часто не зависит совсем). Я об этом много пишу, например вот тут. Даже если они оба это так не классифицируют, все равно это и есть суть их отношений - Доверие в обмен на Репутацию.

2. Из п.1 важное следствие. Доверие (как и авторитет, суть которого мы разберем как-нить еще), это долго зарабатываемая штука. Его вначале не так чтобы дофига, что логично. Ты просто хорошо работаешь, не косячишь, твой шеф по "твоей вине" не получает люлей. Держи тебе Доверие. (кстати, твой непосрукль тоже зарабатывает Доверие уже у своего непосрукля в обмен на поддержку его Репутации, это корпоративный circle of life).

3. Херси с Бланшаром давно о ситуационном лидерстве писали, что вначале непосрукли с тобой почти наверняка директивненько поработают (ты новенький, чего хотел?). А потом глядишь микс из наставнического/поддерживающего будут применять. И апофеоз - делегирование и "свобода". Вот оно все так и происходит обычно. Сразу к полному делегированию идут только в очень редких случаях и очень опытные боссы.

4. Собесы - одно. Реальная ситуация - всегда другое. Тут вопрос психологический (а я не психолог). Но каждый из переговорщиков себя всегда немного обманывает (а малоопытный переговорщик - много). Так что сюрпризы с обеих сторон в первый месяц после выхода на работу НЕИЗБЕЖНЫ. Ну, на то он и испытательный срок))

5. Молодой непосрукль-"перворазник" получает самый тяжелый свой управленческий опыт в первый год-два работы руководителем. ПИПЕЦ, КАКОЙ ТЯЖЕЛЫЙ ОПЫТ. Особенно, если ему с наставником не свезло, с культурным кодом компанейским и другими элементами поддерживающей начинающего управленца среды, типа обучения и нетворкинга. Он держится за свою экспертизу (а за что ему еще держаться?). Он часто недоверчивый параноик, ведь он оправдывает Доверие руководства на новом месте (а мы помним про корпоративный circle of life, да?). И учится он на своих граблях. Какой-то учится быстрее. Какой-то никогда не научится.

6. Ничего плохого в т.н. "ЧСВ" сотрудника, которое выражается в адекватной оценке своей экспертизы, я никогда не видел. За то и купили, простите. Только вот нюанс. Испытательный срок как раз для того, чтобы он эту экспертизу (и много чего еще) проявил и подтвердил)). А сразу доступ к "адронному коллайдеру" ему никто не даст. Опять же, за редким исключением.

Итого.

Если коротко - попасть в такую ситуацию будучи сотрудником (экспертом) - не круто канеш. Но в ней много возможностей. А еще она может стать началом крепкого партнерства двух крутых экспертов, один из которых - потенциально крутой руководитель.

Ведь непосруклю тоже пока не круто, ему помощь нужна. А вот помогать ему или нет - скорее выбор сотрудника, исходя из его личных качеств и карьерных ожиданий. И не нужно оправдывать себя фразой "ожидал другого к себе отношения".

Что можно сделать?
Можно уйти. Можно остаться до конца испытательного. Можно остаться, осмотреться в компании и двинуть куда-то внутри нее. Можно развивать партнерство и помогать.

Такие вот дела.

Слежка за сотрудником
- во сколько пришел / ушел
- когда курить пошел
- какие программы на компе открывал
- сколько в каком приложении работал

У кого было, как работало? Какие решения руководители принимали на основании этого?

Поделитесь в комментах 🙏🏻

Системы учета времени и активности.
Все ли они про "слежку" за сотрудником.

ВАЖНО. Пост не чтобы пожаловаться на "этих ужасных руководителей". Хотя, забегая вперед скажу, я от этого сам не удержался))
Пост для руководителей, чтобы четко понимать ПОЛЬЗУ от таких систем. И ВРЕД тоже.

Для себя выделяю ТРИ класса таких систем.

Системы "пикалки" на вход-выход.
Контроль времени прихода-ухода по метке или по отпечатку или скану лица (ультрамодная херота). Самая древняя по своей сути система.

Трекеры активности за компом (инсайдеры, крокотаймы и тп).
Отвечают за сбор того, чего сотрудник накликал/насмотрел за день и в каких программах.

Селфрепортинг рабочего времени.
Репортинг того, на какие задачи, дела, активности в течение дня потратил свои условные 8 часов каждый работник.

Ну и по каждому классу пробежимся.

ПИКАЛКИ

Владельцы таких систем в компании, как правило, безопасники.
Задумывались как системы физического доступа (пропуска) в офис / на объект. Фактически эта задача остается главной до сих пор. Нужная и актуальная всегда. Особенно у режимников.

Но если надо кого поймать на опозданиях или ранних уходах, с удовольствием эти данные из системы выгружают для проведения карательных мероприятий. Курильщиков заядлых тоже потречить по ним любят, если курилка на улице после "вертушки" находится. Обеды затянувшиеся опять же))

Насколько это и каким руководителям надо? Многих видел, которым надо. Да и есть предприятия непрерывного цикла, где дисциплина поддерживается в том числе с помощью данных с "пикалок".

Сам никогда такой фигней не занимался. Результат у работника есть? Есть. Пофигу сколько минут за день человек курил.
А чтобы уволить кого, маловато отметок с проходной. Да и проще есть методы. Учу этому.

ТРЕКЕРЫ АКТИВНОСТИ ЗА КОМПОМ

Владельцы таких штук, вариативно, от CIO до департаментов по эффективности.
Новомодненько. Цифровизаторно. С дашбордами)))
Получили мощный толчок продаж в эпоху ковида.

Программка-клиент собирает все твои движения мышки и нажатия кнопок, плюс еще и скрины делает) Вся эта "красота" улетает на сервак, где собирается в обрабатываемые отдельными специалистами "по эффективности" табличухи и графики. Которые передаются руководству для принятия решений. Ну не прелесть ли?))

Чаще всего - не прелесть. Много отечественных менеджеров живет со стереотипом "не вижу людей, значит они не работают".
Вот они данные таких систем потребляют с удовольствием. Какие принимают решения - уже совсем другое дело.

Но внедрялось, канеш, под благовидным предлогом. Контроль задач, управление нагрузкой, недопущение выгорания (ахаха).

Я совсем не фанат таких систем, если вы не жЫрная компания, в которой уровень секретности/конфиденциальности влияет на репутацию и капитализацию. Кароч, если вы не эпл/гугл/Яндекс и банки туда же. И это уже не про удаленку. А в принципе.

Остальным рекомендую задать себе вот такой вопрос.
Сколько будет стоить такая система, и как вы планируете отбить ее охулиардную стоимость микро-эффектами на ловле блох в виде "недозагруженности ваших fte"?

СЕЛФРЕПОРТЕРЫ

Быстро. Дешево. Сердито. (Чаще всего) Сам сотрудник разносит свое время по задачам.
СРО, менеджеры по эффективности или по развитию производственных систем обычно их внедряют, на коленке поддерживают и данные сами используют или руководителям отгружают.
Полезно у проектников - утилизацию прикинуть. Ну и всех, кому надо разложить занятость (затраты) по продуктам / договорам и прочей аналитике.

Главный минус - субъективность. Но магия больших чисел решает. Да и один спец на поддержке системы выведет на чистую воду любую массовую попытку подтусовать данные. И потребляющий данные систем руководитель тоже это увидит.
Те, кто с такими системами работает, понимает, о чем я.

Люблю селфрепортеры. Они полезны еще и тем, что сотрудник проинвентаризирует свои задачки за день (у этого мероприятия много эффектов).


Итого.

Надо следить за активностью? Задайте себе вопрос - (Мем с кричащим "нахрена" мальчиком). Какие задачи решаете? И сколько в этих задачах - от бизнеса, а не от Вашего беспокойства, тревожности и гиперконтроля.