Привет!

Короткая мысль среди недели.

Уважаемые руководители среднего уровня и выше.
Если к Вам частенько приходят подчинённые -1 и "заносят информацию" о коллегах (проще говоря - стучат), то это стопроцентно говорит о двух вещах:

1. Вы сами это поощряете (даже если считаете себя человеком высоких моральных устоев)

2. У Вас уже сложилась целая иерархия стукачей. Да. Им эту инфу тоже занесли.

Что с этим делать?
Останавливать. Прекращать. И другие синонимы. Срочно, сразу после осознания!

А вот как?
Предлагайте в комментариях.

ТРИ ГОДА исполнилось сегодня каналу Про Управление!
Уфффь)

Использую этот повод, чтобы рассказать о том, как оно - вести тг-канал.
Всем, кто планирует. Или уже начал.
Нескучный лонгрид.


Дисциплина

Я графоман. Это помогает минимум раз в неделю выдавать пользу. Утром рабочего дня (не пятницы). Исключение - мой отпуск. 
Импульс для того, чтобы писать - кейс клиента, книга, статья, сериал, пост коллеги - блогера, зацепивший в Ютубе видос (сколько там кликбейтного мусора, писец). 
Фреймворк: Импульс - флэшбэк (обязательно) - идея - статья.
Ждать вдохновения? Нее. Ваще не так все работает. Начинаешь писать и приходит вдохновение. Не наоборот.


Контент

Содержание - Максимум пользы. Текст только из головы (никаких нейронок) и пропущенный через опыт. Маленько инфоцыганства. Факты - отдельно, мнение - отдельно. Слог такой, о котором я скучал в найме. С "ваще" и сквернословием. И немного токсичной иронии, компенсированной самоиронией. Это рабочий рецепт для хорошего "супа".
Бывает, начинаю писать и идея рассыпается. Значит мысль была - гавно. Или не докрутил. Не публикую такое.
Иногда вижу свои фразы в чужих каналах без цитирования. Ревную. Но пока целиком абзац какой нить копирайтер не скопипиздит, не ругаюсь.


Комментаторы

Ляяяя. Люди читают жопой (с).
Из-за некоторых комментаторов многие авторы вообще выключают опцию комментариев. Тренажёры моей эмоциональности. Не отвечаю сразу. Раздумываю над своей реакцией. Реагирую, исходя из категории комментатора:
- Оценщики без фактологии или без опыта (сразу видно их), а так же любители глубокой личной интервенции. Сразу в бан. Особенно когда комбо.
- Поединщики (обобщатели и подменятели темы). Уточняю или молчу, если не разгоняют срач. Разогнали? В бан.
- Комментаторы-самопиарщики от имени своего канала. Если не нейро-коммент (о них ниже в теме Спам), напишу лично и попрошу не свинячить (кому из вас еще не написал - вот сейчас написал)). Когда мой канал был маленький, я просил разрешения у авторов на такое привлечение. Они подтвердят. Это по-человечески.
- Ну и когда идёт спор между читателями, просто слежу, чтобы не хамили. Редко лезу. Я свое мнение уже высказал. Ещё с удовольствием поясняю и благодарю.


Монетизация

"Вам шашечки или ехать?" Сложно определиться, у тебя канал для рекламы или для продвижения своего продукта. Я остановился на втором варианте. Да. Тут нет рекламы, которую я продал. Только взаимопиар. Но какая модель будет впереди, не знаю. Время покажет.


Делегирование

Вот НИ РАЗУ не вышло нормальной коллабы, если я договаривался с ассистентом (делегатом) автора канала-партнера. Ни разу.
Поэтому у меня нет ассиста, закупщика рекламы, продавца слотов. Нет в них необходимости. Я сам быстрее договорюсь с партнером. И качество не пострадает.


Спам

Нейрокомментаторы, криптотемщики и вебкамщицы. "Обожаю". Особенно в первые 3 минуты после публикации. Ваши боты - прелесть)))
Мой бот тоже збс!)) Не спит и удаляет. Если лажает - удаляю сам. Исключение - приятные слова в мой адрес. Их оставляю. Ну а что?))
Кстати. Все сложнее отличать нейрокомментаторов от людей. И не потому, что нейронки прибавили в уме...


Скам

"Продай канал". Самое частое. Идите нах...
"Помогу раскрутить", "Видел вашу рекламу в таком-то канале. Могу помочь с позиционированием." Вовремя бл.ть. )))
И самые любимые "Вы разместили свою рекламу в таком-то канале. Это канал с автонакруткой. Вас наебали. Если вы будете со мной работать, то спасу вас от такого". Уииии. )) Да. Идите нах...
Блин, как же давно я хотел это написать. А тут такой повод)))
Ну и да. Мертвых душ я действительно нечаянно прикупал. Плохой опыт(


Продвижение.

Его закупаю.
Телега - канал гармоничного ОТТОКА трафика. Так что без его закупки ты просто не вырастешь.


Планы

Запуск ещё одного канала. Пока в разработке. При этом Про Управление останется в том же формате и с тем же наполнением. Название уже есть. Первые 15 выпусков - тоже)) Пока это все))


Благодарности

Спасибо вам, что читаете, комментируете и поддерживаете огонечками! Это очень мощная батарейка!
Спасибо Оле за все! Без нее и канала бы не было.

Меня когда-то было слишком много в диалогах.

- Собес кандидата при найме. Много рассказываю о нас. Продаю, какие мы (я) молодцы!  

- Защита проекта. Я ведь уже знаю, чего ждет спонсор. Структурированно рассказываю. Продаю. Много, да. Как учили.

- Обратная связь. Рассказываю, что на мой взгляд получается у сотрудника, а что не очень. Много рассказываю. Он записывает.

- Спор. Домашний, рабочий. Не важно. Надо доказать, что я прав. И единственный понятный способ - высказать вообще все, что есть в голове. Ушатать. Уболтать вусмерть. И последнее слово чтоб было за мной.

нда...

Знаете, что невозможно делать, пока ты что-то говоришь собеседнику? 

СЛУШАТЬ СОБЕСЕДНИКА. Слышать. Понимать.
Блин! А там ведь столько важного!

Что откроется, если поменять стратегию?
Погнали на тех же примерах:

- Собес при найме. Прошу кандидата рассказать о себе. И просто превращаюсь в слух. Как минимум, понимаю, адекватно ли ситуации он о себе рассказывает (не от царя гороха резюме пересказывает). Как максимум, вижу ценностную картину и ловлю вайб "мой" ли это человек.

- Защита проекта. Во время питча внимательно слежу за спонсором и стейкхолдерами. Если хотят что-то сказать или спросить (поднялась бровь?) - даю эту возможность: "Вы хотели это прокомментировать, Николай?". И просто превращаюсь в слух. Слышу, что на самом деле важно Николаю. В итоге поправляю фокус и в проекте, и в коммуникациях.

- Обратная связь. Прошу сотрудника рассказать, что на его взгляд у него не получается, и чем он гордится. Интересуюсь, все ли хорошо дома. И просто превращаюсь в слух. Слышу, насколько его устраивает текущий контракт, чего ему не хватает, где болит, хочет ли он расти, задумывается ли о смене работы, как ему я))) Идет очень много информации.

- Спор. Конфликт. Спрашиваю "почему для тебя это важно?". И просто превращаюсь в слух. Так, кроме эмоциональной позиции оппонента (которая "ЧТО он хочет") узнаю еще и настоящий интерес (который "ЗАЧЕМ ему это"). Иногда и предмета спора не остается. Такое часто бывает. Оказывается у нас одинаковый интерес (в семье - особенно).

А кроме всего перечисленного, в СЛУШАНИИ словил еще одну пользу.

Я создаю для собеседника свободное пространство поговорить о нем! Я им интересуюсь! И показываю ему, что тут БЕЗОПАСНО! Это максимально полезно в любом партнерстве. Правда правда.

Как начать это делать? Всего то и нужно - дать себе возможность (заставить себя, если хотите) узнать то, чего ты не знаешь о человеке, о ситуации, об окружении.

ПРОСТО. ПРЕВРАТИТЬСЯ. В СЛУХ.

Такая вот история. И тянет на 🔥, как мне кажется.
@ProYpravlenca

Неконкретный кейс, говорите? 
Вообще-то конкретнее некуда. 

Руководитель НАЧАЛЬНОГО УРОВНЯ нам нужен. И срочно. 

Самая неблагодарная и самая загруженная должность в любой компании:
- Вчерашний уважаемый эксперт, который теперь "по наитию" как-то будет пытаться управлять людьми, их задачами и строить отношения с руководством
- Но и за экспертизой его новоиспеченные подчиненные + смежники будут идти именно к нему (особенно, если повысили именно самого крутого эксперта)
- Который впервые столкнется с "а можно я сегодня отпрошусь, мне с ребенком в больницу надо?" и это в 7 утра в вацапе
- К которому будет очередь из "хочу повышения ЗП, а то уйду" (будет! будет!), от которой нужно максимально бескровно отбиться.
Список таких вызовов у руководителя-новичка бесконечный, и продуктивности ему не прибавляет. Тем более, что руководить людьми его особо и не учили (это массово распространенная данность, если что). Но, слава богу, он в теме внутренних движух и людей знает (вот такие термины у меня сегодня в ходу).

А представьте, что он НИКОГО НЕ ЗНАЕТ В ЭТОЙ КОМПАНИИ. Весь гемор кратно увеличивается. КАК И СРОК АДАПТАЦИИ В РОЛИ РУКОВОДИТЕЛЯ.

Какой вышестоящий руководитель ему даст 3-6 месяцев раскачиваться и знакомиться? Особенно в ситуации, когда 9 из 10 новеньких сегодня приходят в компании с модным "синдромом самозванца" (который чаще всего выражается в фразе "что обо мне люди подумают"). Половина из них справиться с этим никак не могут. Уходят. Найм запускается заново. А сотрудники запасаются попкорном.

Ну какой рынок, друзья мои? Уже пальцы стоптал об этом писать.

И это не мое мнение. Тут без дисклеймеров сегодня. Спасибо всем, кто выбрал 2 или 3 пункты опроса, кстати. 

Ведь главная мысль опроса - НУЖНО РАСТИТЬ СВОИХ УПРАВЛЕНЦЕВ.

Уважаемые эйчары, которые выстраивают систему подготовки кадрового актива в компаниях - ВЫ КРАСАВЧИКИ! А если вы еще при этом сделали внутрикомпанейские конкурсы на вакансию четко выполняющимся процессом - вы КРАСАВЧИКИ В КВАДРАТЕ! 
 
Вы обеспечили руководителей (даже если они этого не понимают):

1. ЗАПАСОМ по хайпо, которые готовы в рост на освобождающуюся позицию

2. ОПТИМАЛЬНЫМ и, в случае с конкурсами, почти ОБЪЕКТИВНЫМ ВЫБОРОМ из нескольких кандидатов

3. ГАРАНТИЕЙ, что резервист, который через конкурс попадет на руководящую позицию, действительно ХОТЕЛ стать руководителем. А не вышло так, что его просто назначил вышестоящий, как "самого умного".

4. ОТСУТСТВИЕМ ГЕМОРРОЯ, связанного с вопросами сотрудника "а когда меня повысят?". Так ты гоу в кадровый актив и в конкурсы на вакансии. Выиграешь - повысят!

5. ВОВЛЕЧЕННОСТЬЮ сотрудников в дела компании. Вы знаете, что одни из самых обсуждаемых рассылок среди сотрудников - письма о конкурсах на вакансии? Да да)) А еще даете им понять, что есть в этой компании карьерный трек! Есть!!!

И кстати. Уважаемые руководители. Если эйчары этого (резерв и конкурсы) не делают - делайте сами. А не ждите, пока кто-то из сотрудников сам "созреет". Это будет вашей лучшей инвестицией в своих людей и в себя. Почитайте мысли Дэна Кеннеди в книге "Жесткий менеджмент" на тему, почему цифра "1"- самое плохое, что есть в бизнесе.

Вот так то.

А на рынок надо идти, когда нужно экспертизу под ключ купить. Сеньорскую экспертизу конечно же! Нахрена вам незнайка с рынка?
Ну или на управление изменениями человека готового надо взять (привет, варяги-эРПэшники!).

Нанимать джуна-руководителя с рынка - очень плохое решение. Вам будет головняк в виде шквала вопросов от него и времени на "притирку". И подчиненные его не примут. Да еще и зададут вопросы: "а чем мы плохи то?". Прощай, лояльность. Здравствуй, отток. А если новенький еще и "новую метлу" включит - мама дорогая, что начнется.

Надеюсь, убедил.

ЗЫ. Я вообще-то хотел написать пост про то, что в руководители нужно повышать людей, которые ХОТЯТ В РУКОВОДИТЕЛИ, а не просто слепо назначать самых экспертных (хотя и это вот коротко написал))).

Но пришлось написать вот так. О чем ни секунды не жалею.

Огонечки и комментарии люблю чрезвычайно.

Вопросы ответы
В короткую неделю мозг размять.


- Почему одни руководители говорят, что быть руководителем очень легко, а другие - что неимоверно сложно? Вопрос в таланте?
- Просто одни руководители выбирают менеджмент под девизом "Я начальник, ты дурак". А другие выбирают создание партнерств с каждым сотрудником, со своим руководителем и со смежниками. Первое - просто. А второе - невероятно сложно.


- К недавнему посту... А все-таки, какая главная причина в том, чтобы не брать руководителей начального звена с рынка?
- То есть аргументов, что эффективность нанятых извне начальников в первые несколько месяцев будет намного ниже, Вам мало? ОК. Тогда еще добавлю. Со стопроцентной вероятностью они еще и будут стоить дороже))) А еще этой логикой выбора "эффект-цена" Вы очень удивите всех своих сотрудников. Я знаю, что для Вас это важно))


- С чем самым сложным сталкивается сотрудник, которого повысили до руководителя отдела, в котором он "вырос"?
- Руководить друзьями. Почти во всех случаях можно добавить - БЫВШИМИ друзьями.


- Вы рассказывали, что сотрудники между собой любят обсуждать конкурсы на внутренние вакансии в компании. Что происходит, если таких внутренних конкурсов не бывает?
- Они обсуждают внешние.


- Почему в требованиях к кандидату я не могу указать строго "Женщина, не старше 35..."?
- Конечно можете! И после этого обязательно задайте себе вопрос, что мешает Вам работать с мужчинами, а так же - с людьми старше Вас. И честно на него ответьте (это не потому, что в профессии/компании так принято, правда ведь?).


- До сих пор не понимаю, как работают грамоты в качестве мотивации? Это же просто бумажка!
- Дело не в грамоте, а в РИТУАЛЕ ее вручения. Обязаны быть: личное присутствие, ритуальность/торжественность, авторитет вручающего, внимание коллектива. Без них это отправка грамоты, а не вручение.


- Почему Вы плохо относитесь к контрофферам?
- Это большая тема. Будет пост. А пока поделюсь метафорой. Дело в том, что контроффер, метафорически, это таблетка для одного органа, выдающего болезненные симптомы. А болеет целиком вся система организма. А может, и не одна система, а весь организм. И лечить надо по-другому.


- У нас сложная ситуация - валим проект. Риски срабатывают один за другим. А мой ключевой эксперт на каждом дейлике говорит, "Шеф, не переживай! Все будет хорошо!". А я ума не приложу, как он это может сделать?
- А он и не собирается ничего делать)). Он просто усыпляет Вашу тревожность, покупая себе часы покоя.


Огоньки мотивируют. Даже между праздниками. Спасибо!

Позади длинные праздники, из-за которых понедельник 12 мая ощущается особенно больно :)

Я не припомню такого времени в своей карьере, когда бы я любил понедельники (кроме последних двух лет работы в найме и вот сейчас - в предпринимательстве, правда это совсем другая история).
Но ты приходишь в офис, в работу, в пространство, в котором раскрывается твоя мотивация. И все ок. И понедельник уже совсем не раздражает (о продуктивном состоянии руководителя утром любого рабочего дня я в обязательно бабахну отдельный пост).

А вот бывали и другие так-себе-утро-понедельников. По-настоящему тяжелые и унылые, ведь нужно...
...идти на долбаную работу
...встречаться с тупыми коллегами
...решать конфликты с идиотами заказчиками
...встречаться с самодуром руководителем
...терпеть этот всратый, ненавистный офис
Ну и комбо из разных (всех) вариантов. Боль!

И вот в этой ситуации понедельники уже совсем ведь ни при чем, правда?
Тогда чего на них ругаться то?

Давайте лучше ответим на вопрос
Что заставляет сотрудника БЫТЬ на ТАКОЙ работе? В ТАКОМ контракте?

Гоу в комментарии!

Спасибо за ответы к опросу "причем тут понедельники"! За смелость и открытость. Сегодня пост, что называется, "по мотивам".

ОБ УТРАТЕ ЛОЯЛЬНОСТИ
Очевидное, блин, вероятное.

Итак, вы стали наблюдать у себя вот такие мысли-симптомы.
"Мне нужно...
...идти на долбаную работу
...встречаться с тупыми коллегами
...решать конфликты с идиотами заказчиками
...встречаться с самодуром руководителем
...терпеть этот всратый, ненавистный офис"
Ну и комбо из разных (всех) вариантов.

"Поздравляю!" На лицо все симптомы утраты лояльности компании и/или руководителю.

Что это за явление такое - Утрата лояльности?

Это поведенческое состояние, при котором сотрудник теряет доверие к компании, вызванное "снижением гигиены" по следующим факторам:
- справедливость дохода
- комфорт взаимоотношений и окружения
- структурность и последовательность
- признание
- польза
Или комбо, да.

Причины этого явления вам всем известны, потому что каждый наемник хоть одну из них на себе проживал:

- Кого-то наняли на схожую позицию с меньшим опытом на бОльшие деньги, или...
- Непосрукль сегодня с тобой мил, а завтра по не понятным причинам спускает на тебя всех собак, или...
- Тебя грузят больше остальных, а премию отдали Аполинарию, или...
- Результаты задачи, которую тебе отдали ASAP, и которую ты делал всю ночь, оказались никому не нужны...
- Руководство компании со всех трибун говорит одно, а на уровне рабочих мест видно совершенно другое.
И много других подобных "или", среди которых есть вещи типа - на повышение готовили тебя, а отдали без объяснений другому человеку...

Вот если такое происходит, то из сотрудника, как будто батарейки вытаскивают. И он начинает просто ненавидеть свою работу. Сначала на уровне раздражения. Затем больше и сильнее. И вот уже и работа - "долбаная", и коллеги - "тупые". Ну и так далее.

Последствия тоже не сюрприз:

Имитация деятельности, пустые совещания, "итальянские забастовки", снижение личной эффективности, сопротивление изменениям, неуважение к бренду работодателя (которое еще и шарится в публичное поле), деструктивная конфликтность. Очень напоминает чертовски плохой брак. да...

Что делать, если увидел такое в сотруднике?

Этот контракт в большинстве случаев должен закончиться. В нем пропало партнерство. Он вреден для бизнеса.
Поэтому хорошо, если нелояльный сотрудник в итоге уходит и плохо, если остается.

Особенно плохо, ЕСЛИ ЭТО ПОДЧИНЕННЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ. Метафора о "рыбе - с головы" здесь работает, как никогда показательно.
Совсем плохо, если это твой руководитель. no comments.

Что делать, если утратил лояльность сам?

Понять причину. Оценить, хватит ли тебе авторитета, скиллов, эмоционального интеллекта и здоровья вытащить себя обратно. И какой ценой.

Если не вывозишь, то... Искать работу. Правда-правда. Мне кажется, что описанная картинка должна была хоть немного убедить.

Главная мысль поста. В роли руководителя вы просто не можете себе позволить "жир" - быть не лояльным.

Такие дела. И такая вот сегодня стилистика.


*Сцена после титров

Однажды мой Шеф, который первым из многих реально взялся сделать из меня хорошего руководителя, выдал базу.
"Леш, неэффективных сделать эффективными можно. А вот нелояльных - лояльными, в подавляющем большинстве случаев, нельзя. Потому что в первом случае ты работаешь с навыками, и это твоя обязанность. А во втором - с убеждениями, а вот за это тебе почти нигде не заплатят. Я вот совершенно точно - нет".

Честно говоря, это вторая по силе мудрость после "хочет - ищет возможности, не хочет - ищет причины", которую я слышал.


За огонечки спасибо!

А для всех, у кого контракты с работодателям ОК, сегодня прямой эфир о том, как расти внутри компании. Честный будет разговор. Максимально. В 18:30 встречаемся. Регистрация ЗДЕСЬ (тык).

Пока мы спасаем аудио запись эфира о том, как ходить за повышением (ага, даже не видео, к сожалению), вот вам коротко легкие мысли об управлении своим настроением. Понедельник же. Да и обещал вроде.

С важного момента начну.
От вашего настроения зависит (с разной степенью) то, как работают ваши люди. Просто. Примите. Этот. Факт.

Ииии (а вот это уже для многих совсем не очевидно), чем у вас лучше настроение, тем лучше ваши люди работают.
Представляете??? НЕ НАОБОРОТ!
То есть, строгое/устрашающее лицо и начальственный взгляд, от которого стихает весь опенспейс, РАБОТАЮТ НА УГНЕТЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ВАШИХ ЛЮДЕЙ.
Дада. Грустный человек не так эффективен, как веселый (нейтральный). Тогда зачем делать его грустным? Да еще и просто так, не за что, буквально.

Не призываю быть "дежурным васей клоуном". Но вот поддерживать нужный вайб просто через управление своим настроением - призываю.

А что делать, если встал "не с той ноги"? Причина любая.

Держи набор приемчиков:

1. Холодный душ. Не прохладный (не ври себе). Холодный. После него на день хватит дофамина и эндорфина. И для сосудов полезно. Читай, изучай, практикуй.

2. Подыши. Если пранаяму не практикуешь, то просто дыхание 4-4-4-4 раз 15 хотя бы. И думай только о дыхании в это время.

3. Музыка. Вот надо иметь плейлист для этого. Музыка - это воспоминания. Накидай плейлист с приятными воспоминаниями. Если еще и подпеваешь, совсем красота.

4. Не машиной, а пешком. Проще говоря, смени способ доставки себя на работу. Если машину никак не бросить, смени маршрут. Построй новые нейронные связи.

5. Позвони близким! Ну если они близкие.

6. Не жалуйся себе о себе)) Останови внутренние монологи о тяжелой жизни)) Человек то, что он думает и ощущает. Не забывай об этом.

7. За завтраком спланируй отпуск. Мне очень помогает!)))

Выбирай, что ближе! Можно комбо из любых доступных. 

За огоньки - спасибо! За расширение инструментов в комментариях - огромное спасибо!

Пока!

Иногда рассказываю о двух своих командирах (сюрприз, я служил и достаточно долго). Первый был трезвенник. Весь личный состав, если и злоупотреблял, то вечером перед выходными и без залетов. Со вторым абсолютно иная ситуация. Он - "на стакане". Раз в месяц - под капельницами. Что с подчиненными? Понятно же.
Меня перевели от первого ко второму. И это был пипец, какой контраст!

Все ниже - мое личное мнение. Можно огоньком поддержать, а можно мимо пройти.

РУКОВОДИТЕЛЬ. БУДЬ "В ФОРМЕ", БЛИН!

Ты не обязан. Но так всем будет намного лучше. Тебе. Твоей команде. Бизнесу.

Ты - пример поведения для сотрудников. Не важно, пример осознанный или на зеркальных нейронах. Дисциплина заразна. Рас**здяйство тоже. А раз так, то 👇
Ты - причина того, насколько в компании все хорошо (или нет). И чем выше должность, тем сильнее влияние.
Ты - маркер того, насколько в твоей команде все хорошо (или нет). Медленная жирнокотовая зажратость руководителя не коррелирует с "мы энергичная и продуктивная команда". Дерганность и нервозность, кстати, тоже.

Ну и...
Ты не можешь требовать от команды быть "в форме", если сам не "в форме". База.


ЧТО ЭТО ТАКОЕ - БЫТЬ "В ФОРМЕ":

1. Дисциплина (режим, сказал-сделал, пунктуальность и все такое) - в наличии
2. Энергия - стабильно достаточная
3. Эмоциональная устойчивость - в развитии
4. Физическое здоровье - под контролем

ПОЧЕМУ ТЫ МОЖЕШЬ ВЫПАДАТЬ "ИЗ ФОРМЫ":

- "Медные трубы" на волне успеха "раз это смог, то теперь ваще все смогу" (спойлер - нет).
- Непогрешимость в экспертном начальственном мнении и снижение уровня критического мышления. Лесть подчиненных только усугубляет это дело.
- Попутал гедонизм и алкоголизм. Ну или первое привело ко второму. Бывает))
- Сознание не готово к быстрослучившемуся новому "успешноуспеховому" бытию. В результате или расслабился в комфорте, или впал в депрессию. Шансы примерно 50/50.
- Личные/семейные трудности.

ЧТО НУЖНО, ЧТОБЫ СЕБЯ В НЕЙ ДЕРЖАТЬ:

- Читай. В том числе вслух. Хорошая речь и грамотное письмо - это оттуда. Критическое мышление - тоже.
- Ходи много. Спорт - по желанию, но ходить надо)))
- Осанка, прямые плечи - база. Большой привет от Джордана Питерсона.
- Выгляди хорошо. Следи за собой. Не одевайся, как бомжара или "я тут вертел все ваши правила внешнего вида".
- Не бухай.
- Пообещал - выполни.
(дополняйте список в комментариях)

Можно быть не в форме? Можно. Но без последствий - не долго. Ты не в форме? Команда тоже.

Пятничные огоньки приветствуются🔥
@ProYpravlenca

Вопросы ответы по мотивам эфира про карьерный рост.
И сам эфир, чтобы в дороге послушать.

Погнали.

- Наблюдаю тренд, как некомпетентные сотрудники становятся начальниками.
- Да. Бывает. Но это не повод списывать на них свои карьерные неуспехи или жаловаться на плохих руководителей.


- Мне пообещали должность руководителя отдела, если я три месяца буду исполнять эту должность и понравлюсь руководству. Соглашаться?
- Только после того, как оговорите критерии успешности слова "понравлюсь", а так же условия, которые понравятся Вам (оплата труда и тп). С письменной фиксацией.


- Отработал в компании три месяца и хочу расти дальше. Как это сделать?
- Подождать еще минимум год. Вы только что вышли на законтрактованную продуктивность (дай бог, если это так). Надо бы отработать)))


- А что такого плохого в быстром карьерном росте?
- Высокая вероятность очень сильно обос..ться и быть к этому не готовым. Дело в том, что на каждом уровне иерархии нужно собрать неизбежный набор "граблей" с этого уровня и сделать из этого выводы. При быстром росте этот навык не вырабатывается. Так и получаются руководители, которые не знают, что должна делать их команда при "пожаре".


- Какой идеальный сценарий для роста в карьере и зарплате?
- Около 5 лет в одной компании с одним-двумя повышениями в должности и последующая смена работодателя с серьезным повышением в оплате труда. Так и в компетенциях будет рост, и налог на лояльность будет минимальным. Это если очень обобщать, и принимать гибкость рынка.


- Увидел на НН должность в нашем отделе, на которую сам хочу. Как попросить у руководителя повышения?
- Долго))) Если руководство ищет кандидата на рынке, значит оно или о Вас не знает, или знает, но Вы не подходите. И в первом, и втором случае за одну встречу Вы вопрос не решите.


- А что говорить на встрече с руководителем в этом случае?
- Если коротко, то продавайте ему не свои мемуары, а его перспективы (с). Желательно - в формате двухминутного питча.


- Руководитель пообещал повышение через три месяца, а через два уволился сам. Как сказать об этом обещании новому руководителю?
- Никак. Новый руководитель обнуляет все обещания старого. Начинайте договариваться "с нуля".


- Коллега просто в задницу без мыла руководителю лезет, чтобы установить с ним дружеские отношения! Это же фу!?
- Почему? Отношения с руководителем дают больше возможностей для продвижения в карьере, чем высокие компетенции. Но в идеале - все вместе, конечно же.


Огоньки нравятся и вдохновляют))

Понедельнишний скетч из серии "Очевидное - невероятное"
Для руководителей, у которых в подчинении есть другие руководители. И для их подчиненных тоже. И для кандидатов еще))

* Насмотрелся тут мемов про "10-й этап собеседования кандидата". И ладно бы только мемов. Клиенты реально по 5-6 собесов проходят на вакансию. ПЯТЬ-ШЕСТЬ. (вот тут самое место мему "НУ НАХРЕНА?!")

Давай разберем процесс оценки кандидата в ролях. Тут все очень просто:
1. Рекрутер: Сопоставить ФИО, лицо, резюме и первичную адекватность кандидата с требованиями в заявке. Немного рассказать кандидату о компании.
2. Эксперт (группа экспертов, функц рукль, ассесмент): Оценить харды и немного софты кандидата.
3. Нанимающий рукль: Понять соответствие кандидата контексту найма. Еще раз - чек на адекватность. "А как мне с ним будет в рабочих отношениях?". Контрактные пункты. Вайб-чек. Разговор-знакомство.

И все.
Все...?
НУ НЕЕЕТ!

- Дай порулить, - говорит нанимающему руководителю его Босс (то есть +2 к кандидату).
- Ну ок. Вы же Босс, - отвечает нанимающий руководитель, - Собеседуйте.

И вот тут начинается (как правило) "лютая дичь и непотребство".


Итак. Сабж!

Нахрена ПОЧЕМУ ТЫ СОБЕСЕДУЕШЬ СВОЕГО -2.
I'm in toxic person mode.

Начнем с "цветочков".
ХОРОШИЕ ВАРИАНТЫ (Когда собес с -2 это ОК. Ага, такое бывает):

1. Рассказываешь о компании, культурном коде, изменениях. Ты же Босс. Впечатляешь! Заодно знакомишься с выбором нанимающего (твоего -1, между прочим). Когда покупаешь на рынке редкого эксперта, это очень полезно. Прекрасная часть легитимизирующего онбординга.
2. Рассказываешь выбранному кандидату, чего ждёшь от подразделения, в которое он рассматривается, что там за челленджи и как они влияют на всю компанию. Тоже онбординг.
3. Наблюдаешь (оцениваешь), как нанимающий проводит собес. Дада. Не лезешь в отбор, а смотришь на навыки найма у своего подчиненного непосрукля. Чтобы их развивать, конечно же. Потом дашь ему ОС 1-1. (лучше в записи смотреть).
Все. Других хороших вариантов не знаю.

А сейчас "ягодки".
ПЛОХИЕ ВАРИАНТЫ (Рэд флаги для кандидата, между прочим):

1. Не доверяешь подчинённому непосруклю найм! Конечно, он же сам не справится. Молодой еще. Устраиваешь дубль собес с кандидатом. Тот собес был "не настоящим". Пусть кандидат погадает в своей голове, зачем оно все было!
2. Нагоняешь жути на кандидата! Чтобы что? Да чтобы не расслаблялся! Особенно после того, как ему уже продавали командный дух и прочие прекрасности корпоративной культуры всякие ничего не понимающие рекрутеры. Ну и что, что не последовательно для кандидата это все выглядит. Главное то, как ТЫ все видишь!
3. Ну а как же не покрасоваться и не посамоутверждаться? Времени-то завались. На смежниках уже нет смысла тренироваться. Их фиг чем прошибешь. А тут и полезно, и не без последствий.

И "фрукты/овощи".
ОЧЕНЬ ПЛОХИЕ ВАРИАНТЫ (есть флаги хуже, чем Рэд флаги?)

1. Демонстрируешь кандидату, кто у него на самом деле Босс. И какой у него (да буквально - никакой) будущий непосрукль. И что без тебя тут просто вся работа встанет!
2. Показываешь на живом примере своему непосруклю, как проводить собесы! Учись, молодежь!


Такие вот дела.
Такой вот стиль.
Надеюсь, сарказм в тему.

И в качестве резюме.
Хочешь встретиться с кандидатом -2, спроси себя - (догадался?) - НАХРЕНАААА? )))

Все сказанное выше - БАЗА. К внутренним конкурсам на вакансию тоже относящаяся.

Огоньки и шары помогут вашим коллегам. Точно вам говорю.
@ProYpravlenca

- Алексей Владимирович, но Вы ведь не обязаны отвечать мне сразу. И тем более - соглашаться!
- ???
- Открою Вам секрет. Каждый человек всегда имеет право сказать "Нет" или взять паузу.
- 😯

КАЖДЫЙ ЧЕЛОВЕК ИМЕЕТ ПРАВО СКАЗАТЬ "НЕТ" ИЛИ ВЗЯТЬ ПАУЗУ

Мой мудрый наставник Е.С. Креславский в бытность моей работы в Газпром нефти на одном из тренингов по переговорам выдал этот инсайт. Который для него и не инсайт вовсе, а данность, как воздух. А для меня (и многих из вас, я уверен) - панч, сдвигающий в мозгу плиты стереотипов.

И я начал тренироваться:

- Говорить коллеге "не сейчас", когда он в коридоре офиса, буквально на ходу хочет получить от меня решение/ресурс/мнение, а я не готов. Теперь это легко.

- Отвечать "сейчас не знаю, но (тогда-то) узнаю" своему руководителю. И идти узнавать. Так честнее.

- Учиться паузе перед тем, как начать говорить (писать). Получил кучу бенефитов типа: дослушать собеседника (тут польза сплошная), успеть эмоционально самоотрегулироваться (если нужно), продумать варианты ответа. Коммуникации стали эффективнее.

- Честно говорить кандидату или сотруднику с его запросом на повышение - НЕТ, и подробно объяснять - почему. И не оставлять не разрешенных вопросов и чужих ожиданий, которые от меня зависели, а людям мешали принимать правильные решения о развитии и карьере.

И огромным бонусом получил буст к эмоциональной устойчивости. Что для любого руководителя - охренительный такой по пользе "скилл")))

Такие дела.

А как у вас с "нет" и паузами? Есть люди, с которыми вы не можете себе этого позволить? Гоу в комментарии.

Пятничный, короткий и полезный пост заслуживает 🔥
@ProYpravlenca

"Обучение, это про эффективность, а не про удержание, АлексейВладимирыч", сказал мне однажды руководитель после того, как один из аналитиков в ИПР запросил пройти какой-то курс типа английского, а мне хватило ума пойти просить на это денег у Босса-собственника. Да ещё и с аргументами типа "людей теряем, потому что не вкладываем в них, Иван Иваныч". Ну и получил тогда Алексей Владимирыч в ответ на это жёсткий менторинг в виде корректирующей ОС)))

С тех пор сотрудникам, которые записывают себе в планы развития тот или иной курс, я предлагаю ответить на один проверочный вопрос.
Покажи/расскажи, как результат этого обучения повлияет на достижение целей: моих, твоих и нашего подразделения (прям по карте годовых целей, от которых зависит премирование).
В этом 👆 основная мысль. А формулировка может меняться в зависимости от системы управления по целям (KPI, OKR, простые метрики эффективности, проектные цели и тп).

Обучение сотрудника - это инвестиция. Smart инвестиция буквально. Ага. Желательно ещё и ROI посчитать. Правда, обычно это в рамках процесса утверждения индивидуальных планов развития не требуется.

Такое отношение к обучению, особенно - по запросу сотрудника, перестало вызывать во мне чувство, что я инвестирую "в рынок труда". Проще говоря, опасений, что сотрудник уйдет, получив сертификат, почти не осталось. Этому помогало ещё и то, что в "активисты/резервисты", в которых компания инвестировала, абы кто не попадал.

Но есть два нюанса. Когда про лояльность. И про удержание.

1. Если в Вашей компании есть корп университет, обучение в котором ПРЕСТИЖНО, да ещё и влияет на карьерный рост... Вот тут вложиться в лояльность своего (своих) хайпо я бы от души рекомендовал! Особенно, если туда попасть - почётно, да ещё и конкурс на место. Это не миф, я знаю как минимум один такой. И кстати, кейс не только про лояльность и удержание. Слово "карьера" заметили ведь?

2. Если сотрудник имеет карьерный тип "копилки знаний" и буквально коллекционирует сертификаты (с разной степенью полезности для бизнеса). Ну и он сам полезный, конечно же, эффективный и все такое. А если его работа это ещё и делиться этими знаниями... Ну вот просто всем хорошо будет. И ему. И Вам. И сотрудникам. И Бизнесу. И тут тоже не только про лояльность, да.

Вот так вот.
Без дисклеймеров сегодня.
Инвестировать в людей НУЖНО. Но с умом.
Огоньки приветствуются.

@ProYpravlenca

- Не прикапывай конфликт. Конструктивно ругайся. От этого только польза будет, - шеф однажды выдал мне очередное управленческое...

Хороший совет👆в контексте любых отношений.
Но только, когда есть доверие к тому, с кем ругаешься.
И ооочень так себе совет, когда доверия нет. Просто разругаетесь вхлам и все.

К сожалению, в рабочих коллективах слишком часто встречается второй случай.

П. Ленсиони в "5 пороках..." (!обязательно к прочтению!) в очередной пирамидо-визуализации расставляет снизу вверх факторы, которые не только про команду, а вообще про нормальную работу:
- Доверие
- Конструктивные конфликты
и уже выше - Приверженность, Ответственность и Результаты.
То есть Доверие - это база.

СЕГОДНЯ ОЧЕНЬ ЗАХОТЕЛОСЬ О ДОВЕРИИ НАПИСАТЬ. О том, почему оно важно. И как его развивать.
Открывайте форточки.

Почему оно так важно.

Потому что ДОВЕРИЕ напрямую связано с БЕЗОПАСНОСТЬЮ (передаем привет Абрахаму нашему Маслоу). И твои действия должны давать коллеге это чувство. Должны. Ни много, ни мало. Именно чувство безопасности в базовых настройках отношений позволит вам нормально работать.

А еще ДОВЕРИЕ - это про ОТНОШЕНИЯ*. Те самые доверительные отношения.
И эти отношения нужно инициировать и развивать, а не ждать, пока к тебе, значит, "передом", после чего и ты соизволишь. Не так все работает.

А вот как оно работает.
Чтобы развивать доверительные отношения с коллегой делай следующее:

1. Интересуйся им. Найди в себе такой внутренний переключатель. Выбирай прямые коммуникации вместо переписки в почте.
Не хочешь? Тогда эмпат-коллега поймет, что тебе на него плевать. Как бы витиевато ты не "уважаемоколлежил" и не улыбался.

2. Задавай вопросы и слушай по-настоящему! Не болтай! Просто, блин, заткнись! Дай пространство поговорить своему визави.
Не будешь? Не удивляйся, что с тобой никто не хочет делиться ценной для тебя информацией.

3. Держи слово. Пообещал - сделай.
без комментариев.

4. Разговаривай по-человечески. Пересмотри видео про "Табличку" от Камеди. Лучший пример того, как разговаривать не нужно. А еще был заумный лонгрид у меня про (не)насильственную вежливость и к чему она приводит.
Понаблюдай, как ТОПы разговаривают. А потом запиши как-нить свой созвон в зуме. Послушай. Сравни. Вот тебе бесплатный бенч, да такой, что и обратной связи ждать не надо.

5. Не ври!
Нельзя быть честным с каждым? Точно запоминаешь, что и кому насочинял или недосказал? Голова не лопается от этой "полезной инфы"?

6. Не сплетничай!
без комментариев.

7. Демократизируй данные. "Карты на стол".
Эта информация достойна только тебя и твоего "уровня"? Часто удивляешься, что она уже давно - "секрет полишинеля"?

8. Вовлекай, а не навязывай свое мнение. "Как бы ты поступил?", "Что бы посоветовал в этой ситуации?". Это не сложный управленческий навык.

9. Признавай вклад, а не обесценивай. Учись благодарить!
Любишь указывать "Ну так это же Ваша работа и обязанность!"? Ничему не удивляйся.

10. Фокус на бизнес-роли, а не эго. Вы не друг против друга, а вместе - за бизнес. Желайте "строить крутые здания", а не быть "крутыми архитекторами" (с). Дж. Коллинз. База.

Такие вот дела.

Не только про коллег получилось, правда?)))

Если какой-то пункт из 10 надо раскрыть - ставь в комментарии номер и на чем сфокусироваться.
Как-то так.

* Заметки на полях. Если у тебя от слова "отношения" подорвало, то вот тебе "небольшое открытие". На любой работе у тебя есть бумажный контракт (с компанией), психологический контракт (с каждым коллегой отдельный, а с непосруклем - самый главный) и человеческие отношения с коллегами (ну там "здрасьте", смолтоки разные, симпатия и тп). Все три сущности есть, да. Как бы ты от них ни бежал, и как бы не выпендривался своими "личными границами", отношения неизбежно возникают. Неизбежно. Тогда пусть они будут норм!

За огоньки буду благодарен отдельно))

Внезапный СТА
17 июня в 18:30 с женой будем делать разбор резюме вот тут
tg://resolve?domain=Prouprav_bot&start=c1749914393352-ds
Управленцы тоже будут.

Итак. Коротко про конфликты первая заметка.

Доверие развивается потихоньку (это доооолгий процесс)
Настала пора полезно конфликтовать.
Сразу дисклеймер. Я считаю, что конфликты это нормально. Что мы в них живём, хотим этого или нет. И нужно учиться в них быть. Эмоционально, инструментально, процессно, рефлексивно.

Сегодня конфликтологическая база номер один.

В конфликте важен не предмет, а интерес.

Предмет конфликта, позиция в конфликте отвечает на вопрос "чего я хочу", и чего хочет оппонент. Договориться на этой базе практически невозможно. Конфликт уходит в деструктив, либо в ненужный компромисс. (О конструктивных конфликтах тоже поговорим, но не сегодня).

Поэтому копаем в ИНТЕРЕСЫ.
Выясняем ответы на вопросы "зачем" и "почему я этого хочу".
Вот такую табличку рисуем (взята из мема 2020 года и отцензурирована).
И заполняем ее сначала сами, а потом расспрашивая оппонента при помощи тех же вопросов. Или глубже, типа "почему для тебя это важно?".

Внезапно может оказаться, что мы хотим закрыть одну и ту же проблему))) Ага.

Но даже если нет, шансов договориться будет намноооооого больше.

Не благодари.

- Алексей, Вы сексист, раз называете своих коллег "бухгалтерШами". Я прошу быть аккуратнее с формулировками.
- Раз мы уже выслушали Вашу гражданскую позицию, можем перейти к сути встречи?

Конструктивно конфликтуй!
(Продолжаю серию постов с конфликтологической базой. Скучновато, но полезно. Открывай форточки.)

Один из навыков зрелой личности (обычно входящей в управленческий комплекс "хороший непосрукль") - уметь находится в конфликте и управлять им.

В управлении конфликтом хорошо помогает - различать, конструктивный он или деструктивный. И переводить из второго в первый (если это надо).

Сегодня о разнице поговорим.

ДЕСТРУКТИВНЫЙ конфликт. Признаки:

1. Главное. Он не развивается. Статус на начало и на конец хорошо если одинаковый.
2. Много сторон, с конфликтом напрямую не связанных, но желающих порулить и получающих свой бенефит от этого. "Где колхоз, там и разруха" (с)
3. Стороны используют язык "позиций". "Мне нужен этот ресурс! И мне плевать, что он нужен тебе!".
4. Он не управляется. Некому. Некогда. Прибежали. Проорались. Разбежались. "Что это было?" и "нафига это было?"

(Посмотри фильм "История брака". Яркий и очень драматичный пример деструктивного конфликта. Снято и сыграно гениально.)

КОНСТРУКТИВНЫЙ конфликт. Антонимы.

1. Развивается. Даже если не решён, то стороны обменялись инфой для дальнейших решений.
2. В идеале - 1 на 1. Если три и более сторон - экспоненциально сложнее. Но главное, чтобы без лишних людей. "Меньше народу - больше кислороду" (с)
3. Стороны разговаривают на языке "интересов". "Зачем это тебе?". "Почему так важно получить ресурс именно сейчас?".
4. Есть человек, который лидирует в диалогах. Тот, кто это все затеял, да. А со временем могут роли и поменяться. Но обязательно: повестка, время, место, контроль темы, мемо, рефлексия).

И все, так-то.

- А как же про токсичность и эмоциональность, как признаки деструктива? - спросишь ты.

Да. Токсики и крикуны чаще всего выводят оппонента на высокий эмоциональный тон (иногда специально. Привет, сраные поединщики). И конфликт превращается в чистейший деструктив.

Правда, есть два "но".

Первое "но". Часто повышенная эмоциональность - признак высокой увлечённости предметом и интересом конфликта. И это прекрасно. Просто нужно уметь с этим работать (в себе любимом, конечно же). Проще говоря, конструктивный конфликт и эмоциональность участников оооочень даже совместимы. Спор экспертиз. Спортивное состязание. Да завались примеров.

Второе "но". Токсичность в людях - это черта характера, и чаще всего - не их выбор здесь и сейчас. Поэтому твои попытки обратить внимание оппонента на его токсичность, токсичны сами по себе, так как являются глубочайшей личностной интервенцией (на которую в офисной жизни, например, никто добро не давал. Да и в семейной тоже есть границы). Так что не надо подвергать анализу поведение коллеги в конфликте, тем более - вслух))). И вообще, раз ты такой нежный, то может тебе над собой поработать? А то сложновато будет в корпоративном мире жить то)))

А вот о том, что делать, чтобы переводить конфликт в конструктивный, будет следующий пост.

Свои признаки конструктивного и деструктивного конфликта - в комменты.
Огоньки люблю. Вдохновляют.

Коротенький совет утром четверга.

Давай представим себе ситуацию, когда у тебя на позицию "минус один" два сильных кандидата. Харды, софты - все ок.

Интуиция тоже такая: "давай сегодня без меня".

Что делать? В лотерею не хочется. Надо выбирать.

Нужен вайб-чек.

Представь, что тебе нужно провести день в замкнутом помещении с каждым из них. 
С кем бы провел?

Для руководителей-интровертов лампочки загорятся особенно ярко.

Огонёк?)

В завершение темы конфликтов, обещанное.

Как выводить конфликт из деструктивной фазы в конструктивную.
Или, как пустой и бессмысленный срач осмыслить и закончить с пользой.

(Мой персональный список. Как мнение, а не как факт. Это дисклеймер.)

1. Притормози. Возьми паузу. Это не очевидно, но чаще всего тебя никто (кроме тебя самогО, всего такого сАмого умного) никуда не гонит. Но даже если и гонит, то пару вдохов-выдохов сделать всегда есть возможность. Помогает. Просто развивай этот навык. Прям с него и начни.

2. С позиции интересов работай. Сам себе ответь на вопрос "НАХРЕНААА?". Ну или "Что здесь на самом деле важно для меня, для него?". В этом споре вообще смысл есть? Этот спор ТВОЙ?

3. Слушай. Да. Снова оно. Супернавык 21 века! Ведь Настойчивое высказывание своего мнения в формате отрицания чужого мнения - ничего кроме агрессии у оппонента не вызывает))) панч, однако, да?

4. Лишних зрителей и подливальщиков бензина - за борт. Этих всех "стрелочников" и "а можно уточнить, я не понял". Вежливые террористы, мля.

5. Держи во внимании тему, а не то, как ты выглядишь. Концентрируйся на интересах конфликта, а не на том, что о тебе подумают. Тут можно было бы пост целый написать. Терапевтический))) Но я не психотерапевт.

6. Я бы мог написать - Контролируй свои эмоции. Но не хочется быть капитаном очевидность - Раз. И предыдущие пункты как раз помогут с этим по умолчанию - два. Да и эмоции в целом - показатель вовлечённости, так что тут бы порадоваться. Снова надо бы что-то психотерапевтическое написать, но я не... Но все же контролируй, да. Ну или рефлексируй. "Что меня в этом так зацепило то?".

7. Не мути воду. Не сглаживай углы. Карты на стол. Такой вот набор метафор, чтобы уговорить тебя максимально прямолинейно и ясно выражать свои мысли. А без вот этой вот ненасильственной вежливости.

8. Ну и последнее в моем списке.
Не копи! Конфликтуй в розницу, а не оптом. В семьях особенно актуально. Там партнёрский контракт чуть ли не ежедневно актуализируется. В офисной жизни не копить тоже полезно. А то накопишь такой список "несправедливостей", что можно не вывезти.

И это далеко не все. Только самое рабочее))

Делитесь, как вы держите конфликт в конструктивной форме? Рецептики. Лайфхаки. Фичи. Огонечки.))

Для меня эфир с Оксаной Деревянко стал ВЫЗОВОМ. Так плотно упаковать массу смыслов в короткий эфир у меня еще не получалось. Оксана, спасибо тебе еще раз!

Говорили мы о ПИТЧИНГЕ.

Выкладываю обещанную запись эфира.

https://boosty.to/proupravlenie/posts/818720f8-6ed1-4e2c-8088-df77a8cf12ab?share=post_link

Что там было интересного (не знаю, сработают по ссылке бусти тайм-коды или нет, но если нет, то для навигации все равно будет полезно):

00:40 - Представились
04:05 - О чем мы будем говорить
06:09 - Откуда термин "Питч", что это такое, какие виды (модели) бывают
11:49 - Питч - это только начало, что должно быть внутри него (мое любимое "нахрена?", или история смыслов). На чем (на ком) фокус. С примерами факапов.
16:02 - Просить повышение у руководства - тоже питч. Как?
16:55 - Питч-скрипт
18:10 - Подготовка, или почему НЕЛЬЗЯ надеяться на импровизацию. Как упаковать главную мысль.
19:45 - Мой инсайт про СТА
23:20 - Учитываем личность и роль стейкхолдера
25:35 - Итого этапы подготовки питчинга и из чего он состоит
26:27 - А что еще важно? Готовность собеседника, визуальный контакт, использование простых фраз и слов, подготовка стартовых фраз заранее.
30:36 - Репетировать - важно! Особенно - паузы и интонации. И снова про фразы-заготовки. И как уходят проблемы зажимов и страха.
34:16 - И снова итого про подготовку питча. Плюс о карточках, блок-схемах и слайдах.
36:36 - Как выглядеть живо, но не перегнуть))
39:14 - Что если питч пошел не по плану? И почему это, скорее всего, очень хорошо))
42:33 - И снова ИТОГО (финальное) + забытое САМОЕ ГЛАВНОЕ и слова благодарностей.

И еще одно обещание выполняю.
Шаблон подготовки питча от Оксаны. Забирайте. И подписывайтесь на ее канал. Там много полезного о самопрезентациях и коммуникациях.

Огоньки люблю. Вдохновляют))