Привет!

Анонс и расписание на май-август.

30 мая и 1, 6 июня аж в три захода пройдёт LVL4 основ управления, который «Я и команда».
Первый поток на пороге выпуска. Еще немного и клуб ProУправление примет первых могучих менеджеров.

Простите, упаковать LVL4 в один день не вышло)
Два вебинара будут, как обычно - теория с небольшим интерактивом.
А третий день - астрономически могучие РАЗБОРЫ ситуаций и затыков с командой, на которые выйдут САМЫЕ СМЕЛЫЕ!

Попасть в LVL4 можно и без прохождения LVL1-3. Уверен, многим интересно.

Запись в личку! Ждём с нетерпением!

Почему у бизнеса столько сложностей с внутренними сервисами (бухгалтерия, юристы, ИТ, HR, закупки)? Почему внутренние сервисы "не понимают проблемы бизнеса"? И почему из-за этого всегда столько сложностей с теми же согласованиями, которые "бьют в пах" Великому Time-to-Market, а то и наносят тяжелейший репутационный вред компании?

Сегодня не простая тема будет. Она сложна тем, что она фундаментальна. Она просто на осознание. И понимание, КАК ЕЮ УПРАВЛЯТЬ.

Основных причин этой проблемы две:

1. Организация чаще всего мультикультурна. В то время, когда БИЗНЕСОМ движет культура результата или даже круче (творчества, сотрудничества), во ВНУТРЕННИХ СЕРВИСАХ процветает культура правил, а то и власти. "Туда не ходи, сюда ходи. Без бумажки ты букашка…" и так далее. Уверен, тебе знакомо это ощущение при общении с внутренними сервисами, как будто ты с людьми из другой организации разговариваешь. Причина - другая культура этого сервисного подразделения.
2. Сервисы «оторваны» от результата деятельности организации. Они не понимают степени своего влияния на скорость изменений бизнеса, качество/количество продукта и репутацию компании. Сервисы исполняют правила.

Что с этим делать.
1. Менять управленческую команду в соответствующем сервисе (люди порядка редко становятся людьми результата без смены работы)
2. Переходить на полный сервисный аутсорсинг под ооочень качественное соглашение об уровне сервиса. И одновременно формировать крутую службу заказчика в бизнесе, которая будет взаимодействовать с аутсорсинговой организацией.
3. Учить, объяснять, внедрять осознанность в головы сервисных руклей и их команд. Предметы обучения: культурные основы компании, какой смысл функции у каждого подразделения, какие смыслы конкретно у работы каждого сотрудника, как сотрудники влияют на продукт компании через сбои в сервисе или наоборот, проявляя сервисную гибкость.

Это все сложные проекты на год-два. Но пока их не сделать, конфликтное статус кво бизнеса и сервисов будет неразрешимо. Можно обойтись без пункта 2. Но тогда изменения займут минимум 3 года. Ведь сложнее всего трансформируются именно человеческие майндсеты.

ЛИБО пункты 1-3 не выполняем, а принимаем то, что в таких сервисах культура правил как раз К МЕСТУ, и благотворно влияет на отсутствие фрода и прочих глупостей. Но для этого постоянно совершенствуем сквозные процессы (мне кажется, это словосочетание впервые применено на этом канале).

И в одно лицо эту проблему не решить. Даже СЕО. Да, честно говоря, СЕО и не до того.

#LVL3

Привет! Отличных выходных!

Есть авторы в телеге, публикаций от которых я всегда с нетерпением жду. Я не преувеличиваю.

Потому что ИНТЕРЕСНО! Потому что хочется понетворчить и пообщаться, пообсуждать кейсы! А еще это свежо и девиантно, это о трендах. И это АВТОРСКИЕ тексты, а не копипасты чужих статей. За ними чувствуется ОПЫТ.

И я собрал их для тебя в одну папку (ТЫК).

Эта подборка о другой точке зрения на управление. Она о человеческом, о командах, об исторических параллелях, о поиске работы и даже о дизайн-менеджменте, представляешь?

Подпишись, и получай инфу от лучших. Мой настоятельный рекомендасьон.

РРРРАСПИСАНИЕЕЕЕ!

Май летит с бешеной скоростью.
А у нас еще столько мероприятий, куда ТЕБЕ НАДО!

22 мая 19:00 мск - open talk «ПАРА ВОПРОСОВ ПОСТРОЕНИЯ КОМАНД».
Бесплатно. Записаться ТЫК.

24-25 мая 19:00 мск - онлайн тренинг «PROКОНФЛИКТЫ».
За деньги. МОГУЧИЙ И СУПЕРПОЛЕЗНЫЙ.

Если бомбит от конфликтных ситуаций, а хочется, чтобы не бомбило - запись в директ или по ссылке.

Еще раз - ЭТО КАЖДОМУ НАДО. Я серьезно.

30 мая 19:00 - интерактивный вебинар PROУПРАВЛЕНИЕ: ОСНОВЫ. LVL4 “Я И КОМАНДА».
С продолжением 1 и 6 июня. За деньги.

Тем, кто проходил LVL1-3, быть обязательно. Это катарсис всего обучения. Запись в директ или на сайте.

Картинка - метафора.
Давно не практиковались🔥

Вопрос.

О чем в профессиональной жизни напомнил этот сюжет? А может и не только в профессиональной.
В комментариях обсудим?

Автора не знаю, к моему большому сожалению.

Субботний юмор 🤣 Не мое авторство, но захотелось поделиться.

У меня вопрос к тебе.
Почему сегодня такой фокус на формировании команд?
Каждое обучение, тренинг, вебинар для руководителей - в 99% случаев о командах.
Почему? Как думаешь?

Давай поговорим об этом?

Приглашаю тебя 22 мая в 19:00 мск на open talk , на котором я дам тебе ДВЕ ПОЛЕЗНЕЙШИЕ И ГОТОВЫЕ К ИСПОЛЬЗОВАНИЮ ШТУКИ.
1. Список того, что нужно сделать руководителю, чтобы из коллектива создать Команду. И нужно ли это в его конкретном случае.
2. Простой и понятный скрипт для принятия решения, нужно ли вкладывать силы в неэффективного сотрудника.

Жду встречи. Регистрация для получения ссылки ТУТ.

Привет! Поговорим?

Инструментом многих руководителей, с помощью которого они надеются стать Лидерами, является ПОПУЛИЗМ.
И не только руководителей, кстати.

Видео как раз - один из примеров популистских заявлений. Мем, но не без доли истины.

Почему он вреден, и какие у него могут быть последствия?
Какие еще примеры проявлений популизма ты встречал в своей жизни? (Мы о жизни на работе сейчас говорим 😉)
#LVL4

Го в комментарии.

Кстати!

Держи программу LVL4 "Я и команда".
Очень жду встречи! Материалы - бомба!

Успеть попасть на вебинары все еще можно 😜
Достаточно просто написать мне в директ @AlekseyRomanov

Привет! Давай поговорим?

Тема важная.

Мы ведь не часто меняем работу? А поэтому у нас нет под рукой готового скрипта по быстрой адаптации на новом месте.

Давай его создадим?

Сегодня накидываем в комментариях обязательные движухи, которые в первый месяц надо сделать руководителю на новом месте в новой компании.

Онбординг можно не детализировать. А вот содержательную часть адаптации - прям от души давайте!

Завтра подведем итоги и напишем скрипт!

Гоу в комменты!

Привет! Нахожусь в состоянии непрекращающегося креатива. Так всегда перед и после обучений. Вдохновение прет.

Сегодня поведаю свои мысли по вчерашней теме:
Как часто мы меняем работу? У нас есть готовый скрипт по быстрой адаптации РУКОВОДИТЕЛЯ на новом месте?

Так вот. У меня есть)))))

Лонгрид будет наверное.
Текст ниоткуда не вдохновизжен. Все - авторское. Но проверенное не только на мне. Да и много о чем из этого я писал уже.

Итак.

Подход - 360. Ну то есть тебе нужно в первый месяц после выхода охватить своим вниманием всех "ключевых" людей от босса и смежников, до одноподчиненных коллег и всех прямых подчиненных. И еще подрядчиков.

И еще один подход первого месяца - "позиция наблюдателя". Задаешь глупые вопросы (это не страшно в первые несколько месяцев работы), много записываешь, и во что не комитишься.

Подход понятен?

А вот по инструментам и предметам общения теперь подробнее в сегментах того самого "360":

Босс.

Тут все понятно. Личная встреча.
Уточняешь: формат взаимодействия, периодичность, ключевые пункты, связанность годовых результатов. Желательно еще сходить к +2 (по мне так - обязательно), чтобы исключить от него вопросы "а кто это?".
Про цели тут говорить поздно. Про них на этапе офера надо было говорить. Иначе ты имеешь шанс попасть туда, куда не хотел. А трудовой договор уже подписан.

Одноподчиненные коллеги.

Босс представляет (это часть процедуры легитимизации, как и представление +2).
А ты уже - "Драсьте. Я новый руководитель того-то. Меня взяли для того-то. Будем вместе с вами выполнять то-то. В первый месяц я прошу уделить мне время для индивидуальных встреч, на которых я задам вам немного умных и много глупых вопросов".
Ну и цепочка индивидуальных встреч потом по 30-55 минут . Наслушаешься и про предшественника своего, и про подчиненных своих. Просто записывай. Не вписывайся ни во что. Я напоминаю.

Смежники.

Совершенно не обязательно, чтобы представил босс. Но иногда желательно. Если он, например, берет тебя внедрять свои изменения, которые коснутся этих самых смежников - тут прям надо.
Схема - тоже индивидуальные встречи. Тоже слушаешь все жалобы (судьба такая) и записываешь.

Подрядчики.

Берешь ответственного по договору и пусть обеспечивает встречу с повесткой "статус работ и расчетов". Тут просто все.

Подчиненные.

Многие считают, что это самый простой блок. а все ведь с точностью до "наоборот".
Эти люди обеспечивают твою карьеру. Тебе у них зарабатывать уважение и признание еще очень долго предстоит.
И первая встреча - самая важная. Самая.
Сколько копий поломано руководителями, которые воплощают "новую метлу" и "сейчас я вам тут всем покажу...". Родительские паттерны, кривая российская педагогика, жажда власти, жажда быстрых побед - кошмар. Это не работает, я тебе скажу. В моногородах и закрытых красных структурах - да. В остальных случаях - нет.

Первое и главное, что нужно рассказать подчиненным после краткого автобиографического перфоманса, это то, в какие цели и обязательства ТЫ ВПИСАЛСЯ перед боссом.
Второе - как вы все вместе ДОДЕЛАЕТЕ ЦЕЛИ этого периода. И что о целях на следующий будете думать вместе.
Третье - с каждым -1 будет инд встреча за кофе для знакомства. Это твоя команда теперь, и нужно понять, что в ней - "твердое", а что - не очень.

- - - - -
Все. Параллельно в первый месяц идет онбординг. Там тоже хватает суеты.

Это очень много для первого месяца. А ведь еще будут подключать в содержательные встречи и переписки))
Медленно моргать от усталости будете. 100%))

А вот если этот план для тебя не очень напряженный.. ну штош. На выгорание не жалуйся потом))

Ну и главное 😀
Этому всему (и не только) мы УЧИМ в нашей онлайн школе.

30 мая стартует обучение "Я и команда", и места в группе еще есть. Ставьте +, я вышлю условия.

Привет!

Был у меня в инсте (в личной, не в "школьной") пост про Путь. Может перевыложу его здесь как-нибудь. Потом.
Хотел видос коротенький записать на эту тему. Но нет. Держи текст.

Это про - откуда у нас столько выгоревших, уставших достигаторов. И что с этим всем делать.

Откуда? От загнанности на постановку и достижение целей. И от развивающейся резистентности к ощущению успеха при их достижении. Мотивация? Да какая тут мотивация, когда цель каждый год - годовую премию получить и в отпуск задорого съездить? Ну и параллельно ипотеку закрыть и "заживем"! А это все - в одной и той же компании уже 4+ лет подряд...
Знакомо?

А что если...
Удовольствие это и Цель, и Путь к ней?

Я не против постановки целей. Более того считаю, ЦЕЛЬ тогда МОТИВИРУЕТ, когда она где-то между Недостижимой и посильной.

Но идти к ней даже полгода... Тут не только работу возненавидишь. Тут жизнь станет не мила. Отсюда и рождается куча "мудрых" мемов о том, что работа ради того, чтобы было где поспать для того, чтобы идти на работу.

И вот случается эффект накопленной усталости от нелюбимого процесса и далекой цели, от достижения которой уже и не кайфуешь. Выгорание. Депрессия. Я не выдумываю сейчас.

Вот почему я настаиваю на удовольствии от процесса. Пусть это будет не Поток в его академическом понимании (по М.Чиксентмихайи). Но обязательно - эстетическое и следовательно гормональное удовольствие от того, как и с кем ты работаешь. И зачем ты работаешь.

И нам нужно учиться этому.

Либо менять место работы. Или саму профессию (ага ага).

И вот прикинь... Даже об этом будет на #LVL4 "Я и команда". Потому что тебе, как руководителю, нужно очень сильно вложиться в создание среды, в которой команда будет получать удовольствие от процесса.

Приглашаю поучаствовать. Начинаем завтра - 30 мая. Условия - в личку.

Удобно, конечно, называть зарплату не мотивационным, а гигиеническим фактором, когда у тебя ЗП хватает на 4 раза в год в отпуск "на море с отелем-пятеркой", и на оплату ипотеки, и на обед каждый день возле офиса в ресторане с коллегами, и на пятничный бар-хоппинг, и на курсы по саморазвитию. Удобно да.

Привет. Я с очередным мифом-стереотипом пришел. Давай поговорим.

Однажды стало модным декларировать, что зарплата это не мотиватор, а гигиенический фактор (спасибо Герцбергу за это и его двухфакторной теории мотивации). Ну типа, ты привыкаешь к уровню ЗП, и для тебя важнее становится карьерный рост, например, или признание заслуг...
Но не нужно забывать, что есть масса случаев и причин, когда ЗП - самый настоящий мотиватор. Кстати, Герцберг тоже это признает, вопрос только в ее уровне.

Поясню примерами. Сторителлинг сейчас будет ))

Не пожелаю, но считаю полезным, если кривая доходов в твоей жизни была синусоидной с хорошим таким искривлением. Потому что "внизу" появляется хороший импульс для развития. Но мы не об этом сегодня.

А о том, что вот бывает - ты просто мало зарабатываешь. И твои потребности по пирамиде Маслоу сейчас - это 2 нижних уровня: физиология и безопасность. Тебе просто нужно кормить себя и оплачивать аренду жилья, ну и какие-то небольшие радости себе для перезагрузки устраивать.

У меня был такой период, когда уровень оплаты труда и гонка за процентом с продаж были очень серьезным мотиватором, чтобы вот эти самые вопросы закрыть.

А я тогда работал в компании, где ДИРЕКТОР ХОТЕЛ ИДЕЙ. Он пробовал разные способы их генерации. Собирал и вдохновлял нас. Модерировал летучки. Прожигал своими горящими глазами. Гипнотизировал образами будущих успехов. А иногда и просто об нас тестировал гипотезы.
Я за других не скажу, но... Я ему в ответ выдавал НОЛЬ пользы. Тогда я не понимал, почему. Иногда даже считал, что я отупел.

Это теперь я понимаю, что уровень моих потребностей, которые я тогда "закрывал" своим доходом, не позволи мне даже смотреть на более высокие уровни. А значит внутри меня не было вдохновения и резервов для того, чтобы генерировать идеи. А опыт то был.

Или вот еще пример. Девушка дружит с компанией хорошо обеспеченных людей, потребляющих тяжелый люкс. А у нее есть запрос на любовь и признание. В данном случае ее уровнь ЗП будет мотивацией?

Или.
Откуда берутся вахтовики?
А гостевые браки, где один из супругов поехал экспатить в другой город?
Сезонные рабочие?
Крутые продажники?

А теперь представь. Ты требуешь преданной командной работы от сотрудников, чей уровень оплаты труда вот как раз такой... Да. Твоя организация следит за "средней по рынку" и вообще у вас продвинутая система премирования и депремирования... Но ты ЗНАЕШЬ, что у тебя есть сотрудники, которые живут вот такими жизненными задачами. С вот такой мотивацией.

Что ты с них будешь требовать? Чего будешь хотеть? Каких творческих решений ждать?

Занавес.

Опять на подарок скидываться?
А кому?...
А Кто это?)))

Занавес…

Или вот почему я не люблю дни рождения: ни свои, ни чужие, потому что ради куска 🤣 торта тебе приходится деньги собирать, подарок придумывать и речи пламенные говорить))))

Поэтому мы придумали вот такую красоту, которая все продумает и скажет за вас) Сертификаты на обучение у нас!!!!
Пользуйтесь))) можно сделать в любом формате - на курс, на сумму, на скидку - лишь бы вам было приятно 💛

Первый уже отправился поздравлять с днем рождения нашу прекрасную клиентку.

Приобрести можно в личке @projectpro_1
имя естественно будет ваше;)

Как вам, красиво?) 🔥
Расскажите, как у вас празднование дней рождений проходит? Есть сегодня тортики в кабинете?)))

Итоги по понедельнишнему опросу будут в эту пятницу, а сегодня давай вильнем в другую тему. Напросилось как-то...

Один стереотип у руководителей меня бесит года так с 2013.
Если у руководителя появилась доп работа (или он ее придумал), значит для ее выполнения нужно нанять человека. Есть даже набившая оскомину фраза - "получить FTE".
По-другому я этот феномен сформулировал так. Есть руководители, которые считают, что их власть и влияние измеряется в количестве людей, подпирающих их начальственное кресло. У них просто такой образ мысли. Такой подход к задачам. И таких - большинство.

Вот почти свежий случай из анонимки.
Руководитель проектного офиса хочет собирать доп отчет по статусу проектов. Для этой МУДЫ (см. кайдзен) он "выбивает" ввод новой позиции и нанимает нового сотрудника. Полезно? Эффективно?

Часто такое встречал? Да сплошь и рядом.
И это только часть проблемы (я еще буду развивать эту тему).

- - - - -
Предлагаю посмотреть на ситуацию вот под каким углом.
Твой работник (как впрочем и ты), это совокупность:
Здоровья
Быта
Окружения
Навыков
Стремлений
Убеждений
Ценностей

Два вопроса напрашиваются:

1. На что из этого в своем подчиненном ты, руководитель, влияешь?

Здоровье? Ну, плюс-минус... Обеспечение безопасности труда и тп. Да. А на то, как он проведет вечер пятницы? Нет.
Быт? Где и как живет. Что ест. Где спит. Тоже нет.
Окружение? Семья. Друзья. Снова нет.
Навыки? Да. И должен влиять. Это твоя работа.
Стремления? Более менее да, потому что найм человека с подходящими тебе/компании личными целями - разумное. Пока его не накроет экзистенциальный кризис.
Убеждения? Нет.
Ценности? А ты сам свои знаешь?

Итого имеем 2 пункта из 7.

Ну и перевернем ситуацию.

2. Как эти пункты в твоем подчиненном влияют на тебя, мой дорогой руководитель?

Здоровье. Пример. Он болеет, ты срочно-обморочно ищешь замену.
Быт. Все тот же вечер пятницы у твоего подчиненного стал утром понедельника. Есть последствия для тебя?
Окружение. Домашние проблемы отражаются на его работе?
Навыки. Без комментариев.
Стремления. Цели. Мотивация - основа, база.
Убеждения. Допустим, после приема на работу ты узнаешь, что у сотрудника не все в порядке с элементарным воспитанием. Чья теперь это проблема?
Ценности. Например, своими действиями он наносит непоправимый ущерб твоей репутации. И делает это потому, что посчитал такие действия нормальными. Для него.

Итого 7 из 7.

Понятно, к чему клоню?

Получается, что руководитель зависит от работника гораздо сильнее, чем наоборот.
Офигеть?
Офигеть.

Мои старые, проверенные временем выводы, которые я всем подчиненным руководителям втолковывал и буду втолковывать:
1. Мы зависим от подчиненных гораздо сильнее, чем на них влияем. Главное, им об этом не говорить. И вот поэтому быть руководителем тяжело априори.
2. Каждый новый FTE - это новый живой человек, и это твой новый потенциальный геморрой. Ты им на 100% не управляешь. И он собой в массе аспектов - тоже.
3. Вместо найма человека - лучше автоматизируй или "аутсорсь" все, что только можно. Это эффективнее, чем внедрять well-being.
4. Найди лишнюю работу и людей, которые ее делают. Что делать дальше - ты знаешь.
5. Власть и влияние определяется уровнем ответственности и той ценностью, которую ты со своим подразделением даешь компании, а не количеством людей под твоим жопоместом.

Итого.
Кто со мной работал, знают мой девиз. Меньше народу - больше кислороду.

Уверен, у многих подорвало сейчас. Гоу в комменты.

Сегодня мое итого по опросу «что делать работнику, чтоб двигаться в карьере».
И как всегда, все ниже - мое личное мнение. Это дисклеймер.

Увы, нет статистики. Потому что нет базового набора критериев для ее сбора.
Но если собрать в кучу изученное, собранное ИИ и собственный опыт, то какая-то картина всеж получается. Все исключения, конечно, "за скобками".

Разбил все системненько.
Изучаем.

Первая группа факторов - те, которыми можно хоть как-то управлять.
1. Амбиции, Интерес, Польза. Проще говоря, расти надо ХОТЕТЬ. Причем, просто расти в ЗП - тупиковая история, потому что твое руководство не понимает твое желание просто расти в ЗП. Боссу важно видеть, какую ПОЛЬЗУ ты даешь конкретно ему и компании, а так же твой потенциал в этом. Ну а для тебя лично при отсутствии амбиций любое Повышение превратится в Насилие. Я предупредил. Кстати, именно интерес бустит желание делать работу, которую никто особо делать не хочет (да да, это так работает).
2. Харды (скучное - знания, опыт). Ну куда же без них. Добавлю лишь, что новая должность - это новый набор знаний и опыта, поэтому тут очень важен еще один навык - гибкость и умение меняться. И да. Он у меня давно в составе хардов.
3. Софты (тоже скучное). Набор варьируется от компании и должности. Но я бы уточнил, что "целование в попу" босса - не в этой группе. Как и "подсидеть". )) Они в группе под названием "То, что мне этически противно" ))
4. SELF. Новая группа. Тут про осознанность и самооценку. Ключевое тут - понимать, нафига мне это все. Работа. Карьера. Рост. После этого, кстати, с боссами будешь на одной волне, а не писаться от восторга (ну или похуже, но от страха). Ни выгораний, ни синдромов опять же. Полезное. Нужное.
5. Личные качества. Если ты за собой не следишь, злоупотребляешь, постоянное болеешь, токсичен и хамишь коллегам, заносчивый и все прочее, что вызывает вопросики про уровень твоего эмоционального интеллекта... то какое тут повышение. Радуйся, что не уволили. Да. Около 70% увольнений происходит по причинам именно из этой группы. И часто пофиг, насколько крутой ты профессионал.

Вторая группа факторов - неуправляемые.
1. Наличие целевой желаемой должности или возможности ее создать. Если расти НЕКУДА, или руководитель - "такое". Или должность новую ввести нереально, то ничего с этим не поделаешь. И выход для амбициозного ясен - ВЫХОД.))
2. Быть нужной половой принадлежности и возраста. Увы, гендерных и возрастных стереотипов в карьерном движе - завались!
3. Иметь способности. Выше головы не прыгнешь.
4. Быть нужной национальности, если вы работаете в компаниях с этой спецификой (Средняя Азия и Ближний Восток, например).

Ну и база. Оно же - третья группа факторов.
НЕТВОРКИНГ, мать его. Кратно увеличивает шансы увидеть "окно возможностей". И чтобы в "окне возможностей" увидели тебя. А вот инструменты и качество нетворкинга зависят от твоей этики. И опыта.

Реально расти. Вполне. Чеклист тебе в помощь.

Есть что добавить?
Или убрать?

А если своими историями поделитесь на эту тему, будет вообще здорово!

Ну и одна моя история.
Давно.
- - - - -
На общем совещании всех начальников служб наш функциональный руководитель (московский БОСС) сказал, что вот из Иркутского подразделения один коллега переводится на повышение.
Я спустя неделю раздумий позвонил БОССУ напрямую (неслыханная наглость, кстати) и спросил есть ли у меня шанс попасть на эту позицию (а опасения были, так как я только полтора года работал в функции).
На что сразу (!) получил утвердительный ответ.
Через месяц я ехал на поезде в Иркутск. Это было мое первое повышение и первая региональная миграция, связанная с работой.

Вывод? Иногда достаточно просто задать вопрос.