#потихоньку учимся ВОВРЕМЯ ЗАТКНУТЬСЯ

Вот это заход)) Но я серьезно. ЭТО ОЧЕНЬ НЕДООЦЕНЕННЫЙ НАВЫК. Ведь его отсутствие рушит карьеры, подрывает авторитеты, закрепляет за людьми не те репутации и регулярно хоронит вполне крепкие партнёрства.

Говорить мы любим, умеем, практикуем.

А вот вовремя заткнуться - это уже управленческая экзотика))).

Разберём по типовым кейсам, где именно этот навык критичен и как его #потихоньку тренировать.

- - - - -

1. В конфликте

Заткнуться в конфликте - это, пожалуй, самое полезное в жизни руководителя.

Потому что:
- не позволяет "наговорить в эмоциях",
- не даёт разрушить отношения,
- сохраняет репутацию взрослого человека, а не истерички с полномочиями.

Как это происходит, если не контролировать: эмоция повышается - слова ускоряются - "да я тебе сейчас объясню" - потом стыдно, но поздно.

Как #потихоньку тренируем:

- ловим момент неконтролируемой увлечённости (гнев, раздражение, азарт доказать);
- прямо проговариваем паузу: "Дай мне время подумать" или "Я сейчас не готов это обсуждать";
- выходим из диалога.

И важный инсайт.
Во множестве случаев возвращаться к разговору вообще не нужно будет. Эмоция схлынет, и тема/предмет конфликта может потерять смысл или актуальность.


2. Когда попросили экспертизу (ресурсы, влияние, ответственность...), а мы не были готовы

Есть у нас встроенный баг: нас попросили - мы обязаны ответить. Иначе как же лицо, авторитет, репутация, экспертность и вот это всё?

А правда в том, что не обязаны.

Всегда есть ЦЕЛЫХ ТРИ легитимных варианта:
А. Ответить.
Б. Отказать.
В. Взять паузу (как раз, когда не готов).

Но почему-то мы в таких случаях почти всегда выбираем вариант "А". И начинаем говорить. Часто - херню)).

Как #потихоньку тренируем:

Не знаем ответ? Тогда учимся спокойно отвечать:
"Сейчас не знаю, но узнаю";
"Сейчас нет времени, давай позже";
"Я не готов сейчас это комментировать".

Ничего страшного не случится.
Авторитет от этого не падает. Наоборот.
Быть не готовым - это нормально.


3. Когда не просили

Публичный спор, который мы наблюдаем со стороны и видим, что каждая сторона по своему права.

В таких случаях всем "наблюдателям" почему-то срочно нужно высказаться. Внутри поднимается оно: "Надо зайти со своей экспертизой и всех спасти".

А ВЕДЬ НЕ НАДО.

В конфликтах действует простое правило: "где колхоз - там разруха".

Каждый новый участник:
- усиливает хаос,
- снижает шанс на решение,
- делает конфликт деструктивным,
- и портит свою репутацию заодно.

Что начинаем #потихоньку с собой делать:

Задаём себе один вопрос: «ПОЧЕМУ МНЕ ТАК ВАЖНО СЕЙЧАС ВЫСКАЗАТЬСЯ?»

И слушаем свои же честные ответы самому себе, которые будут типа: доказать, что я умный; показать, что я в теме; самоутвердиться.

Ни один из них не про пользу делу.
Так что… да. Заткнуться - лучший вклад.

- - - - -

Такие дела.
Продолжаем учиться контролировать свой словестный поток))
Бонусом еще много времени свободного прибавится. Вот увидите.

Тут посложнее, чем в прошлый раз. Тренируем 3 (три) недельки минимум))). Удивляем себя результатами.

Огонёк? 🔥

И напоминаю, что вам в помощь круглые сутки доступен ИИ-Алексей. Просто расскажите ему свою управленческую ситуацию. Он поможет взглянуть на нее другими глазами. И совет толковый даст.

С пятницей!

В этом видосе все, что я люблю про отбитых начальников и начальниц)))

Через пару недель будем делать с Аней эфир. Следите за анонсами.

Пспс. Это уже новая рубрика получается?)

Надеюсь, в этот кризис выживут те, кто действительно дает компании и клиенту Ценность.

Симбурдисты, синекуры и прочие бездельники в крупных компаниях, берегитесь.
В этом году вы останетесь без работы.

И дело не только в ИИ.
А в экономике и здравом смысле.

Дисклеймер. Ниже - мои прогнозы, основанные на том, что корпорации всегда проскакивали кризисы, а вот многие их работники - нет.

Есть смысл фактически иметь три уровня управления в компании:

- Начальный уровень (линейщики) - управляет людьми и нагрузкой (в его подчинении только сотрудники). Тссс. Ребят, вам ничего не грозит. Почти никогда.
- Средний - управляет изменениями и улучшениями (люди, процессы, технологии, продукты). У вас тоже всегда будет работа, если вы реально отвечаете за бюджеты.
- ТОП - управляет стратегией (зачем, куда и с кем идем, сколько там зарабатываем и куда реинвестируем ЧП). Когда вам что грозило? Никогда.))

Если уровней больше, то косты выше, а компания медленней.

Было бы так прекрасно, если бы в компаниях всегда все так и было, но...
Есть в них прикидывающиеся средним менеджментом позиции. И вот они в каждый кризис под риском "улицы".

Начальники и специалисты направлений по эффективности, содержание которых дороже, чем та самая "эффективность".
Процессные офисы (ноу комментс).
Эджайлкоучи и прочие коучи на окладе (кто вы?).
Функциональные руководители без прямых подчиненных, работу которых делают линейщики.
Кто еще?
Все, у кого куча времени, чтобы ездить по обучениям для развития своих лидерских качеств, осознанности и прочих софтскиллов. И у которых не пригорает от количества работы. Или такие, например, кому надо выдумывать себе KPI на год (ударение на слове "выдумывать").

Да. Если вы узнали себя, то вот о чем стоит задуматься.👇

ПЕРЕПРОФОРИЕНТАЦИЯ. Ну или запасной план. Называйте, как хотите.

Вспоминайте - какой у вас есть профессиональный core, рисуйте сивишки и обновляйте ремузе.
СРОЧНО? Да так-то уже поздно, рынок стал жестче. Но шанс себя продать есть всегда.
Главное - целиться в те позиции, которые производят продукт, клиентский опыт и внутренние сервисы "на минималках".

Потому что идет битва за маржу.

Такие дела.

...
ПС.
ИИ? А что ИИ? Его еще внутри компании финансово обосновать и секьюрно внедрить надо. А это не быстро)) Это уже будут волны сокращений 27-28 годов. Наверное))
...

ПСПС.
Однажды мы с Антоном, будучи белыми воротничками в двух разных компаниях нефтянки: я - в бухгалтерском сервисе, а он в стратегическом департаменте, завели разговор о полезности нашей работы. Вот диалог, каким его помню.
- Антох, ты собираешь данные по прогнозам по всей отрасли, а я рулю проектами, которые делают более эффективным бухгалтерский сервис. Мы делаем реальный VALUE! Мы полезны в своих компаниях!
- Да? Иди и скажи это вахтовику.

Занавес

И огоньки))


А 17 февраля стартует 14 поток программы "Стань сильным руководителем", который я веду сам (и так будет, пока жива программа). Если есть запрос на прокачку управленческих навыков - гоу заполнять анкету.

#потихоньку учимся экономить кучу времени

"Белый воротничок" планирует день слотами.
- Посмотрите свободные слоты?
- У меня есть слот только в четверг в 14:00
Диалог - "отраслевая" норма, которой следуют все.

«Спасибо» за это курсам «тайм менеджмента» (табличка САРКАЗМ) и 30 минутной дискретности аутлука. Ибо сейчас из-за них мы:
- мыслим слотами
- страдаем жопоболью от долгого сидения на встречах
- испытываем тотальный дефицит времени.
А ещееее... ассистенты у больших и не очень начальников заняты сверкой времени с ассистентами других больших и не очень начальников. Часто - бесконечно передвигая встречи из-за несовпадения этих самых слотов. Полезное, мля.*

Нда. Если честно посмотреть на это со стороны - мы давно перестали управлять временем.

Мы обслуживаем календари!

С подготовкой.
С пост-митинг-ноутсами.
С follow-up встречей по итогам follow-up встречи.))))

У меня ощущение, что это уже отдельная отрасль, которая скоро возьмет новую планку абсурда:
- митинг, чтобы понять, нужен ли митинг
- митинг по подготовке к митингу
- митинг, чтобы обсудить, почему прошлый митинг был неэффективным
- ретро по ретро
И потом - контрольная встреча, чтобы убедиться, что все правильно поняли договоренность о том, что дальше мы все будем экономить время.

И всё это - с лицом людей, которые уверены, что они сейчас управляют бизнесом.😡

Хотя по факту - мы коллективно, организованно и очень дорого проедаем рабочую жизнь в Outlook. Удобненько. Мало того, что это вредит бизнесу, это еще и людей бесит. Мемы - яркий показатель.


Так что давайте #потихоньку менять это дело.

От часовых совещаний к 15 минутным митапам

Что делаем:

🍼 Встречи на которые вы обычно забиваете час - назначайте на 30 минут. Митапы ваших команд - идеальный пилотный объем.

🍼А получасовые теперь ставьте на 15 минут.

ОСТАВШЕЕСЯ ДО КОНЦА ЧАСА ВРЕМЯ НИЧЕМ НЕ ЗАНИМАЙТЕ.
Потому что нет задачи - плодить встречи.
Есть задача - получить свободное время (чрезвычайно не дешевое) в свое распоряжение.

Прям себе стикер на монитор приклейте (или обои на рабочий стол): "60 минут теперь 30, а 30 минут теперь 15". Или более понятное с тем же смыслом.
Следующий уровень - 25 минут и 12 минут)))))

#потихоньку внедряем и удивляемся.

Такие дела.

*Заметки на полях. Меня реально стало напрягать, когда ассистенты моих менти😱 пишут мне утром, в силе ли сегодня менторская сессия с их руководителем. Конечно мля в силе! Мы же ДОГОВОРИЛИСЬ.
Страшно представить себе поток коммуникаций, если бы еще и у меня для этого был ассистент, который переспрашивал бы об этом меня. Красота! Но об ассистах не сегодня.

Огонь?

А 17 февраля стартует 14 поток программы "Стань сильным руководителем", который я веду сам (и так будет, пока жива программа). Если есть запрос на прокачку управленческих навыков - гоу заполнять анкету.

Темы для постов я беру из жизни и... рилсов))
Смотришь вирусный рилс на тему идиота-руководителя и можно сразу делать текст на несколько тем.

Но вот с этим автором у меня "творческий затык", потому что ее сатира настоооолько близка к реальности, что иногда вот прям жиза!

Да.
У нас снова коллаба!
В этот раз со звездой рилсов и шортсов - Аней Маяковской.

Посмотрим веселые видосы. Обсудим, откуда у них ноги растут. И как таким начальником не становиться))

Встречаемся в пятницу 13 февраля в 13 часов мск.

Регистрация тут
До встречи!

Актуалочка:

«Спросить у чятаДжиПиТи» это не «Ресерчить». Даже если спросить три раза.

#учусь_писАть_коротко

Терминологическое. Нужное.

Обязанности - это процесс/задачи, за которые работник получает деньги.

Ответственность, это последствия не выполнения (не качественного выполнения) обязанностей.

Не путайте их, когда говорите о менеджменте, делегировании и об отношении работников к своей работе. 👇

👉 Правильно: «делегировать обязанности».

🚨 Не правильно: «делегировать ответственность». Даже если кому-то и делегировал, твоя ответственность все равно наступит)) А если не наступит, то это совсем не потому, что ты что-то там «делегировал».

#учусь_писАть_коротко

17 февраля стартует 14 поток программы "Стань сильным руководителем", который я веду сам (и так будет, пока жива программа). Можно успеть - гоу заполнять анкету.

"Ответственность" - очень переоцененное слово в корпоративном мире.

Пояснительная бригада прилетела на "попутке" к вчерашнему посту.

- - - - -
Как-то с моим менти засели обсуждать, что такое Ответственность. Что это за сущность такая, о которой все говорят, но никто не может ее толком описать. Ладно там - блогеры от менеджмента, но даже "маккинзоиды" превратили описание Ответственности в странную рекурсию, которая не объясняет ровно нифига (гуглится, так что я здесь не буду ссылку делать. Облезут).

А тут, общаясь с Наставником (у меня есть, да, и он очень мудрый), я упоминаю в разговоре Ответственность. И он ставит меня на место четким определением, которое я и вынес в предыдущий пост. Так что это не моя мысль (многое, что я тут пишу - не моя мысль)).

Так и родился простой и понятный предыдущий пост. Как мне показалось. На первый взгляд.))

Но все равно нужно пояснить (Николай, спасибо за вопрос в комментарии).

Духота, заходи!

- - - - -
Есть у слова "Ответственность" аж ТРИ применения. И очень важно верно их использовать. К месту, так сказать. Разберем:

1. Ответственность, как термин.

Здесь Ответственность, как раз - про Последствия. Очень верно ложится в должностные инструкции, в компанейские ЛНА, в Уголовный Кодекс (смешно, но факт - как раз эта коннотация самая понятная). Последствия!
Предлагаю его применять чаще всего именно в этом значении. А в других - очень аккуратно. Об этом - в пунктах 2 и 3.

2. Ответственность, как часть узуального словосочетания - термина (говоря языком филологов).

• "Матрица ответственности RACI" (хотя я за честное название Матрица РОЛЕЙ RACI, потому что именно ей она и является).
• "Зоны ответственности". Тоже можно, но уже поплыла конкретика.
• Другие устоявшиеся термины с этим словом, однозначно всеми понимающиеся - тоже ОК. Используем. Всем же понятно вроде. Да?))

3. Ответственность, как Отношение работника. Чувство (?) Совесть (?)

Отношение в том, что... А в чем оно? Какие у него проявления? Как их измерить? Как на эти проявления реагировать менеджеру? За какой их уровень награждать? А какой уровень этих проявлений достаточен для того, чтобы уволить сотрудника? KPI - это про Ответственность? Эскалация - это безответственность? (упс, новый "термин").
Дальше - бесконечное количество вопросов...

Уфффь.
Вот тут (в области Отношения) пространство вариантов применения и трактовки слова Ответственность уходит в такие дали, что вот как раз "маккинзоиды" целые труды пишут (а чего им не писать то)). А еще здесь богатая почва для продаж курсов шизо-менеджмента))) Тех, где "всего три ошибки", "5 первых шагов" и тп)))


На самом деле - лучшая замена этому странному применению слова Ответственность - Контрактные Обязательства...

...О которых весь этот блог.

- - - - -

Итого.
Первое - самое понятное. Используем точно.
Второе - тоже ок, хотя есть вариации.
Третье - совсем поплыли. В менеджменте вместо него применяем термин - контрактные обязательства )))


И да. И я "переобуваюсь", официально ставя под сомнение собственные посты об ответственности тут и тут. Я развиваюсь. Имею право.

Огонь же?

#Вопросы-Ответы

Давненько не было. Так само получилось, что вопросы накопились именно про увольнение.

- - - - -

- Алексей, Напиши книгу "Что делать руководителю, если у него маленькие яйца". Я ее своему начальнику на прощание подарю.
- В ней будет одна страница с одной фразой. "Уволиться и не трахать людям мозг".


- Сотрудник настолько плохо работает, что пора увольнять. Но я не могу, у него двое детей и ипотека. Как быть?
- Если в вашем контракте нет обязательств по оплате его ипотеки и содержанию его семьи, то уволить.


- Даю человеку уже третий шанс. Понимаю, что скорее всего придется увольнять. Но продолжаю верить, что он исправится.
- Вы не верите. Вы откладываете действие по уже принятому Вами решению. Каждый день бездействия стоит компании денег. Как прямых убытков, так и экстракостов, связанных с заменой. У предпринимателей нет таких дилемм. Понятно ведь, почему?


- Как делегировать увольнение эйчарам? Это ведь их работа!
- Нет. Это работа нанимающего руководителя. Кто нанимал, тот и увольняет. Всегда.
- А если они и нанимали?
- Тогда отдайте им управление подразделением полностью. Не понимаю, зачем Вы там.


- Я увольняюсь и забираю с собой всю команду. Мой уже почти бывший руководитель говорит, что я оч плохо поступаю и он об этом расскажет новому работодателю. Но я ведь имею право так поступить?
- Не знаю)) Прежде чем трогать вопросы деловой этики, надо поисследовать Ваш с ним контракт. Вы должны были готовить себе замену? А замену команде? Вы с этой командой к нему и пришли? В вашей отрасли так принято? Вы вообще с ним когда-нибудь этот вопрос обсуждали? Ну и до кучи - а Вы уверены, что люди с Вами пойдут?


- Шеф сказал, чтобы я увольнял своего сотрудника. Или он уволит меня.
- Мне кажется, Вам лучше уволиться самому.


- Я Ивана растил сам. Мы вместе 8 лет. Как я его уволю?
- Как взрослого работника, который перестал давать результат. И заодно на работе откажитесь от своей модели взаимодействия "родитель-ребенок" .


- Я провожу беседу, увольняя своего -1, а он искренне удивляется, почему его увольняют. Как его убедить подписать соглашение?
- А несколько месяцев перед этим Вы ему корректирующую ОС давали? Еще, наверное, и премию, как всегда, платили?

- - - - -
Не популярная здесь тема. Но очень важная. Ведь руководитель, который не освоил навык увольнять сотрудников, не руководитель.

Огоньки вдохновляют писАть еще.
Спасибо!

Эфир в пятницу 13-е про то, как работать с потерянными начальниками, получился отличным, на мой взгляд))

Аня, спасибо!

Ссылки:
БУСТИ
ТЫТРУБА

Таймкоды, если сработают:

07:10 — факапы прямых эфиров

22:00 — можешь ли ты работать с женщинами? Почему женщины руководители задают этот вопрос

22:50 — гендерная дискриминация в компаниях

26:55 — 4 стиля управления по степени самостоятельности

28:55 — культурные контексты в управлении

30:15 — даже в рамках одной компании в разных подразделениях могут быть культурные различия

35:30 — на маркетолога сбрасывают всё подряд

36:17 — особенности распределения обязанностей в стартапах

37:30 — не обещайте это на собеседованиях

45:10 — на.уя столько конкурсов, если и так знаете кого брать (напишу пост еще об этом)

47:44 — вампиризм на собеседовании

56:43 — грустный человек плохо работает / «оставляйте свои проблемы дома» — не работает

58:00 — wellness-бонусы — фигня (мое персональное мнение)

И мерси за комплимент моей "толстовке")))

Приятного просмотра!

#Потихоньку учимся не нести херню ерунду №1, №2

Погружаемся в менеджерские коммуникационно-поведенческие полезняшки.

- Алексей Владимирович, ты сейчас на встрече с Борисом цифры инцидентов озвучивал, ты их откуда взял?
- Ну... Прикинул.
- А что если он сейчас Стаса попросит их проверить?
- Так это ведь порядок цифр. Он примерно такой.
- Больше никогда так не делай. Уважение потеряешь навсегда.

Спасибо, Юлия Владимировна, за науку.

Я не дословно помню этот диалог, но суть была именно такая. Спасибо, Шеф!


Сегодня пару случаев разберем.


1. "Управленческая ерунда"

Есть у менеджеров привычка усиливать аргументацию цифрами, за которыми нет НИЧЕГО (точнее - цифрами-предположениями, но это одно и то же).

Еще бы, ведь "одна цифра заменяет тыщу слов!". Да. Заменяет.

Пока эту цифру не проверят.

А когда проверят, и она не подтвердится, то менеджер потеряет авторитет (ценнейший ресурс, который зарабатывают годами), скорее всего - навсегда. И приобретет репутацию "трепла", от которой в этой группе уже не отмыться.

Кстати, слова типа "примерно", "порядка" и "по ощущениям" здесь не спасут.

Цифра в аргументах должна быть точной и основываться на данных. Из систем, исследований, опросов (последние - так себе источник, но тут вопрос контекста).

(тут можно было и перейти к "что делать", но есть основание расширить тему)


2. Отдельный адъ - "исследования", которые никто не читал

Классика: "Исследования показывают, что", "Публикации "большой тройки" говорят...".

Ок. Покажите исследование!

И начинается "магия": нет ссылки, не тот период, не релевантная группа выборки...

Или автор видел рилс, который делался по презухе, которая делалась по статье, которую писал стажер по выборке 30 контактов из LinkedIn.

Так и рождаются "доказанные факты")) А кто их проверяет то?)))

Эту же фигню используют инфоцыгане от менеджмента, которые про "80% сотрудников увольняются потому что...". Как только начало их заявлений вижу/слышу/читаю, сразу - дно.

Причина та же - за этими цифрами НИЧЕГО, кроме иллюзии научности и проталкивания к покупке.*


Что с собой делать, если тянет поспекулировать цифрами?

👉 У тебя нет данных? Говори: "у меня нет данных".

👉 У тебя есть данные исследования? Читай их хотя бы до раздела Methodology.

👉 Очень хочется придумать цифру, чтобы выглядеть убедительнее?

- заткнись
- возьми паузу
- принеси цифру завтра (если найдешь)

Такие дела.

- - - - -

Да. Эффект от этого #Потихоньку не выглядит героическим. И от него вы не будете звучать убедительнее.

Но вы резко снижаете риск потерять авторитет.

А авторитет руководителя - штука дорогая. Иногда дороже годового бонуса.


*Записки на полях. Коллеги - инфобизнесмены. Давайте честно.
Если мы продаем продукт - давайте продавать продукт.
Но не надо маскировать маркетинг под доказывающую содержание аналитику.

Думаю, тянет на огонек)))

Зэ - Забота.

Есть такая функция у руководителя, которую ни в один контракт не впихнешь, и никакую метрику к ней не прицепишь.

Но она - очень важная часть психологического контракта. Ведь забота руководителя о своих сотрудниках напрямую влияет на отток и вовлеченность.

Такие дела.

🔥 если согласны
🤔 если нет

Внутренний конкурс на позицию, как симуляция деятельности.

Давай честно. Когда запускаешь внутренний конкурс на освободившуюся вакансию, часто уже знаешь, кого из соискателей хочешь видеть на этой должности, правда?
А тогда зачем это все?

Ведь в конкурсе задействованы:
- Ты - "счастливый обладатель вакансии"
- HR - блюститель священной справедливости конкурсной процедуры
- Минимум три эксперта, которые будут морщить лбы на питчах и презухах кандидатов
- Собственно, 3-5 волнующихся кандидатов

И погнали:
Объявили конкурс (рассылочка + портал, все как у взрослых).
Собрали хурал старейшин экспертов с собой во главе.
Сидим, слушаем питчи кандидатов, смотрим их презентации, умно киваем.
Потом совещаемся по каждому (плюсы, минусы), морщим лица от важности и судьбоносности выбора.
И эпик: вызываем кандидатов по одному и коллективно раздаем им "развивающую обратную связь", не стесняясь в выражениях типа "тебе надо бы еще дорасти, понимаешь".
Особенно "жжем" с ОС тому, кто выиграл: "Тебе бы такие-то скиллы подтянуть" (мы же знаем все про скиллы-то)).
И вот наш кандидат-победитель, счастливый, несмотря на сомнительную обратную связь по результатам "испытания", готовится к новой должности.

Сгущаю краски?
Нисколько.

Резюмирую для ясности.

- Ты только что убил полдня работы кучи людей на то, что ТЫ И ТАК УЖЕ ЗНАЛ.

Я говорю и о деньгах компании, за которые проводилась эта симуляция. И о нервах конкурсантов. И об отвлечении нескольких экспертов.

- Плюс - "вишенка на торте".
Ты продемонстрировал отсутствие (или слабость) воли и влияния управленца, который спрятал собственное решение за процедурой. А это - "такое" для авторитета любого руководителя.

- И еще... Ты уже сталкивался с комментарием эйчара: "Никто не заявился в конкурс на вакансию"? Это потому, что предыдущие конкурсы были фикцией (ну или вакансия расстрельная, но это уже тема для другого разговора).

Ты не усилил справедливость. Ты убил доверие к процедуре. Стоило оно того?
На мой взгляд - нет.

- * -

Что делать? Записывай.

1. Заранее на ключевые позиции готовь кадровый актив (напоминаю, что в идеале - 3 человека).

2. Конкурс проводи в своей голове. Так быстрее. И авторитетней. Ответственность за последствия - твоя, тут без иллюзий.

3. А если трех сильных активистов подготовил (красавчик!) - тогда и ЧЕСТНЫЙ конкурс не грех провести. А может даже и смежников в нем потренировать.

Такая схема РАЗВИВАЕТ и тебя, и кандидатов, и конкурсную процедуру (которая теперь - не имитация).

И это огонь, как уважается командой.
Такие дела.

Почему-то у многих складывается ощущение, что обучение сотрудников - это ЛЕГКО!

Навтыкал обратной связи сотруднику, заставил его "собрать" ИПР с 100% самостоятельным обучением, утвердил его и контролируй результаты обучения.

Ну или другая сторона, которая про "вообще нефиг этим заниматься, кому это нужно".

Хех))) Тогда почему удивляетесь, что "ИПР у подчиненного есть, обучение прошел, а навыки не улучшились"?

Я давно наблюдаю всеобщее обесценивание полезности внутренних университетов в корпорациях и функций обучения в компаниях (которые себя до уровня "университета" не повысили))). Комментарии со смыслом "они там развлекаются за счет компании". А еще всякое снисходительное "так ли оно нужно?".

И МОЙ ОТВЕТ ОДНОЗНАЧНЫЙ - ОНО НУЖНО! (для скорости, качества, маржи и тп):

- Маркетинг, Продажи, Производство - там без перерыва надо качать харды. Потому что там генерится выручка и создается клиентский опыт. А еще там про эффективность. И, блин, про безопасность. ЭТО ФОКУС ДЛЯ ОБУЧЕНИЯ!

- Управленцы. Тотальный мировой дефицит - обучение для людей, которых назначили управлять другими людьми. Назначили, но научить забыли.

- Управление изменениями и тайм-ту-маркет. Обучение проектным азам - маст хэв.

- Ну и в последнюю очередь - софты. Которые уже не оторвать от хардов, на самом деле.

Если этому не учить, то*... Думаю, сами сможете простроить связь - "что, если не..."?

- * -

И после такой вводной хочу вам рассказать, что обучение - это не курс на портале.

Это СИСТЕМА.

Которая состоит из (далее - ПЯТЬ ПУНКТОВ):

1. Обученные внутренние тренеры (неожиданно, правда?))

2. Разработанные программы (упс, прям Программы, и прям с Методологией)), часть которых - читается постоянно (Т2 с tele2way, большой вам всем привет!), а часть постоянно разрабатывается под ТЕКУЩИЕ цели/рынок/смыслы/дефициты.

3. Процесс/флоу/регламент развития сотрудников, как постоянный процесс улучшений (ИПР вот здесь как раз)

4. Мотивация, прицепленная к прохождению ИПР (очень маленькой долей годовой премии, например, но надо)

5. Критерии прохождения программ и тренингов работают, как условия для карьерного повышения (только в одной компании видел такой референс - это настоящая Магия).

А еще для организации всего этого нужен нормальный HRD, которых нынче - острейший дефицит.

Каждая компания может себе такое позволить?
НИФИГА! Но учить-то надо.

- * -

Если вы работаете в крупной корпорации, все ниже - не для вас. У вас почти наверняка все есть. Эйчары все давно организовали инхаус. И хорошо, если сразу из всех ПЯТИ ПУНКТОВ.

Остальным - вот мои рекомендации:

А. КОГДА НЕ НАДО ПОСТОЯННО и/или КОГДА СОДЕРЖАТЬ СВОЮ ФУНКЦИЮ "ПОД КЛЮЧ" - НЕСОИЗМЕРИМО ДОРОГО (и это не про объемы выручки/прибыли, а про целесообразность содержания первых двух пунктов из ПЯТИ)

Тогда для вас - аутсорс. Предложений на рынке - вагон. EdTech развивался со времен ковида максимально стремительно. Выбирайте. Тендеритесь. Контрактуйтесь.

Главное - ищите программы С ХОРОШИМИ ТРЕНЕРАМИ. Нравится тренер? - это лучший повод купить. Именно он затащит обучение в практику.

Б. КОГДА БЮДЖЕТА НОЛЬ.

Тут есть совсем дешевый вариант развития функции обучения, так сказать.

УЧИТЕ САМИ!

Да. Вы - тот самый тренер, который в свободное время от "делегирую, контролирую, даю ОС", учит людей тому, что знает сам.
И ведь есть чему, правда? Скажете - не умею?
А вот это как раз - легко. Ну... относительно. Можно не заморачиваться с методологией, по крайней мере. Просто рассказывайте, что умеете делать лучше всего.

Там и лояльность сотрудников подтянется. Что тоже очень полезное.


ВЫВОД:

Обучение, это не HR-активность про "софты", а производственная функция.

* И относиться к ней нужно соответственно. А организовывать - как позволяет бизнес.

- * -

Думаю, хорошее дополнение вышло к предыдущему посту? (кстати, за рекламу, которую размещаю, мне никогда не стыдно).

Вот как-то так.

Огонек?

700+ ваших диалогов с моим цифровым "двойником"!

Спасибо за доверие!

Я искренне надеюсь, что ИИ-Алексей дает вам возможность посмотреть на ситуацию другими глазами и у него всегда находится пара мудрых советов. Он все так же доступен ПО ССЫЛКЕ.

Сейчас работаю над более простым доступом к такому сервису. Рассчитываю скоро вас порадовать.

Если тебе сотрудник говорит*:

"Да-да-да, я уже так пробовал"
"Нет, так это точно не работает"
"Если бы смежники сделали то-то, то мы бы смогли то-то"
"Это не моя зона ответственности"
"Мне не хватило вводных, поэтому я не начинал"
"Давайте после праздников / квартала / релиза"
"Я написал, жду ответ"
"Я бы сделал, но у нас нет ресурса"
"Я не уверен, что это правильно"
«Я не хочу делать плохо, поэтому пока не делаю никак»

- скорее всего это значит:
"Отстань от меня, дорогой руководитель".
И ты это всегда знал, правда? И как с этим поступал?

* список можете дополнить в комментарии

Давай разбираться.

Дисклеймер. Ниже - мое мнение. Можешь прислушаться, а можешь мимо пройти. И этот пост - не повод начинать игру типа "А чо я, вы руководители сами такие-то". По тексту поймешь, почему.

Если взять за основу модель PAEI Адизеса, то перед тобой не Предприниматель, не Администратор, не Продюсер и не Интегратор.

Перед тобой скорее всего настоящий Нихуятор.

Его роль в системе - сохранять нулевую ответственность при имитации максимальной занятости и вовлеченности.

Его личный KPI - отбиться от любой работы.
Сначала - от новой, потом - от своей текущей.
И апофеоз - отбиться от самой идеи, что работу вообще нужно делать.)))

И выглядит это, кстати, не как саботаж. А как "рациональная позиция взрослого человека". С морщиньем лица, как дополняющей действие актерской игрой.
А ты обманываешься, потому что хочешь быть обманутым.

Что с этим сотрудником делать?
Думай. Ты же руководитель.

Но я бы начал не с него.

Я бы сначала задал себе вопрос:
"Что я сделал такого, что нормальный сотрудник превратился в этого самого Нихуятора?"

Потому что иногда Нихуятор - не "качество личности", а результат среды, в которой:
- ты слишком долго поощрял "отмазы" и не применял ответственность за невыполнение задач
- ты сам отменял решения или не настаивал на них
- ты платил одинаково тем, "кто везет", и тем, кто "едет"
- ты работал за сотрудников
- ты вырастил культуру, где главное - звучать умно, а не делать хорошо.

Поверь.
Это твой вклад тоже.
И больше так не делай.

А потом - да.
Потом прямую обратную связь герою.
Только умоляю - без "гамбургеров" и без "как ты себя чувствуешь". Буэ)))

А примерно в такой конструкции:
- "Я вижу, что ты системно отбиваешься от работы. Вот примеры".
- "Я ожидаю вот такой результат в такие сроки".
- "Если ты не готов - ок. Тогда я буду думать, что дальше делать".
И внимательно смотришь на реакцию.

Потому что она даст ответ, какой будет следующий шаг:
- либо включение и нормальный разговор (тогда ОК, работаем: ИПР, ОС, наставнический или директивный стиль (привет, ситуационное лидерство)
- либо обида, "я выгораю", "тут токсично", "я всегда так работал"
- либо ещё одна отмазка из списка в начале поста.

Нет нормального диалога, а только обиды и отмазки?
Штош…

Значит, у тебя в команде не один из PAEI.
У тебя в команде NIH.)))

И у меня к тебе только один вопрос:
ТЫ ЭТО ТЕРПИШЬ - ИЛИ УПРАВЛЯЕШЬ?

Огоньки вдохновляют.

31 марта стартует 15 поток программы "Стань сильным руководителем", который я веду сам (и так будет, пока жива программа). Можно успеть - гоу заполнять анкету.

"Я НАЧАЛЬНИК, ТЫ ДУРАК"

В исследованиях это отношение называют "закрытостью руководителя и его нежеланием учитывать чужое мнение". Красиво, канеш)) Но легче от этого не становится. Вообще никому. Особенно самому начальнику.

Давайте разбираться, как с таким руководителем работать*.

Дисклеймер. В своих советах исхожу из принципа "работать-то надо!". А значит тут не будет - бросай все и уходи. Ну и все - мое мнение. Так что решение по каждому случаю принимать все равно тебе.

Пристегивайтесь, текст длинный и нудный.

СЕГОДНЯШНЯЯ СТАТЬЯ - ДЛЯ ПОДЧИНЕННЫХ...
...Которыми являются еще и все руководители (кроме управляющих собственников). Ать)))

Это текущей темы почти не касается, но скажу. Я обожаю эту ДВОЙСТВЕННОСТЬ и связанную с ней НЕПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ руководителя в своих действиях. Когда он с подчиненными работает так, как никогда бы не хотел, чтобы с ним работал его руководитель.


Ну и вот список того, что я делаю и что не делаю, чтобы руководитель меня слышал:

🌵 Оценочное и "личка", как обратная связь "бессмертного сотрудника" руководителю - верный путь в деструктив. Поэтому я не говорю: "Вы плохо воспринимаете чужое мнение". Ведь это, как в споре на высоких тонах сказать "а чего ты нервничаешь?")))

🌲 Я не бросаю вызов руководителю, а помогаю. Мое намерение помочь - главный мотив, который отлично считывается любым руководителем. Но чтобы совсем уж на его эмпатию не полагаться, то могу так и сказать: "Иван Иваныч, я очень хочу помочь, и поэтому...". Мотив важен.

🌳 Публичная критика решений руководителя не укрепляет мой с ним контракт... мягко говоря. Поэтому я не подрываю его авторитет своим "экспертным мнением" при всех сотрудниках на планерке: "Это не будет работать, мы уже пробовали, до Вас еще". А если меня тревожит решение руководителя, я обсужу с ним это до планерки или после. Я не бодаюсь с руководителем таким способом за власть и влияние - все равно проиграю.

🌴 Я не критикую, а усиливаю решения/предложения руководителя. Иногда лучше сказать: "Да, и еще вот так давайте попробуем делать параллельно", чем: "Я вижу риски, что это работать не будет". Это расширяет решение руководителя, дополняет его. Но если я вижу риски с критичными последствиями - обязательно их подсвечу, опираясь на факты и данные (одна цифра заменяет тысячу слов).

🪾 Я разговариваю, а не переписываюсь. Когда-то работало правило - Хочешь получить отказ - позвони по телефону. Сейчас та же фигня с чатами. А вот звонить и разговаривать, как раз - УЛЬТРА-ШИК! А вообще, лучшее место для разговоров - курилка и ее аналоги. Там все субординационно намного проще.

🌿 Договорились? Едем! После публичной фиксации Решения - все. Я тоже в него "вписался". Работаю над Решением с полной контрактной отдачей, не смотря на то, помогли мне или нет пункты 2-5 пробить свое предложение. Не саботирую, не веду разговоры с коллегами "я ващет был против, но посмотрим кто был прав". А еще понимаю, что любому руководителю нужно самому наступить на грабли. На них все учатся. Руководители - особенно.

🍄 И еще одно. Очень неприятное. Я понимаю, что если руководитель меня не зовет даже кофе попить и обсудить какие-то решения, то скорее всего моя роль в контракте с ним не подразумевает моего влияния на эти решения. Да, я могу быть отличным экспертом, надежным исполнителем. Но я пока не участник принятия решений. Значит у меня сейчас такой контракт. Внезапно.


Что в итоге я получу?

Руководитель будет спокойнее слушать. Чаще спрашивать мнение. Неплохо, как мне кажется)))

Но что гораздо ценнее... Я красавчик, а не обиженный детский сад с зарплатой. Мне кажется, это лучший вклад в себя и в команду...

...даже если руководитель временами все еще ведёт себя, как из заголовка этого поста.

Огоньки вдохновляют.

* Заметки на полях. Для всех желающих поднять вопрос, как таким руководителем не быть, отвечаю. Большинство статей этого канала как раз об этом.

31 марта стартует 15 поток программы "Стань сильным руководителем", который я веду сам (и так будет, пока жива программа). Надо? Вперед - заполнять анкету.

Пятничное-вечернее.

Когда я вижу, как все обзаводятся ИИ-помощниками для ЭЛЕМЕНТАРНЫХ операций, типа забить встречу в календаре, я всегда вспоминаю диалог из мультика про ИИшку моего детства:

- А чо, вы за меня еще и есть будете?
- Ага!