Скучно вам читать про матрицу RACI процесса "обучение"?

А мне еще три пункта вам надо рассказать (кейсовое, культурное и проектное). Попробую продолжить менее скучно. Не спать!

3️⃣ Кейсовое обучение (управленческое)

Это обучение проводится, чтобы управленцы перестали творить управленческую дичь и начали хоть как-то осмысленно взаимодействовать со своими людьми. В него замешивают и про лидерство, и про коммуникации, и про таймменеджмент с личной эффективностью, и про делегирование... Много. Жаль, что базе (управление партнерствами) так и не учат. Нигде не видел.

Если вы хотите, чтобы в вашей компании это обучение было максимально хреновым - доверьте его разработку и проведение... эйчарам.

Сразу - свой любимый аргумент - "У них же в названии функции - "HR" написано!" куда-нить поглубже запихайте. Дело в том, что руководителей с реальным опытом управления людьми и командами в HR подразделениях совсем немного. Чаще - совсем нет. Или заняты по горло.)) А этот самый опыт - капец, как важен. Реальные грабли. Ну не научит вас никто нормально увольнять, если он сам никогда не увольнял. Ремесло... да.

Такие дела.

Так что, кем HR тут и может выступать, то только куратором договора для внешнего разработчика или даже закупки обучения у компании с готовой программой. А заказчик - непосрукль. Со списком БОЛЕЙ! В том числе - своих. Прежде всего - своих. Без этого списка можно даже на рынок не выходить.

Но можно пойти и дальше - забить на HR.
Флоу простой. Непосрукль идет и учится где-то (у меня например). Потом приходит к себе и адаптирует программу (я вообще не против, все презухи у слушателей есть). И потом САМ ЧИТАЕТ ее в удобном формате для своих подчиненных руководителей. Так формируется единая картина мира у его команды. Почти единая.

Мониторинг успешности - идеально - через отток. Тут он - самый "кричащий" показатель. Если через полгодика после "обучения лидерству" - те же конфликты и текучка, то это не обучили, а провели мероприятие.

В этом обучении главный затык есть: все считают, что они и так норм руководители. Поэтому именно здесь меньше всего реальных изменений. Просто знайте это.


4️⃣ Культурное (сложное)

Крайне необходимо, чтобы люди в компании хотя бы примерно одинаково понимали, «как здесь принято». Ценности, взаимодействие, командность - вот это всё, что обычно называется непонятным и размытым "культура".

Заказчик - Собственник, ТОПы. Потому что культура - это не HR-инициатива, а управленческая задача. "Мы будем жить всегда по правилам стартапа", это мой любимый пример.

Разрабы и воплощальщики - HR (их этому учат! Это их компетенция!) вместе с бизнесом.

НО! Хотите, чтобы умерло? Тогда пусть HR в одиночку рисует красивые плакаты, которые никто не читает.

Кто проводит? Да, блин - все. Вот вообще все. Сначала - САМИ ТОПЫ. Если они не "живут по правилам стартапа", то и никто не будет. Я видел, как внедряли культуру безопасности в одной "синей" компании. Когда по каждому телику в каждом офисе показывали, как главные боссы Департаментов, Блоков, "дочек", да и сам ГД ГК, спускались по лестницам ДЕРЖАСЬ ЗА ПЕРИЛА, и объясняли, почему они так делают. Я до сих пор так по лестницам хожу - это работает.

Обратный пример. Ты (непосрукль) можешь сколько угодно пропагандировать ценность "Уважение", до первого унижения сотрудника силой своей продвинутой "обратной связи". Даже один на один. Все всё узнАют. И все поймут - "А так можно, оказывается!". И не только про "уважение".

А еще работает амбасадорская тема. Когда шаблонизированное, разработанное "за дорого" обучение про культуру во время онбординга для новичков читают люди - ветераны компании, которые видели ее всякой. Круть просто.

Это "обучение" меньше всего похоже на обучение. Оно - через коммуникации, примеры, решения, увольнения (да, особенно через них - "уволен за то, что не жил по правилам стартапа").

Мониторинг - через поведение. Если у тебя на каждом слайде - про уважение, а по факту - крыса на крысе, поздравляю. Не культура, а декорация. С чего начинать? С кого - с себя.

- * -
Проектное потом разберем. Если такой формат вам поинтереснее - ставь 🔥

Скрипт для нанимающих руководителей "Как собесить кандидата".

Дисклеймер. Можешь пользу получить, а можешь мимо пройти, потому что всё, что ниже - моё мнение. Написано по наблюдениям за тем, как собесы превращают в цирк с самопрезентацией. Ну сколько можно-то…

- * -

Вводная.

Первый собес - это не "посмотреть на кандидата", а диалог, в котором вы с кандидатом уже начинаете договариваться.
Если он идёт как "расскажите о себе" без контекста + твой монолог "мы классная компания", это хрень, а не собес.

Проведи его так, чтобы это были первые контрактные договорённости. Первое и ещё очень неконкретное "я понимаю, как мы будем работать друг с другом" с обеих сторон. То самое: "Я ОК, а ты?" - "И я ОК".

- * -

СКРИПТ

1. Представились. Если понятие "этикет" тебе не чуждо, то объяснять здесь ничего не надо. А если "весь этот ваш этикет я крутил на одном месте", то… ну представились и представились.

2. Расскажи сам совсем немного о компании (какая она) и твоём подразделении (чем оно занимается). Пожалуйста, без "мы наилучшая компания" и вот этого всего - расскажи, в какую систему кандидат собесится. Раз уж вы оба ведёте этот диалог, то вы уже друг другу интересны. Максимум - пара минут.

3. Объясни ему контекст найма: зачем ты ищешь человека и чего от него ждёшь в связи с этим (какой же дефицит с объяснением контекста у нанимающих… ляяяя. Беда просто).

Варианты (их много, вот три самых-самых):

- Нанимаешь спеца делать то, что другой делал до него? - скажи, что ждёшь такой-то продуктивности (прям KPI назови и насколько он "напряжённый").
- Нанимаешь экспертизу под ключ (ещё и которой раньше не было)? - так и скажи, что он будет единственный, кто в этом соображает, и ему придётся ещё шарить знания с коллегами, чтобы перестать быть единственным.
- Берёшь руководителя с рынка в устоявшуюся команду? - расскажи, почему так вышло, что в команде нет достойного человека, чтобы занять эту позицию (кандидату эти знания потом очень понадобятся!).

Короче - контекст: зачем я тебя нанимаю. Тоже минут 5 максимум.

4. Здесь ариетта нанимающего руководителя заканчивается и должна начаться ария кандидата. Для этого ты задаешь кандидату вопрос типа: "Я рассказал вам о компании и о том, какую работу здесь нужно делать. Расскажите теперь о себе весь релевантный этой информации опыт. У вас есть минут 15".

И всё. Сиди и слушай.

5. Кандидат рассказывает, а ты слушаешь. Внимательно. Не отвлекаясь на комп или телефон (!!!). Он сейчас «даёт зуб» за то, какой он. Именно это сейчас происходит. А ты записываешь самое интересное, полезное и релевантное. Заодно смотришь, он остаётся в контексте или его понесло со времён царя Гороха рассказывать про грамоты в транспортной промышленности. 15 минут, как я уже сказал.

6. Уточняющие вопросы кандидату на проверку мышления. Например: "Вы упомянули такой-то опыт. Как он стыкуется с тем, зачем вы нам нужны?". 5 минут.

7. Вопросы от кандидата*. 10 минут.

* Здесь есть опция. Если у вас матричная или проектная структура, обязательно скажи, что у него будет ещё один руководитель. Даже если кандидат не спросит (а не спросит почти наверняка). И скажи, что он тоже будет его собесить (а если нет — у вас в конторе серьёзные проблемы, ребят). И ещё расскажи, чем в вашем контракте управляешь ты, а чем функциональный/линейный/проектный, особенно то, что касается оклада, премии, отпусков и развития.

8. Бонус. Если случилась «химия» открытого диалога, спроси у кандидата: «Это личный вопрос, но вы можете немного рассказать о том, как сейчас живёте? Семья, дети, дом…». И немного поговорите о его жизни. Только вот прям с интересом. Потому что там — мощные намёки на его мотивационный профиль. Оставшееся время встречи можете посвятить этому. Уже ансамблем (придётся и о себе немного рассказать). Очень полезно. Если «химии» нет — не надо. Я серьёзно.

- * -

Всё. Можно прощаться.

Понравился? Отправляй на тестирование хардов (если надо) и/или к функциональному руководителю на собес. После них уже и примешь решение. В любом случае - не торопись, хотя бы до завтрашнего утра.

Огонь же скрипт?

🟢Стрим "Вопросы к собесам для Нанимающих и Кандидатов"

15 апреля в 18:00

Проведем эфир с моей женой - Ольгой Романовой, экспертом по трудоустройству продактов, проджектов, одинэсников, аналитиков и специалистов многих других специальностей.

Обсудим:

⁃ Какие вопросы стоит задавать нанимающим и кандидатам
⁃ Что такое психологический контракт руководителя и работника
⁃ Что сделать, чтобы реальность после собеса совпала с обещаниями обеих сторон на собесе
⁃ Подгоним шпаргалку с 20+ вопросами (про "5 лет" там нет вопроса))

Зарегистрироваться, получить напоминание в день проведения и ЗАПИСЬ встречи можно как всегда в нашем боте.
Зум-ссылки в канале не будет из-за неприятных ребят, имеющих цель - срывать стримы.

https://tg-me.sbs/Prouprav_bot?start=c1776073236264-ds

PS запись будет там же;)

В честь четырехлетия канала Про Управление рубрика "вопросы-ответы". О канале, а не о менеджменте.

- Каналу 4 года. Поздравляю! Как бы ты описал его формат одной фразой?
- Утренняя газета к завтраку для управленца.

- Чем гордишься?
- Тем, что держусь в форме в плане этики, стиля, регулярности и полезности.

- Сложно помнить, что писал когда-то давно, чтобы не противоречить самому себе спустя год-два?
- Если есть база, то нет нужды помнить все посты. А если она меняется в результате каких-то исследований/инсайтов/потрясений, то я так и пишу, что "переобулся".

- Самый главный соблазн для автора канала с кучей подписчиков?
- Строить из себя специалиста во всем: инвестиции, политика, воспитание детей, стартапы, иммиграция, успешный успех, котики... Тем более, что во всем этом я не специалист.

- Как реагируешь на токсичные комментарии?
- Пауза. Осознаю, что человек пишет не обо мне, а о себе. И ничего не отвечаю. Настойчивый? В бан.
- А если бы ответил, то как?
- "Полегчало?"

- Самая подрывающая читателей тема постов? Наверное - "увольнение"?
- Нет. ИИ и реклама. А когда реклама ИИ - совсем весело. И еще все, что связано со справедливостью. Уфь.

- Блокировки влияют на активность читателей?
- Да. Очень.

- Когда отключишь возможность комментировать посты?
- Никогда.
- Почему тогда отключил негативные реакции?
- Не хочу быть макиварой для анонимов, которым нельзя ответить, и очень расстраиваюсь из-за этого.
- Нельзя ответить: "Полегчало?"
- Да.

- Канал приносит деньги?
- Да. Это площадка для продажи двух услуг: реклама (прямой доход с размещения 2-3 раза в месяц) и программа "Стань сильным руководителем" (тут зависит, как у нас с клиентом сложится).

- Почему не раздуваешь инфоповоды и мало кликбейтишь, как все инфобизнесмены?
- Потому что у меня интеллектуальный бизнес, а не инфобизнес.

- Не стыдно размещать рекламу?
- Ту, которую размещаю, не стыдно. Это и есть ее главный критерий.

- Самые популярные и перешаренные посты знаешь?
- Чемпион - старенький пост "Обратная связь от сотрудников своему руководителю". И хорошо заходят "вопросы-ответы". Как анекдоты на последней странице газеты.

- Ты уже давно не в найме. Откуда "фактура"?
- Я ментор, препод и исследователь с огромным практическим опытом в управлении. Там бесконечное множество кейсов, которые я понимаю буквально "на пальцах". Это гораздо больше, чем я мог бы увидеть и проанализировать, будучи наемным руководителем в долгосрочном контракте.

- Какие планы?
- Вести канал, пока есть такая возможность.

- Главное пожелание управленцам?
- Будьте надежными партнерами.

И спасибо, что читаете Про Управление!

#Вопросы-ответы.
А точнее - интервью на тему компанейского обучения.
Все - мое мнение. Это дисклеймер.

- Почему работодатели не охотно оплачивают сотрудникам внешнее обучение?
- Каждый работодатель знает, что эффективность внешнего обучения за счет работодателя сильно переоценена.

- Дело в формате и темах?
- Нет. В том, что проще всего описать метафорой покупки за счет работодателя абонемента в спортзал. Абонемента, который потом не используется. Важно то, что эта метафора верна как для работника, так и для его руководителя, который думает, что оплатив обучение он всегда получает рост качеств сотрудника (нет).

- А какой сотрудник совершенно точно будет ответственно учиться?
- Не "какой", а "когда". Когда сотрудник проходит аттестационное обучение, сертификаты за прохождение которого влияют на его карьеру и оценку на рынке труда: АССА, СМА, FRM, РМР и так далее. Буквально влияют на его жизнь. А если он еще и заплатил за него из своего кармана, то вероятность усвоения материала просто космическая.

- Есть в обучении сотрудников то, что переоценено больше всего? Может быть темы или формат.
- Формат "автозаписанные вебинары" я бы отменил законодательно (их смотрят и закрепляют в своих практиках единицы). А если такие вебинары еще и о софтскиллах, это как в вводу пук..ть. Совет. Хотите посмотреть что-то в записи? - гоу на стриминги, там (почти) все бесплатно и доходчиво.

- Тогда какой самый эффективный формат?
- Обучение/наставничество самого руководителя или внутрикомпанейских амбассадоров/тренеров, которые такие-же работяги. В малых группах или 1на1. Идеально.

- А как научить сотрудника тому, чего в компании пока просто нет?
- Лучше взять готового эксперта с рынка, чем мучиться с неработающими нон-копит-агриментами...

- Как подобрать тему обучения в ИПР сотруднику?
- Предмет обучения должен полностью соответствовать текущим целям его руководителя. Вашим целям. Нет в целях? Нет смысла вкладывать деньги/время в обучение.

- Проектное обучение - кто отвечает за его качество. Подрядчик, верно?
- Заказчик. Любого обучения. Всегда (мем с Северусом). Он же - главный заинтересант всех проектных изменений. Делегирование ответственности за качество обучения на подрядчика - любимая ловушка всех заказчиков. Та же самая, что и с абонементом в спортзал.

- Как заказчик может отвечать за качество обучения?
- Поддерживая те изменения, которым учат его людей. Своим примером, конечно же. Учат дисциплине? - руководитель (заказчик) сам не прос.рает встречи и вовремя отвечает/согласовывает. Учат работать в команде? - руководитель перестает быть м.даком. И так далее. Много примеров.

- Но сам-то процесс обучения подрядчик организовывает?
- Для организации периодического компанейского обучения лучше всего подготовлен HR. Тем более, что их этому учат. Это очень не простой процесс (от сбора проблематики, до управления бюджетом и учебными процессами).

- Тогда за что тут отвечает подрядчик обучения?
- За то, что Вы указали в договоре. Если там есть ответственность за последствия (качество) обучения, то отвечает и за него. Но я не встречал такого уровня делегирования ответственности, если честно. Обычно это: программа, материалы, процесс обучения, аттестация, сертификация.

- Как сделать, чтобы обучение, которое проводит внешний подрядчик, было эффективным?
- Отличный вопрос. Первое - адекватно и честно понять, какую проблему Вы хотите решить обучением (этот вопрос заказчик сам себе задает, конечно же, и честно на него отвечает). Второе - поискать хороших тренеров/подрядчиков. Третье - адекватно поставить задачу тренеру. Четвертое - поучаствовать в разработке материалов вместе с ним (потому что контекст в голове заказчика важен, как никогда). Пятое - после обучения переконтрактоваться с сотрудником - что и как он изменит в своей работе.

Такие дела

* Я немного повторился. Но как шло, так шло)) Заодно и тему проектного обучения зацепил, которая на отдельный пост не тянула.

На этом тема обучения временно на паузе, что предлагаю отметить огоньком))

Как управленцу строить карьеру: Нетворкинг
Ох, на опасную инфоцыганскую дорожку ты заходишь, Алексей))) (нет)

Вместо эпиграфа немного о ситуации с конференциями. Сплошь и рядом стали попадаться статьи о том, что конференции изживают себя, что встречи на них очень формальны, ни к чему не обязывают, и в качестве нетворкинга не годятся. Это в том числе видно по заполняемости конференций* (с).

👆 Я только вот не понял, где и когда мы умудрились приравнять нетворкинг к обмену визитками на кофе-брейке?

Теперь по делу. Открывайте форточки. Духота наступает.


Что такое Нетворкинг, который двигает карьеру


📥 Объяснение Первое - "почти термин", чтобы отличать мух от котлет

Нетворкинг - постоянный процесс обмена знаниями, данными и бенчмарками, управленческими решениями и работающими практиками. Включает в себя участие в конференциях, совместных движах, коллабах, сообществах. Совместные пет- и сайд- проекты - там же. А еще референс-визиты - его крутейшая командная форма, когда можно "пощупать" реально работающие штуки)).

Вот это все - нетворкинг. А не только неудобный разговор с коллегой, пока на кофе с кейтерингом себе доп килограммы набираешь.


🤓 Объяснение Второе - "про людей"

Вот тут Нетворкинг обычно путают со Связями. Но нет. Связи - это управление отношениями через личные предпочтения и формальные контакты. Это знать, у кого и когда дни рождения, кто что любит кушать, как зовут собаку. Жестко эти вещи мониторить и вовремя применять (ага, как CRM, только для твоих персональных контактов). Помните эти тошнотные примеры с тренингов по продажам, где учили знакомиться с ЛПРами в раздевалках спортклубов? Тьфу. Кароч, большой привет госухе, в которой это не баг, а действительно важно, ведь там так и работают карьеры.

А Нетворкинг - это про:
"Блин! А как у тебя получилось ИИшку на этот процесс приземлить? Нифига, вы с командой смелые!".
или
"Слушай. Я вот так пробовал диджиталку настроить на лидогенерацию. Может тебе подойдет?"
или
"Приезжайте в гости, мы с командой покажем (то-то). И ребят наших познакомим!"
или
"У меня клиент есть. Я ему пользы не дам, а вот вы с ним точно в хорошем партнерстве поработаете."

Думаю, тут уже максимально понятно.


⚡️ Объяснение Третье - "про энергию"

Нетворкинг - это труд, у которого нет гарантированного "выхлопа" (!). Это про "мосты" вместо заборов. Это про совместную увлеченность тем, чем Вы заняты. Это про готовность безвозмездно делиться информацией, победами и неудачами. Это про веру в вещи, которые вы в сообществах вместе исследуете. Это про интерес к коллеге из другой компании, а не завистливую критику его успехов (ой, вот даже не пробуйте сейчас отнекиваться!).

И однажды эта энергия, бабах!, и возвращается к тебе в виде оффера Х2 (или другого приятного повода удивиться). А может и не в виде оффера, а другое "окно возможностей" открыть, или "форточку". И это будет неожиданно и очень вовремя. А что - "Поднакопил авторитета, широко известный ты наш, в узких кругах".))


Короче, хватит объяснений.
Надеюсь, теперь про нетворкинг все понятно.


А что конференции?
Конференция - это место знакомств и обмена мнениями (с которых часто и начинается нетворкинг). Такие групповые площадки для быстрых свиданий (в карьерной коннотации, да))). А какие отношения (нетворк) из них вырастут - решать вам.
В любом случае, если просто сидеть жопой на собранных визитках, и иногда на них смотреть, пытаясь вспомнить, кто это такой вообще, то это даже на связи не тянет. И за этим совершенно точно на конференции ездить не надо.

Такие дела.

* Записки на полях. Организаторы конференций тоже жалуются, что упала посещаемость. Правда ссылаются на общемировые экономические тренды, а не разочарование участников от пустых встреч. А вот с этим я бы предложил работать иначе. Возможно, помогут новые форматы. И старые (те самые референс-визиты).

Огонек?))

Для вас круглосуточно доступен мой ИИ-двойник, который поможет посмотреть на любой управленческий кейс другими глазами.

Городские Офисные легенды.

Вспомнилось об еще одной части офисной жизни, на которую не то, чтобы реагируем. Но в голове держим, потому что работать с последствиями однозначно надо (тем, у кого такой менеджерский «челлендж» нарисовался))) Итаааак.

"Беременный стул"

- Алексей Владимирович, не надо Марию садить на этот участок и тем более, в тот кабинет.
- ???
- Там раз в полгода-год каждая новенькая в декрет уходит.

Я наблюдал потом. И правда... Уходит.

Уверен, что у работавших в традиционно женских коллективах сейчас рвануло от флэшбэков))

Обычная история, о которой принято вроде как просто шутить. Но и держать ее в голове, когда какие-то решения принимаешь, НАДО. А как не держать то? Нормальный вопрос временной "текучести" персонала, с которой каждому руководителю приходится сталкиваться, и решать вопрос заполнения "вакансии".

Пост, скорее о том, что и такое в жизни руководителя тоже есть. А не о том, как с этим быть.

* Если вам показалось про сексизм, то вам показалось.

А какие у вас бывают случаи на грани "мистики"?)) Рассказывайте в комментариях.

Есть руководители с галлюцинацией под названием "Коллектив-семья".

Важно. Не с хладнокровно рассчитанной манипуляцией типа "бесплатно ездить на чувстве долга этих идиотов". Хотя и это потом, конечно, прекрасно проявляется.
Речь идет о руководителях, которым и правда кажется, что они творят Благо. Что несут людям тепло, близость, поддержку, человечность. Что строят не просто команду, а нечто большее. Почти дом.

Дисклеймер. Хоть здесь и много от Кована и Бэка, но припекло у меня, как обычно, из личного опыта. Так что можете огоньком поддержать, а можете мимо пройти.

- Алексей, наш руководитель обиделся, что ты не пришёл на корпоратив в честь Дня Мелиоратора.
- Сильно?
- Сказал, что у нас так не принято, и что ты выпадаешь из коллектива. Что мы тут все, как семья.
- Спасибо, у меня есть своя.

Примерно вот это и есть галлюцинация "Семья/клан". Она очень красиво ложится на фиолетовый цвет спиральной динамики.
Фиолетовый - это про принадлежность, про "свои-чужие", про ритуалы, про лояльность конкретной группе с Вожаком (альфой). Очень древняя, очень понятная человеку штука - эта самая принадлежность. Потому что есть иллюзия безопасности (вот именно, что - иллюзия).

Главная проблема: У руководителя с этой галлюцинацией организация не является: системой партнерских контрактов, бизнесом, механизмом координации труда и зарабатывания денег.

Она является "родственной" структурой где есть:
- иерархия распределения близости со своими правами и обязанностями (чем ближе к альфе, тем больше благ)
- проверки на лояльность
- ритуалы обязательного коллективного счастья и скорби по расписанию (хороводы корпоративной идентичности здесь же)
- эмоциональные долги (это про поздравления в течение 20 лет после ухода, про "отвальные" и прочее "про связи", и ни дай бог - забыл!)
- только один источник правды (угадай, кто)

Руководитель с такой галлюцинацией искренне верит, что хороший коллектив - это когда все вместе. Вместе работают, вместе отмечают, вместе собираются на дни рождения на выезде, вместе переживают развод коллеги, вместе фотографируются в одинаковых футболках и, желательно, вместе испытывают восторг от всего этого. Такой руководитель и правда помнит, у кого что случилось и переживает это, правда хочет, чтобы люди дружили и поддерживали друг друга. И на первый взгляд это даже приятно. Особенно если до этого ты поработал с начальником из поста "я начальник, ты дурак". Это очень тёплая и липкая галлюцинация.

В таких организациях путаются роли. Руководитель превращается из руководителя в старшего родственника. Подчинённый - в младшего. Обратная связь - в изливание обид и в "ты меня подвёл". Мотивация - в желание быть приближенным. Увольнение - в предательство. Повышение - в акт признания близости к руководтсву и в долги. А корпоратив - в проверку на любовь.
И вот это уже беда, бл....

Еще раз - Самое противное в этой галлюцинации то, что она не выглядит как зло. Наоборот. Она выглядит как тепло и забота.

НО!
У этого тепла есть счётчик долга)))).

Выясняется, что за эту человечность нужно платить. Ать!
Личной лояльностью и преданностью. Личным временем. Бесплатной вовлечённостью в общие движухи. Доступностью по вечерам (и ночам). Участием в обязательной душевности.

Ага Это именно так и работает!

И если ты вдруг (!) в эту семейную идиллию не вписываешься (по долгам не рассчитываешься), то это именно с тобой что-то не так.
- не командный
- закрытый
- не вливаешься

А ты, блин, командный! Ты просто домой хотел. В свою настоящую семью. Или вообще один посидеть.

Но теперь карьера тебе тут не светит. Потому что в иерархию распределения благ ты не попал.

Такие дела.

Какой неочевидный вывод можно сделать из этого эмоционального эссе?

Что забота о своих сотрудниках - это очень хорошо.
Но только когда она не в долг.

Чего вам и желаю.

ЗЫ. Руководители - порядочно галлюцинирующие люди)))
К сожалению (или счастью - уже не знаю), я имел такой опыт.

Если вам ОК рассказы про галлюцинации, поддержите огоньком - опишу следующую.

Привет! Эта неделя межпраздничная, поэтому я решил, что она будет мультимедийная. И первым постом будет первый наш с Олей совместный подкаст про

ТРУДОУСТРОЙСТВО ПОСЛЕ 45 ЛЕТ: как мы боремся с «нафталином».

Таймкоды ниже. Ускоренно - можно. Приятного прослушивания.

00:00:00 —Сегодня про трудоустройство людей, которым 40—45 плюс.

00:02:24 — Кто этот возраст вообще определил? Не стереотип ли это?

00:03:29 — У многих молодых руководителей есть страх руководить более взрослыми людьми

00:04:11 — ВОПРОС НОМЕР ОДИН! А почему ты такой опытный в 45 лет оказался на рынке?

00:06:02 — Вы должны быть в любой момент готовы к тому, что завтра у вас не будет работы

00:06:59 — Стратегия номер один, это когда к тебе пришли и сказали: Оль, да, ты классная. А давай ты к нам пойдёшь!

00:07:32 — Ты вообще не знаешь рынок и цены

00:09:37 — Карьерная стратегия. Кем я хочу быть.

00:10:34 — ВОПРОС НОМЕР ДВА: про РЕЗЮМЕ и СиВи. И почему творчество в них не допустимо, как бы ни хотелось его туда затащить. И про времена царя гороха тоже тут.

00:12:01 — Почему упаковка реального опыта под каждую вакансию, это нифига не накрутка опыта (привет всем, кому зудит)

00:13:16 — Сколько последних лет нужно описать подробно и через что?

00:14:26 — Когда возраст = "дичь" = "нафталин" в резюме

00:15:54 — Почему возрастная дичь это не всегда про возраст))

00:16:44 — ВОПРОС НОМЕР ТРИ: СОБЕС!

00:16:58 — «Я самый умный, а вы дураки» - тупик на собесе

00:17:36 — Отраслевой слэнг - это ХАРДЫ

00:19:17 — Об энергии и много о гибкости

00:22:15 — Когда вместо "не знаю" нужно задать уточняющий вопрос, и какой это вопрос.

00:23:11 — Внешний вид, как система "свой-чужой"

00:24:01 — Дичь на онлайн собесах

00:25:54 — Вести себя не как старый пердун перед молодёжью, а как партнёр, который пришел помогать компании зарабатывать деньги

А еще я свежих видосов для вас нарезал.
Но это уже завтра.

UPD. В комментариях есть версия НАМНОГО громче. Спасибо Алексею Галкину!

В этом коротком видео, отрывке из большого эфира с Женей Шамардиным (тг-канал "Шеф звонит"), сразу две мысли:

1. Питч для всех, кто считает грамоты мотивационной пустышкой: "Вам просто их не правильно вручали".

2. Грамоты действительно выглядят смешно и нелепо, когда компания не удовлетворяет гигиеническую базу сотрудников (платит ниже рынка и тп).

А еще у нас есть ютуб-канал ProУправление. Заходите, подписывайтесь, ставьте 👍. Там накопилось за три года. Да-да. Я вовремя 👶

Сегодня вот такой микро-комикс.
Gemini + кривенький промпт = вот этот "шыдевр".

Кто читает Про Управление давно, не раз натыкался на мою "любовь" к рабочим группам и совещаниям по поводу и без. Особенно - БЕЗ.

🚨 Отвлечена куча людей. Большинство из которых в этой группе совсем не по целевому назначению. Убито рабочее время. В календаре заняты все слоты. Сильные и загруженные работники реально злятся, потому что их работа не делается (!). Огонь!

😮 Для чего это все?
Что такого сидит глубоко в человеке и запускает вот такие движухи?

А вот он список (я накопил, да):
- "Ответственность? Не! Не слышал!" (очень удобная позиция, буквально - карьерный тип!)
- "А чего это я один буду работать? Пусть они тоже озадачатся!" ("любовь" к смежникам - буквально корпоративный код)
- "Я влияю!" (одна из самых приятных галлюцинаций руководителя, и я о ней напишу еще)
- Можно бесконечно говорить, уточнять, синкаться, чувствовать себя полезным (случай тупиковый и терапевтический, а потому ему никто не скажет: "хватит")
- "Я всегда на виду у руководства" (каждое карьерное обучение учит сотрудника быть на виду у руководства, правда? это ведь так важно!)
- Свалить неподъемную работу на коллегу, чтобы слить его перед руководителями (привет всем "бессмертным", кто вписался расчищать бэклог!)
- "Запущу сам, сделают они, премию получу я!" (дно)
- (добавляйте свои причины в комментариях)

🤪 Не надо сейчас делать вид, что это только про тех самых "идиотов". Соблазн собрать лишнюю встречу живет почти в каждом. Просто кто-то эту историю осознанно эксплуатирует, а кто-то лишь изредка поддается этому соблазну.

🔥 И вот для тех, кто "изредка" у меня сегодня мысль -
А давайте #Потихоньку будем завязывать с этим.

Дальше текст для ответственных руководителей (а не календарных "терр0ристов").

Алгоритм:

Шаг 1. Ты планируешь встречу. С календарем, повесткой и участниками.
Шаг 2. Посчитай сколько реальных бенефициаров у повестки. Реальных, а не тех, кого ты тащишь "на всякий случай", "для синка" и особенно тех, которые "чтобы были в курсе".
Шаг 3. Еще раз посчитай.
Шаг 4. И еще раз.
Шаг 5. Если остался один* - не назначай встречу.
Шаг 6. Набери этого счастливчика и спроси: "ты сейчас свободен?"
Шаг 7. Если да, зови его на кофе, бери блокнот (или что там вместо него) и топай к нему решать вопрос.

* А бывает и НОЛЬ. Так обычно и выясняется, что никакая рабочая группа тебе была не нужна.
Тебе нужен был взрослый человек, способный сам принять решение. Ты.

Поздравляю.

Майские праздники я называю тренировкой к сезону отпусков. Правда главную мышцу для отпускного периода мало кто из руководителей тренирует. Мышцу под названием 👇

⚡️В ОТПУСКЕ ОТДЫХАТЬ, А НЕ РАБОТАТЬ!⚡️

"Шта? Офигел тут совсем?" - у многих непосруклей вместо этого начинается старая добрая управленческая ипохондрия: "как же я уеду, если без меня всё развалится?". Действительно. И подзабыл уже, что до тебя оно как-то держалось, работало.)))

Ну а раз хочешь, чтобы управляемо все было... прям по-настоящему... ответ есть - КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ.
Развивай. Тренируй. Оставляй за себя. Будь на связи только на телефоне. Рабочие чаты и почту не читай. К совещаниям не подключайся (даже очень важным).

Это и есть ответ. 2-3 кадровых резервиста, которых ты готовишь на свое (или смежника) место. Которые по очереди остаются за тебя. И с которыми ты после отпуска разбираешь ИХ грабли (на них они и учатся, тут без иллюзий).

🚨А если ничего не поменяешь, вот тебе история.

Как-то я не ходил в отпуск 6 лет. Итог был очень управленчески поучительный: язва и гипертонический криз одновременно. Уфь ))) А мне было всего 37. Организм, оказывается, тоже умеет давать обратную связь. Корректирующую.

Тебе оно надо? Вряд ли)))

Писал об этом уже вот тут и тут. Но Повторенье - Мать Ученья (с). Теперь вот - с видео. Так и до стихов дойду))

Пост совпал приятно с началом моего короткого отпуска. До 18 мая постов не будет. Я отдыхать. На связи😉

Разматываю кликбейты от "экспертов". Утверждение - Возражение.

- Из хороших экспертов всегда плохие руководители.
- Удобненько придумывать оправдания для ленивых не развиваться в экспертизе. Это не правда, конечно же. Хорошим руководителем может быть как средний специалист, так и охренительный специалист. Главное в роли руководителя - это правильный майндсет и фокус на развитии навыков управленца. Но все равно придется попахать.


- Руководитель рассказывает о результате команды, как будто сам всего достиг! Стыдно!
- А почему ему должно быть стыдно? Он создал команду. Он ее аффектит по целям и синхронит по задачам. Он ее вдохновляет. Увольняет тех, кто не перформит. Подбирает новеньких. Развивает лучших. Он рискует своей карьерой, принимая решения. И это только начало списка.


- Микроменеджмент - стопроцентное зло!
- Любимый стереотип от авторов "как уйти из операционки". Ну-ну. Представьте, что Вы с командой делаете то, что никогда не делали, да еще и с жестким дедлайном. Как без микрокоманд и микроконтролей обойтись? Или еще - Вы предприниматель, который своими руками осваивал маркетинг, продажи и производство в своем бизнесе. И которому нужно при масштабировании делегировать эти обязанности и ответственность новеньким... Как здесь без простейших инструкций? А это - не что иное, как микроменеджмент. Полезный очень.


- Генерального директора должны волновать ТОЛЬКО три вещи: стратегия, команда и деньги.
- Еще один стереотип от авторов «как уйти из операционки». А еще генерального директора должно волновать, что он - лицо компании. А еще - борьба за власть, влияние внутри и вовне. А еще вдохновение всех вокруг своими идеями. Да много чего.


- Начальство всегда тупое, не компетентное и не понимает простых исполнителей.
- Стереотип от авторов - хреновых исполнителей. Одна из любимых отмазок у ленивых и пристроившихся.


- Люди увольняются не из-за денег, а из-за того, что им некуда расти.
- Такое же обобщение, как и обратное утверждение. Кто-то увольняется как раз из-за того, что его гигиенический минимум по доходу вырос, а компания не может его обеспечить в рамках текущего контракта. Кто-то, потому что коллектив сплошь из "крыс". Кто-то, потому что начальник токсик. А кому-то и правда некуда расти. Но именно сегодня из всех этих факторов я ставлю как раз на чемпионство "зарплатной гигиены". Потому что за инфляцией сложно поспевать.


- Работать в корпорации - неблагодарное дело из-за токсичной корп культуры и оторванности от результата.
- Стереотип от "нежных". Ведь работать в корпорации - это быть более уверенным в завтрашнем дне, чем в маленькой частной компании. А еще - иметь карьерные перспективы, уметь ориентироваться в сложных оргструктурных перипетиях, учиться разговаривать на сложном бизнес-языке, развивать навык делового письма... И это только начало списка.


- Руководителю достаточно отладить процессы и назначить правильных людей и все будет работать само!
- Ну и увольняйтесь тогда, раз оно само. Очередное от фанатов "выйти из операционки". Наладить процессы? И что? Пока исполнители - люди, руководителю всегда найдется работа. От ненавистной "операционки" до управления изменениями. Ну и огребание последствий за принятые решения - на нем)) Само, ага)))


- Бывшие госслужащие не смогут работать в частной компании.
- Обобщение, за которым спрятался стереотип, что в госухе никто ничего не делает. Да, бывшему госслужащему будет в частном бизнесе сложно. Но можно. Я работал в компании, которую основали 4 бывших госслужащих. И это был самый охренительный и успешный стартап в моей карьере!

- Если руководителя обожают подчиненные, то он плохой руководитель.
- Стереотип от мудаков, которые упорно считают себя "на самом деле" отличными руководителями. Еще и рилсы про это снимают. А на самом деле когда подчиненные обожают и уважают шефа, то во всем "виновата" его ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ (и ее следствие - Справедливость). А это качество мудакам как раз абсолютно недоступно.

16 июня запускаю новый поток программы Стань сильным руководителем. Заполняй анкету. Созвонимся, обсудим.

Огоньки вдохновляют

ИИ - волшебная таблетка для бизнеса? Мои мысли.

В менеджменте сейчас популярна одна опасная иллюзия: Вера в Чудо - в ИИ.

Частое управленческое заблуждение: “вот добавлю нейросети - и бизнес сам поедет”. Не поедет))) Я видел это много раз: компании скупают корпоративные подписки на ChatGPT, внедряют нейропомощников и искренне ждут, когда их прибыль улетит в космос. А потом смотрят на результаты и чешут затылок…

Обосновываю 👇

ИИ - это усилитель Вашей эффективности. Если Вы не "шарите в теме", то волшебства не будет - ИИ лишь масштабируют то, что у вас УЖЕ есть. То, в чем Вы эксперт! Если вы хреновый дизайнер, то ИИ выдаст хреновый результат))) С управленцами - то же самое.

Вывод: сначала учимся управлять, а затем добавляем к этому всему технологии.

Именно на этой логике построена связка от Академии Эдюсон: берете курс “Операционный директор” - получаете “Нейросети для бизнес-процессов” в подарок.

Как это работает на практике:

1. Сначала настраиваете ежедневную работу команды без вещей типа “на мне тут все держится”.

2. Затем - разбираетесь, какие задачи делегировать нейросетям, и встраиваете ИИ в процессы так, чтобы получать реальную финансовую отдачу, а не просто рассказывать всем, что вы модные, с ChatGPT.

Все на опыте и реальных кейсах экспертов из “Альфа-Банка”, “Ростеха”, “Сбера” и Ozon, с готовыми шаблонами и промптами под каждый процесс.

Обе программы пересобраны в 2026 году и учитывают актуальные технологии, а так же нынешние проблемы рынка. Доступ открывается сразу и полностью - можно зайти, найти то, что болит прямо сейчас, и тут же применить в работе.

Оставляйте заявку по ссылке и забирайте 2 курса по цене одного. И только в мае - по промокоду УПРАВЛЕНИЕ вы еще и получите скидку 70%.

Реклама. ООО «Эдюсон», ОГРН 1147746925369, erid:2W5zFGXeg3B

Привет, друзья.

Сейчас помогу вам заработать авторитет и правильную репутацию в компаниях намного быстрее, чем всякие "строительства личного бренда".

Просто перестаньте говорить о коллегах плохо у них за спиной.

Угу, #потихоньку, просто и банально начните говорить о коллегах ХОРОШО, или хотя бы НЕЙТРАЛЬНО. Ни в коем случае не критикуйте "за глаза" и не сплетничайте. Не занимайтесь "крысингом" - это не полезно.

А даже вредно. И речь сейчас не о мифической карме, не о высоких вибрациях и не о том, что "нужно быть хорошим человеком". Речь о вещи гораздо более приземленной:

Коллеги очень быстро понимают, что Вы за персонаж, когда Вы начинаете обсуждать отсутствующего.

Ведь если Вы сейчас с удовольствием разбираете по косточкам коллегу, который вышел из переговорки (тьфу!), то завтра Вы точно так же разберете и их. Все. Ваш репутационный портрет готов))) Правда, совсем не тот, который Вы хотели.

Вместо того, чтобы показать всем, что Вы "в теме", Вы показали себя небезопасным треплом.

А поэтому:
Даже если Вы попали в коллектив "крыс", станьте трендсеттером "добрословия" и отвечайте отказом на предложения коллег кого-то обсудить. За Вами потянутся гораздо быстрее. Потому что безопасные люди в компании обычно в дефиците.

Такие дела.

Продолжаем #потихоньку учиться держать рот закрытым там, где очень хочется не по делу его открыть. И речь не только о работе, кстати))

16 июня запускаю новый поток программы Стань сильным руководителем. Заполняй анкету. Созвонимся, обсудим.

- Ирина, привет. Мы с женой хотим учиться у Вас португальскому. Уроки онлайн, раз-два в неделю. Вы нам очень нравитесь.
- Привет! Я уже не преподаю живьём. Я создала приложение для изучения языка. У меня в профиле ссылка. Там есть цены по каждому тарифному плану.
- Спасибо.

Пошёл я смотреть приложение? Конечно, нет.
И не только потому, что меня послали в "диджиталку". Да, для меня это было буквально посылом "нах...".)))

Ща расскажу.

Мы с Олей быстренько проанализировали этот собственный клиентский опыт Соприкосновения с "сервисом". Само-кастдев, ага! ))

И сделали выводы О НАШИХ ПРОДУКТАХ.
Вот выводы. Все три штуки:

1. Одиночество

Анализ клиентского опыта: Если я иду за продуктом к живому поставщику, я иду не только получать пользу. Я иду ещё и ОБЩАТЬСЯ. Мне ОДИНОКО! Я хочу с ним поболтать! Вы думаете, я не умею учить португальский с ИИшкой? Легко. Вы думаете, на ютубе нет лекций в моей проф области от крутейших профессоров мира? Завались. Но я решаю не только эту задачу. Я хочу просто поговорить + услышать чужой живой опыт. (а вы думаете, почему у удаленщиков зум-конфы длятся по часу там, где можно было в чате все решить?)

Вывод номер 1. Мы будем продолжать работать с вами ЖИВЬЕМ. Я буду продолжать делать ССР, как программу из живых, интерактивных вебинаров и тренингов. Оля и менторы - разговаривать с Вами о Вашей карьерной стратегии (и далее по списку). Никакой автозаписи. Никаких автоматизаций интерфейсов. Потому что у многих из вас есть точно такая же боль. Одиночество.

2. Пассивный доход и машинки для стабильного заработка, пока их создатель чилит на условном бали

Анализ клиентского опыта: "Спасибо", канеееш! Но не надо меня делать клиентом ещё одной эффективной машины по выдаиванию моих денег для вашего нихеранеделания. "Спасибо" еще и вайбкодингу, мля. Навайбкоденных "мусорок" из замороженных (а иногда и недособранных) компетенций авторов наплодилось слишком много. Жду их вымирания. Неизбежного.

Вывод номер 2. Мы хотим видеть весь процесс трансформации наших клиентов: как менти и слушатели ССР становятся лучше, как кандидаты проходят собесы и получают классные офферы. А еще - слышать их отзывы. Радоваться их успехам. И испытывать вместе с ними отчаяние и разочарование, когда уже ничего нельзя сделать. А ИИ-Лёха будет продолжать бесплатно советовать, когда клиенту у собственного руководителя спросить боязно. Или стыдно, чего уж.

3. Развитие компетенций

Анализ клиентского опыта: Сколько лет Вашему ИТ-продукту? Кто его поддерживает и развивает? Что у этого центра компетенций с развитием компетенций? Откуда Вы или ЦК получаете базу для улучшения своего продукта? Только кастдевы и ОС внутри приложения? Вот Вы сейчас прям серьёзно??? Так и получается, что этот самый владелец продукта через год может, максимум - чужой интерфейс скосплеить... Ну или кнопку в другой цвет перекрасить.

Вывод номер 3. Мы становимся лучше ТОЛЬКО ВМЕСТЕ С КЛИЕНТОМ! Благодаря постоянной работе лицом к лицу с менти, слушателями и кандидатами мы получаем тонны-вагоны кейсов, которые помогают нам улучшать себя и свои продукты. И этот процесс нельзя остановить... Нам очень ценно - работать с вашим Опытом.

Думаю, понятно все рассказал.

Короче, если совсем по-простому: мы не хотим превращать свои продукты в вежливый цифровой автомат по выдаче "пользы" за деньги. Нам всё ещё интересны живые люди, их реальные боли и нормальный человеческий контакт. А всё остальное — ну... пусть дальше продаётся по тарифным планам.

Такой вот вышел манифест.

Огонек? Гоу в комменты.

Мы обязательно поговорим, о чем на самом деле должны быть стратсессии. Но не сегодня.

А пока просто улыбнитесь утром пятницы.

И поддержите наши аккаунты в проуправлениеграме и проуправлениетубе. Спасибо!

(видео с автором оригинала согласовано😉)

- Алексей, у нас в компании началась какая-то лютая движуха. Вдруг оказалось, что Ира, с которой мы вечно рубимся за очередность доработок, обедает с только замом, зам не любит директора моей функции, а мой проект теперь внезапно “не в приоритете”. Что происходит?
- Похоже, кто-то выращивает политические джунгли.

Сегодня еще про одну галлюцинацию руководителя.

ПОЛИТИКА или "Я ВЛИЯЮ!"

Итак, руководитель (еще хуже - несколько руководителей, совсем плохо - все) начинает смотреть на организацию не как на процессы, технологии, команду и бизнес, а как на поле борьбы за ресурсы, влияние и коалиции.

В "спиральной динамике" этим грешат руководители красного цвета. Через него и раскопаем этот глюк.

Красный — это про власть, доминирование, продавливание и право сильного. Нынче - предпочтительно интеллектуальное. Кароч, в костюме, с MBA и моей "любимой" ненасильственной вежливостью. Но с тем же содержанием: “если не я их - они меня” (прим авт. - а Вы уточняли?).

И вот руководитель, попавший в эту галлюцинацию, начинает верить, что управлять - это правильно выстроить коалиции, не дать смежникам усилиться, красиво обнулить чужую инициативу. Флэшбэки, да? Я знаю, знаю...

А ведь он правда думает, что вот так вот УПРАВЛЯЕТ.
В реальности - он играет в придворные интриги за счет работодателя.

👉 Трабла в том, что внутри этой галлюцинации много нужного.
В компаниях действительно есть смысл бороться за ресурсы, создавать союзы, зарабатывать влияние. И руководители, которые хорошо это делают - красавцы. А еще это один из факторов мотивации, если что (Герцберг (с)). Потому что "красная энергия" бодрит.

🍄 Но все дело в "побочке", которая и отличает нормальное состояние руководителя от галлюцинирующего:

1️⃣ Ты перестаёшь видеть работу. Клиента, продукт, сроки, качество, цифры. Ты занят другим: кто кому что сказал, кого куда пригласили, почему тебя не позвали...

2️⃣ Ты начинаешь объяснять всё политикой.
Проект не запустили? - Политика.
Вместо тебя повысили другого? - Политика.
Сильный сотрудник ушёл? - Политика.
Теперь ты самооправдываешься. Удобненько))

3️⃣ Политизация теперь подменяет собой бизнес-смысл. Решения принимаются не потому, что они полезны, а потому, что они усиливают чью-то позицию. Норм проекты не получают финансирования, сильные люди уходят (они всегда уходят), слабые учатся выживать (ага, тоже всегда), а компания платит за интриги вместо результата. Закономерное развитие пункта 2.

4️⃣ Политизация съедает уважение к людям. Имеет значение не их экспертиза и результат, а лишь польза для кого-то конкретно.

Итого. Однажды внезапно оказывается, что ты третий месяц не решил ни одной содержательной задачи, зато прекрасно знаешь, кто с кем на обед ходил. Снова флэшбэки? Да, я в курсе...

Ты обжился в галлюцинации.
Тебя все утомляет, потому что в ней невозможно выдохнуть - в этих "джунглях" всегда кто-то подозрительно шуршит. За что бизнес мне платит? А разве это важно?)))

- Маш. Я не знаю, как поступить. Это решение может подпортить карьеру нескольким людям. А я вроде как с ними в хороших отношениях.
- Алексей, помнишь, как ты нам всем сказал? "Не знаете, как на работе поступить? Всегда делайте так, как выгодно бизнесу! И вам вернется. Вот увидите".
- Спасибо, Маш.

Такие дела.

ЗЫ. Есть еще парочка таких галлюцинаций😉
Они все прекрасны. И все, к сожалению, очень жизненные.

А у вас как дела?
🔥 - если я еще держууусь!
🤔 - если я уже сорвался и галлюцинирую!

Корпоративное заигрывание.
Корпоративное лукавство.
Корпоративное передергивание. Гусары, молчать.

Новость. Одна очень большая компания запретила всем сотрудникам называть корпоративный центр - корпоративным центром (в любых словосочетаниях и смыслах, типа «центральная функция» - тоже плохо). Теперь их величества - не их величества, а … барабанная дробь… центр поддержки бизнеса. Ну типа, они теперь не указующий перст/раздаватель указаний/собиратель отчетности и дивидендов, а... помощь, сервис и все такое бизнесо- и человекоцентричное (читай - "модное").
Корп рассылка. Все дела.

Меня эта новость так размотала, что сдерживаться совсем не хочется. Все, что ниже - мое мнение. Можете поддержать, а можете мимо пропутешествовать. Это дисклеймер.

Вопрос. Кого корпоративный центр обманывает такими заявлениями? Никого, кроме себя, как водится.

"Дорогой Капитолий.

- А Вы грейды себе до уровня дистриктов понизили? - Понятно.

- А SLA по своей поддержке с "дочками" подписали? - Понятно.

- И свои премии к выполнению SLA привязали? - Понятно.

- А есть хоть одна приносящая бабки экспертиза, в которой Вы круче, чем ДЗО? - Понятно.

По всем вопросам - "НЕТ"? Понятно."

Когда корп центры, головные организации или центральные функции начинают такие заигрывания, это всегда вызывает гомерический хохот в "дочках". Ни больше, ни меньше. Причины - выше. И далеко не все.

Особенно веселит признание, что именно "дочки"-то как раз и зарабатывают, а "мы - нет, мы только поддержка".

Не надо так.

Это очень стремный случай непоследовательности руководства, убивающей лояльность большинства сотрудников компании. Особенно - умных и эффективных: "Они говорят, что они - поддержка бизнеса, а на самом деле мы видим только неадекватные челленджи по целям в сочетании с ограничениями по бюджетам. Плюс - хаос в управлении".
А еще: "Я так хотел расти до руководителя в корп центре, но там, судя по всему, одни идиоты".

Такие дела.

Записки на полях. У меня здесь скорее всего нет адресной ЦА, которой могли прийти в голову такие "гениальные идеи". Поэтому пост просто для того, чтобы показать, до чего может довести такое заигрывание.

А у вас какие мысли, когда видите такие проявления лукавства?

🔥Кринжую
🤔А что, все нормально