В пэдээфке - ответы ИИ-Алексея моему давнему хорошему Клиенту, который хотел решить конфликт с руководителем.
Он поделился скринами - за что я очень благодарен.

Так ИИ-Алексей описывает случай, который в корпоративной жизни встречается настолько часто, что уже почти норма, к огромному моему сожалению.

НЕВЫПОЛНЕННЫЕ ОБЕЩАНИЯ

- * -

Начинается все очень всем нам знакомо. Непосрукль на старте контракта обещает подчиненному рост роли/должности/зарплаты и всяческую поддержку.
"Я все порешаю!"
Доверчивый сотрудник берет на себя доп обязанности. Тащит команду. Вывозит проекты.

А потом выясняется что выполнить обещанное у непосрукля никак не получится, потому что... (барабанная дробь)... Обещание и давалось без реальной возможности его выполнить. И это было начальнику заранее известно. Ну потому что процесс согласования - с кучей стейкхолдеров, HR-бюджет и оргструктура - не резиновые, а с вышестоящим руководством никто ничего подобного предварительно не согласовывал.

Какого хрена так происходит?

Всему виной странное управленческое заблуждение:
что обещание ничего не стоит, зато отлично мотивирует.
Типа: пообещал - вдохновил - люди побежали работать.

Сколько раз я наблюдал одну и ту же хрень от непосрукля в итоге: «Я ничего не смог сделать», «это не от меня зависит», «так решило руководство».
И это все от того же человека, который три месяца назад говорил: "Я все порешаю!", помним же?
Тьфу, бл*ть.

Никогда не забывайте, что у невыполненных обещаний есть цена. И чем сильнее/дороже сотрудник, тем она выше.

После таких случаев у сотрудника и наступает разочарование в непосрукле и то самое профессиональное горе, с которым он от этого непосрукля и уходит. Сам. С обнуленной мотивацией.

Потому что его начальник - балабол.

А начальник после этого искренне удивляется: "А что они вдруг начали увольняться?" или еще вариант "Конечно, им на новом месте больше денег дали!" (удобненько).

- * -

Что в этой истории и произошло. И кстати, сразу с двумя людьми, которые фактически тащили большую проектную программу.

Эта история подкинула повод для еще одного простого #потихоньку.

👉 Перестаем обещать то, что не в нашей власти.
👉 И особенно то, что мы не собираемся выполнять.

Будьте честными. Это и есть основа хорошего контракта. И хороший образ действий для того, чтобы не стать балаболом.

Такие дела.

Кстати, я теперь в МАХ

Мои мысли про ИИ + менеджмент.

вместо эпиграфа... Не знаю, чего от этой темы так рвет пуканы, но ввязываться в споры о том, какая модель лучше - это или "цифровой снобизм", или один-в-один копировать зарубы из "нулевых", что лучше - "кэнон" или "никон". Была такая тема на хайпе "зеркалок", которая просто плавила желчью токсичности все тематические форумы. При том, что каждый таким образом просто пытался доказать себе самому, что не обосрался с выбором. Всего-то.
Прошу. Не надо. Вообще. Абсолютно не об этом текст.

Уже видели картинку от Anthropic?
Я с ней согласен полностью в прогнозах по "замене" человеко-менеджмента. Более того, предлагаю считать ее новым целевым бенчмарком.

Я верю, что 90% менеджеров станут не нужны в обозримом будущем, благодаря ИИ. (так-то мне и без всяких ИИ кажется, что около половины уже сейчас уволь, и ничего не изменится в любой компании, хаха).

90% - нах! И это очень круто. Если тупо применить это к пресловутой "норме управляемости", то один менеджер уже совсем скоро спокойно управится с 50-70 сотрудниками / ИИ-агентами, которые одновременно еще и плюсанут в продуктивности. Реально? Абсолютно.

Всем тревожникам сегодня мои мысли на тему - Что делать, чтобы остаться в нужных 10%?

У меня есть для вас три слова:
НАМЕРЕНИЕ
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
ЭМПАТИЯ
ИИ этого не заменит в ближайшей перспективе)))

1. НАМЕРЕНИЕ

Нужно хотеть/уметь мечтать. И понимать, как эта мечта может технологически воплощаться.

Качайте свой профессиональный кор! Изучайте лучшие примеры и ошибки из своей области управления, читайте книги, качайте нетворкинг. Изучайте возможности ИИ в вашей проф области.

Учитесь промптить. Ваш опыт, насмотренность, начитанность и собственные «грабли» - это то, что превращает условный Claude из игрушки в рабочий инструмент для управления задачами команды и ИИ-помощников.
Будьте как хороший режиссёр.
Он понимает, что именно хочет снять.
Потому что у плохого режиссёра даже с ИИ получается херня.

2. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Примите, что если что-то не получается, то причина - Вы, и последствия должны наступить именно для Вас. И это будет больно. А если что-то получается, то награда может быть (а может и не быть). Но больно точно не будет.

Бенчмарк самой сильной формы ответственности в бизнесе - это Ответственность Предпринимателя. Вот у него с "больно" все так и есть. Так вот, если Вы научитесь смотреть на то, что Вы делаете, как собственник бизнеса, Вы охренеете от своих карьерных перспектив при любом уровне внедрения ИИ.

Развивайте бизнес-мышление, как майнд-сет. Развивайте систему управления по целям (ОКР, KPI, метрики). Учитесь хорошо контрактоваться и выполнять контрактные обязательства. А еще извлекать уроки и терпеть последствия за невыполнение контрактов (это неизбежно случится, если еще не..)

3. ЭМПАТИЯ

Навык чувствовать состояние коллеги кратно увеличивает совместную продуктивность. А когда он развит у обоих - то совсем хорошо.

Прекрасная новость - она у Вас уже есть! Да-да. Каждый руководитель - эмпат поневоле))). Просто начните ею пользоваться.

Вытащите осиновые/золотые колышки из своих задних проходов, расслабьтесь и начните использовать свою эмпатию во имя добра. Для этого добавьте Заботы в свои контракты. Заботы о каждом члене команды, заботы о Шефе, заботы о смежнике и любом партнере. Это совсем не сложно. Даже курсы по эмоциональному интеллекту не надо проходить.

Все. Три слова. А в голове - целая карьерная стратегия.

Стратегия, которая практически гарантирует, что Вы будете востребованы. И у Вас всегда будет достаточно работы.

*А что с ИИ ваще? Вангую, как "диванный аналитик". Года через два ждем ситуацию а-ля "крах доткомов" (но нам - юзерам, на нее конкретно - срать). А еще через парочку лет - ИИ станет частью многих вещей, как когда-то цифровая фотография стала частью смартфонов (где теперь валяются те зеркалки из эпиграфа?).

Так что не заморачиваемся глобально. А вот себя развиваем))

Такое вот полезное про ИИ + менеджмент.
Огонек?

Я в МАХ

Подышим?

#Потихоньку приводим себя в порядок. В конфликте. От радостного перевозбуждения. Да мало ли от чего еще.
Когда надо быстро взять себя в руки.

Сегодня короткое и полезное.

У меня в программе "Стань сильным руководителем" есть любимый слушателями тренинговый блок Про Конфликты. Во время тренировок навыков конфликтологической базы участники всегда задают вопрос, суть которого сводится к простому -

как управлять своими эмоциями, когда "фляга свистанула"?
(наверное, это самый емкий синоним к метафоре "триединого мозга", а точнее, к его рептильному состоянию))).

И вот ответ.

ДЫХАНИЕ

Два способа сегодня расскажу. Применяйте по ситуации.

1️⃣ Когда подступает состояние "свистящей фляги".

Разговариваете Вы, например, с коллегой, и он начинает осознанно или нет выводить Вас из себя. И Вы чувствуете, что выводитесь)))

Последовательно сделайте три вещи:
- намеренно опустите плечи ("угроза под контролем") и контролируйте их положение
- резко выдохните с голосовым напряжением (именно выдохните, ведь сразу после этого придется резко вдохнуть, что замечательно - стресс держится на задержке воздуха)
- найдите какую-то точку выше уровня глаз и зацепитесь за нее взглядом (убираем раздражителя из фокуса)

Поздравляю. Вы в зоне самоконтроля.

2️⃣ Если не успели, не зафиксировали, и "фляга-таки, свистанула", то способ номер два.

Уйти в уединенное место и подышать.

Любое дыхание, хоть избитый "квадрат"*. Но главное тут не это. Главное - стараться думать о дыхании (ни в коем случае - не о конфликте, типа "щас я его ушатаю!"). О ДЫХАНИИ! Получаться сначала будет ПЛОХО! ))) Но через 10-15 вдохов-выдохов - все лучше и лучше.

5 минут делов, и Вы (почти) готовы снова идти в конфликт.
Так #Потихоньку и начнете удивлять себя и коллег (и дома тоже полезно) своей выдержкой и мобилизацией.

* Заметки на полях. Лучше изучайте разные виды дыхания. Пранаяма вам в помощь. Или у фридайверов спросите, там - кладезь!

Просто, эффективно и тянет на огонек, как мне кажется))

31 марта стартует 15 поток программы "Стань сильным руководителем", который я веду сам (и так будет, пока жива программа). Надо? Вперед - заполнять анкету.

Полезняшек вам под вечер.
Но на тему, рвущую пятые точки.

ИИшечка, джипитишечка и другие нарицательные.

Учитывая нюансы с доступом, я сделал вам аж ТРИ ИИ-помощника. Профессиональное ядро и логика у них - одинаковые. Стилистика ответов - тоже))).

Держите ссылочки и пользуйтесь:

• ИИ-Алексей Романов (ChatGPT доступен? юзайте!), очень рассудительный.
• ИИ-Алексей Романов (GoogleAI используете? для Вас тогда), тоже умничает не быстро.
• Алексей Романов, ИИ ментор для руководителей (бот в телеге(!!!) + GoogleAI, для всех, у кого есть телега), этот шустрый, ваще!))

Они все для вас бесплатны. И очень полезны. А руководителям начального уровня - особенно.

Задайте любому из них свой вопрос или опишите ситуацию. И получите в ответ пару-тройку советов/предложений. А дальше выбирайте или оставайтесь при своем драгоценном... Ответственность-то ваша. В этом и прикол хорошего использования ИИ.

Пользуйтесь на здоровье. Предложения и отзывы пишите мне в личку. Буду рад.

Вопросы ответы
Фундаментальные сегодня)))


- Есть убеждение что приходят в организацию, а уходят от руководителя. Что скажете?
- Самое важное в этом вопросе - это то, что УХОДЯТ ОТ, а не УХОДЯТ К. Когда руководители принимают этот факт, их работа над ошибками становится намного честнее.


- Когда с сотрудником реально беда, и скорее всего, это «не лечится»?
- Его ответ всегда «Нет» или «Отвали». Иногда это звучит, как «Да», но это мета-отказ. Например: «Да, я всегда так и поступаю». Хотя, если бы и правда поступал, результат был бы иным.


- Самый главный неразрешенный спор руководителей и подчиненных? И как его разрешить?
- «Мой начальник - идиот» VS «Мои сотрудники ленивые и тупые» (и любые вариации этого извечного конфликта). А если каждому(!) автору этой мысли получилось бы начать с требований к себе, конфликт был бы исчерпан.


- Что лучше всего умеют делать руководители, которые построили бирюзовые организации?
- Врать


- Что рушит контракт между руководителем и подчиненным быстрее всего? И необратимей…
- Не выполненное обещание. Это в обе стороны работает, но со стороны руководителя - быстрее и необратимее.


- Главная иллюзия кандидата на рынке труда?
- Что он найдет организацию, в которой ему будет удивительно комфортно и счастливо работать. Партнерства и контрактные обязательства - это зависимости, связанные с отсутствием свобод. Комфортно только тем, кто это понимает. А такие кандидаты - редкость.


- В матричной структуре кто из руководителей главнее: линейный или функциональный?
- Круто, что Вы уже ответили на этот вопрос. Кто-то один из них. А кто - уже Ваш выбор.


- Мы разработали вместе с командой новую стратегию. Сделали план. Но реализация пошла к чертям. Все осталось, как было. В чем проблема?
- Люди и организации НЕ ХОТЯТ МЕНЯТЬСЯ. Да да. Они всегда хотят оставить все, как было. Если с первых дней после совместной работы над стратегией не начать пушить/контролировать изменения - то они скорее всего уже не начнутся. А если не сделать их частью мат мотивации, то они ТОЧНО не начнутся.

Оставить формат "вопросы-ответы"? Полезно?
Ставьте 🔥, если да.

31 марта стартует 15 поток программы "Стань сильным руководителем", который я веду сам (и так будет, пока жива программа). Надо? Вперед - заполнять анкету.

Держите новую версию старого, но фундаментального поста лета 2023. Много кто не читал, я знаю.

- * -

Есть один управленческий стереотип.

Появилась у руководителя новая задача - надо нанять человека.

Это срабатывает автоматически, как рефлекс. Даже термин под это придумали - "выбить FTE". Выбить. Руководитель-выбивальщик, мля))).

У большинства руководителей ощущение собственной значимости напрямую связано с количеством людей под ними. Типа, чем больше подчиненных - тем весомее фигура. Это базовое заблуждение.

Давай "копать". Для начала - немного руководительской реальности. С кем на самом деле имеет дело каждый непосрукль. И ты тоже.
Любой твой сотрудник - это не только навыки. Это еще:
- здоровье,
- быт,
- окружение,
- стремления,
- убеждения,
- ценности.
И если честно посмотреть, ты влияешь только на навыки (это твоя работа) и чуть-чуть на стремления (цели). Всё остальное - вообще не твоя территория. Без иллюзий. "Оставляйте свои проблемы дома" или "Чтобы на выходных ни грамма" - не работает. Совсем.

Зато в обратную сторону всё работает ваще без проблем.
Он заболел - это твой геморрой,
Он "отдохнул лишнего" - ты огребаешь последствия,
У него дома бардак - он приносит его в работу,
Его кривые убеждения = токсичное поведение,
Его странные ценности - твои репутационные риски.

То есть ты влияешь на него по паре пунктов, а он на тебя - по всем.

Внезапно.

И в хаотичную конструкцию с иллюзией управляемости, которую ты называешь "МОЯ КОМАНДА" ты добавляешь еще один фактор энтропии - еще одного человека. Добровольно.

Серьезно?)))

Каждый новый FTE - это новый источник хаоса, который ты не контролируешь. Но вместо того чтобы убрать лишнюю работу, автоматизировать ее или честно признать, что задача вообще не нужна, ты все равно выбираешь самый дорогой путь - найм. Потому что он выглядит, как очень управленчески солидное действие.

Не надо так.

Выводы.
- Мы зависим от подчиненных сильно больше, чем на них влияем - факт неприятный, но это БАЗА.
- Каждый новый FTE - это не ресурс, а потенциальный геморрой с зарплатой.
- Перед тем как нанимать, попробуй убрать, автоматизировать или аутсорсить.
- И главное - твоя ценность как руководителя вообще не связана с количеством людей "под тобой". Она про добавленную стоимость, которую ты создаешь, и ответственность, которую держишь.

Резюме. Меньше народу - больше кислороду.

И это сто процентов - огонь)))

31 марта стартует 15 поток программы "Стань сильным руководителем", который я веду сам (и так будет, пока жива программа). Надо? Вперед - заполнять анкету.

Последнее #потихоньку в первом квартале 2026 года.

- Ненавижу планерки!
- Почему?
- В них буквально ноль информации. Только процесс*: ждешь очереди, отчитываешься, ждешь окончания. Порадовал руководство и ладно.

Знаю, тебе такое знакомо. И как раз из-за этого *флоу ты их и не любишь. Как будто в театре для начальства играешь. Еще и время ценное занимают, да?
Поэтому после того, как тебя в начальники повысили, ты такие "бесполезные групповухи" вообще выключил из коммуникаций своей "команды".

А зря.

Для начала... Не называй синками и планерками то, что проводится по правилам отчетного собрания (не знаю, где для отчетных собраний вообще есть место, в госухе, разве что).

Планерки/синки, которые я тебе предлагаю проводить, работают по-другому.

Главная фишка - твои сотрудники рассказывают о работе НЕ ТЕБЕ, А ДРУГ ДРУГУ. (тадааааам!)

"Вась, у меня завтра новая рекламная компания, жди лидов. Если не будет, как обычно, давай обсудим, что пошло не так".

"Даша, с новой продуктовой фичи мы не получили ни копейки монетизации, завтра приду с аналитикой - будем копать".

Так они будут СОЗДАВАТЬ СВОИ договоренности и развивать их. Синкаться в том, как эти договоренности исполняются. Управлять ожиданиями. Вместе видеть риски. Они будут развивать свои партнерства.

А твоя задача не делегировать и контролировать, простигосподи...

Твоя задача "фасилитировать давлением":
- Подсвечивать фокус и сроки (привет, дисциплина).
- Обличать попытки самообмана (например - останавливать поиск виноватых).
- И немного быть толмачом.

И вот это будут самые настоящие синки или планерки (называй, как хочешь).

Поэтому #потихоньку, желательно прям с этого понедельника планерки команды так и начинай: "Друзья, сегодня вы будете рассказывать не мне, а друг другу".
И если у кого-то не получается, то применяй мое любимое: "Ты не мне говори! Ты ему говори!" ))))

Это верный путь к успеху тому, чтобы перестать быть передастом (и главным зрителем персональных выступлений) для своих людей.

Не благодари.
Но огонек будет в тему)))

Последний звонок. 31 марта стартует 15 поток программы "Стань сильным руководителем", который я веду сам (и так будет, пока жива программа). Надо? Вперед - заполнять анкету.

Каждый год начинается одинаково: бюджеты режутся, задачи наоборот растут, а люди - те же. И в какой-то момент становится очевидно, что одной зарплатой управлять командой не получается. Да и не получалось никогда, если честно.

Можно сколько угодно спорить про "70% уходят не из-за денег" (цифра спорная, мысль - нет). Но деньги - это всего лишь база. Герцберг это давно и популярно объяснил в своей "Двухфакторной теории..."

И нормальный вопрос руководителя сегодня звучит не "где взять бюджет на ФЗП", а "что я могу сделать с командой без него". Как могу влиять на Признание, Смыслы, Интерес.

В бесплатном гайде Яндекс Практикум собрал топ методов нематериальной мотивации, которые реально работают — даже в режиме жёсткой экономии.

Внутри гайда:

✅10 кейсов от Сбера, Т‑Банка, Google и других лидеров рынка

✅ Практические рекомендации, которые можно брать и внедрять уже завтра

✅ Исследования и цифры, подтверждающие эффективность различных подходов к мотивации

➡️ Скачать гайд бесплатно

Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2Vtzqv6q1JN

Обучение и Карьерные треки пока лидируют в опросе "чья это поляна".

Разбирать их будем отдельно, тк обе темы большие. А с карьерными треками «без ста грамм» вообще не разберешься.

Дисклеймер. Все - мое мнение, основанное на опыте. Можете взять пользу, а можете мимо пройти. А еще за бортом останутся вопросы формата и того, внутреннее это обучение или внешнее, потому что это не существенно при разборе ролей RACI.

Итак...

ОБУЧЕНИЕ
Поехали.

Мысль номер 1. Если обучение не влияет на метрики или не помогает решать бизнес-задачи или не меняет поведение, то это чье-то веселье за счет работодателя. Тадааам - вот вам и критерий для KPI полезного обучения.


Обучение бывает (декомпозиция очень вольная и авторская))):

1️⃣ Связанное с минимизацией рисков (охрана труда, инфо и прочая безопасность).

2️⃣ Профессиональное, направленное на повышение производительности (адаптационное обучения для новеньких и регулярное хардскилловое)
(первые два сегодня разберем)

3️⃣ Кейсовое для управленцев (коммуникации, лидерство)

4️⃣ Культурное, направленное на выработку единого способа поведения сотрудников в компании (ценности, работа в команде, клиентоцентричность)

5️⃣ Проектное, как часть (или последствия) изменений системы

Дальше каждое разберу по схеме:
- На что направлено (суть)
- Кто заказчик + разработчик
- Кто его проводит
- Кто мониторит проведение и эффективность

Мысль номер 2. Организует обучение, как систему в компании: бюджет, методология обучения, развитие внутренних тренеров - HR. Берут спеца и он все долго и мучительно выстраивает. Ну или создают целые корп университеты, куда так или иначе перетекает все обучение "под ключ" (но я не фанат такого подхода).


1️⃣Обязательное, против рисков.

- Направлено на то, чтобы сотрудники не косячили. Начиная от "держаться за перила на лестницах", заканчивая правилами пересылки информации по инфо каналам общего пользования. То есть - направлено на безопасность организации (через сотрудников, да, но на безопасность компании и ее собственников)

- Заказчик - руководитель соответствующего департамента. "Отвечаешь за то, чтобы пароли от AD не утекли в сеть с последующими неприятностями? - рисуй слайды и НМДшки". "За охрану труда? - Снимай видеоролики о том, как ходить по лестницам, обязательно держась за перила".

- "Потому что проводить его тоже тебе, так что готовь еще и пару умников из своих подчиненных, кто в свободное от техподдержки время (например), будут проводить короткие ликбезы для новеньких или периодические массовки для всех. Потому что - Безопасность!"

- А вот мониторить "было - не было" можно тем, кто отслеживает метрики для ежеквартального/ежегодного премирования. И (спойлер) это много где - HR.

С первым ясно-понятно. За все, кроме контроля, отвечает непосрукль))


2️⃣Обязательное профессиональное

- Направлено на то, чтобы сотрудник просто хорошо делал свою работу. Не «развивался», не «раскрывался», а просто базово давал свою законтровактованную производительность. Ту, за которую ему компания платит деньги. Примеры: адаптация новеньких с наставниками или без, регулярное повышение квалификации и прокачка хардов - вот это вот всё.

- Заказчик - непосрукль))). Снова? да! Потому что это его результат, его сроки и его же метрики с кипиаями. Если у него команда не вывозит - это не проблема HR, это его проблема. Разработчик - тоже непосрукль (точнее, его эксперты). Потому что только у них экспертиза и понимание (хрен с ним, скажу эту фразу) - "узких мест". Более того, только непосрукль понимает - поможет сотруднику этот курс по "вязанию" в достижении KPI непосрукля (то есть себя) или это просто деньги на ветер.

- Проводят внутренние эксперты, в свободное от основной работы… (всячески за это топлю). И их тоже надо бы подготовить, как тренеров (это как раз - к эйчарам, помним мысль номер 2).

- Мониторинг... Вышестоящий, конечно же. Он же - "плюс один", а то и "плюс два". Ведь по факту - это не обучение даже, а часть производства.

Снова вроде тут делать нечего эйчарам? Да. Все так.


- Продолжение на следующей неделе -

Мой друг Дарья забабахала отличный пост про масштабирование команд. Там есть ее замечательный кейс «мне нужен ассистент». Почитайте все, кто считает, что без ассистента ну просто никак!)))

От себя наблюдения (рандомно, как вспоминал):

- Говорил, говорю и буду говорить, что лишний человек в команде - прежде всего - лишний геморрой.

- Руководитель не так уж и занят, чтобы не найти время купить себе билет, поставить встречу в календарь или накидать мемо по встрече. А уж с иишками это становится совсем тьфу.

- Инфоцыгане, экзекьютив/гештальт/психологи и тд, у которых по два три ассистента, вызывают у меня смех, а не уважение.

- Прежде чем брать ассиста для какой-то работы, ПОПРОБУЙ САМ. Может там ничего сложного и трудозатратного. Заодно и экспертизу получишь (а кто будет ассистента учить, ты думал? Да да. Его еще и учить надо))).

- Любое делегирование собственной экспертизы - это всегда потеря в эффективности + всегда прирост в затратах. Ага: МЕДЛЕННЕЕ И ДОРОЖЕ. Подумай!

- Нет никого страшнее, чем ассистент-инфантил. Изыди….

- Ну и панч в конце. Все, кто выстраивает друг с другом партнерства. Просто забудьте фразу (и смысл): «Я попрошу ассистента с тобой связаться, чтобы…». Выстраивать партнерство после таких «делегирований» никому не захочется. Да и не получится.

* Заметки на полях. Нет ничего более не эффективного и смешного, чем когда у двух не очень занятых начальников два их ассистента договариваются о встрече своих начальников.

Огоньки вдохновляют.

Для вас круглосуточно доступен мой ИИ-двойник, который поможет посмотреть на любой управленческий кейс другими глазами.

Скучно вам читать про матрицу RACI процесса "обучение"?

А мне еще три пункта вам надо рассказать (кейсовое, культурное и проектное). Попробую продолжить менее скучно. Не спать!

3️⃣ Кейсовое обучение (управленческое)

Это обучение проводится, чтобы управленцы перестали творить управленческую дичь и начали хоть как-то осмысленно взаимодействовать со своими людьми. В него замешивают и про лидерство, и про коммуникации, и про таймменеджмент с личной эффективностью, и про делегирование... Много. Жаль, что базе (управление партнерствами) так и не учат. Нигде не видел.

Если вы хотите, чтобы в вашей компании это обучение было максимально хреновым - доверьте его разработку и проведение... эйчарам.

Сразу - свой любимый аргумент - "У них же в названии функции - "HR" написано!" куда-нить поглубже запихайте. Дело в том, что руководителей с реальным опытом управления людьми и командами в HR подразделениях совсем немного. Чаще - совсем нет. Или заняты по горло.)) А этот самый опыт - капец, как важен. Реальные грабли. Ну не научит вас никто нормально увольнять, если он сам никогда не увольнял. Ремесло... да.

Такие дела.

Так что, кем HR тут и может выступать, то только куратором договора для внешнего разработчика или даже закупки обучения у компании с готовой программой. А заказчик - непосрукль. Со списком БОЛЕЙ! В том числе - своих. Прежде всего - своих. Без этого списка можно даже на рынок не выходить.

Но можно пойти и дальше - забить на HR.
Флоу простой. Непосрукль идет и учится где-то (у меня например). Потом приходит к себе и адаптирует программу (я вообще не против, все презухи у слушателей есть). И потом САМ ЧИТАЕТ ее в удобном формате для своих подчиненных руководителей. Так формируется единая картина мира у его команды. Почти единая.

Мониторинг успешности - идеально - через отток. Тут он - самый "кричащий" показатель. Если через полгодика после "обучения лидерству" - те же конфликты и текучка, то это не обучили, а провели мероприятие.

В этом обучении главный затык есть: все считают, что они и так норм руководители. Поэтому именно здесь меньше всего реальных изменений. Просто знайте это.


4️⃣ Культурное (сложное)

Крайне необходимо, чтобы люди в компании хотя бы примерно одинаково понимали, «как здесь принято». Ценности, взаимодействие, командность - вот это всё, что обычно называется непонятным и размытым "культура".

Заказчик - Собственник, ТОПы. Потому что культура - это не HR-инициатива, а управленческая задача. "Мы будем жить всегда по правилам стартапа", это мой любимый пример.

Разрабы и воплощальщики - HR (их этому учат! Это их компетенция!) вместе с бизнесом.

НО! Хотите, чтобы умерло? Тогда пусть HR в одиночку рисует красивые плакаты, которые никто не читает.

Кто проводит? Да, блин - все. Вот вообще все. Сначала - САМИ ТОПЫ. Если они не "живут по правилам стартапа", то и никто не будет. Я видел, как внедряли культуру безопасности в одной "синей" компании. Когда по каждому телику в каждом офисе показывали, как главные боссы Департаментов, Блоков, "дочек", да и сам ГД ГК, спускались по лестницам ДЕРЖАСЬ ЗА ПЕРИЛА, и объясняли, почему они так делают. Я до сих пор так по лестницам хожу - это работает.

Обратный пример. Ты (непосрукль) можешь сколько угодно пропагандировать ценность "Уважение", до первого унижения сотрудника силой своей продвинутой "обратной связи". Даже один на один. Все всё узнАют. И все поймут - "А так можно, оказывается!". И не только про "уважение".

А еще работает амбасадорская тема. Когда шаблонизированное, разработанное "за дорого" обучение про культуру во время онбординга для новичков читают люди - ветераны компании, которые видели ее всякой. Круть просто.

Это "обучение" меньше всего похоже на обучение. Оно - через коммуникации, примеры, решения, увольнения (да, особенно через них - "уволен за то, что не жил по правилам стартапа").

Мониторинг - через поведение. Если у тебя на каждом слайде - про уважение, а по факту - крыса на крысе, поздравляю. Не культура, а декорация. С чего начинать? С кого - с себя.

- * -
Проектное потом разберем. Если такой формат вам поинтереснее - ставь 🔥

Скрипт для нанимающих руководителей "Как собесить кандидата".

Дисклеймер. Можешь пользу получить, а можешь мимо пройти, потому что всё, что ниже - моё мнение. Написано по наблюдениям за тем, как собесы превращают в цирк с самопрезентацией. Ну сколько можно-то…

- * -

Вводная.

Первый собес - это не "посмотреть на кандидата", а диалог, в котором вы с кандидатом уже начинаете договариваться.
Если он идёт как "расскажите о себе" без контекста + твой монолог "мы классная компания", это хрень, а не собес.

Проведи его так, чтобы это были первые контрактные договорённости. Первое и ещё очень неконкретное "я понимаю, как мы будем работать друг с другом" с обеих сторон. То самое: "Я ОК, а ты?" - "И я ОК".

- * -

СКРИПТ

1. Представились. Если понятие "этикет" тебе не чуждо, то объяснять здесь ничего не надо. А если "весь этот ваш этикет я крутил на одном месте", то… ну представились и представились.

2. Расскажи сам совсем немного о компании (какая она) и твоём подразделении (чем оно занимается). Пожалуйста, без "мы наилучшая компания" и вот этого всего - расскажи, в какую систему кандидат собесится. Раз уж вы оба ведёте этот диалог, то вы уже друг другу интересны. Максимум - пара минут.

3. Объясни ему контекст найма: зачем ты ищешь человека и чего от него ждёшь в связи с этим (какой же дефицит с объяснением контекста у нанимающих… ляяяя. Беда просто).

Варианты (их много, вот три самых-самых):

- Нанимаешь спеца делать то, что другой делал до него? - скажи, что ждёшь такой-то продуктивности (прям KPI назови и насколько он "напряжённый").
- Нанимаешь экспертизу под ключ (ещё и которой раньше не было)? - так и скажи, что он будет единственный, кто в этом соображает, и ему придётся ещё шарить знания с коллегами, чтобы перестать быть единственным.
- Берёшь руководителя с рынка в устоявшуюся команду? - расскажи, почему так вышло, что в команде нет достойного человека, чтобы занять эту позицию (кандидату эти знания потом очень понадобятся!).

Короче - контекст: зачем я тебя нанимаю. Тоже минут 5 максимум.

4. Здесь ариетта нанимающего руководителя заканчивается и должна начаться ария кандидата. Для этого ты задаешь кандидату вопрос типа: "Я рассказал вам о компании и о том, какую работу здесь нужно делать. Расскажите теперь о себе весь релевантный этой информации опыт. У вас есть минут 15".

И всё. Сиди и слушай.

5. Кандидат рассказывает, а ты слушаешь. Внимательно. Не отвлекаясь на комп или телефон (!!!). Он сейчас «даёт зуб» за то, какой он. Именно это сейчас происходит. А ты записываешь самое интересное, полезное и релевантное. Заодно смотришь, он остаётся в контексте или его понесло со времён царя Гороха рассказывать про грамоты в транспортной промышленности. 15 минут, как я уже сказал.

6. Уточняющие вопросы кандидату на проверку мышления. Например: "Вы упомянули такой-то опыт. Как он стыкуется с тем, зачем вы нам нужны?". 5 минут.

7. Вопросы от кандидата*. 10 минут.

* Здесь есть опция. Если у вас матричная или проектная структура, обязательно скажи, что у него будет ещё один руководитель. Даже если кандидат не спросит (а не спросит почти наверняка). И скажи, что он тоже будет его собесить (а если нет — у вас в конторе серьёзные проблемы, ребят). И ещё расскажи, чем в вашем контракте управляешь ты, а чем функциональный/линейный/проектный, особенно то, что касается оклада, премии, отпусков и развития.

8. Бонус. Если случилась «химия» открытого диалога, спроси у кандидата: «Это личный вопрос, но вы можете немного рассказать о том, как сейчас живёте? Семья, дети, дом…». И немного поговорите о его жизни. Только вот прям с интересом. Потому что там — мощные намёки на его мотивационный профиль. Оставшееся время встречи можете посвятить этому. Уже ансамблем (придётся и о себе немного рассказать). Очень полезно. Если «химии» нет — не надо. Я серьёзно.

- * -

Всё. Можно прощаться.

Понравился? Отправляй на тестирование хардов (если надо) и/или к функциональному руководителю на собес. После них уже и примешь решение. В любом случае - не торопись, хотя бы до завтрашнего утра.

Огонь же скрипт?

🟢Стрим "Вопросы к собесам для Нанимающих и Кандидатов"

15 апреля в 18:00

Проведем эфир с моей женой - Ольгой Романовой, экспертом по трудоустройству продактов, проджектов, одинэсников, аналитиков и специалистов многих других специальностей.

Обсудим:

⁃ Какие вопросы стоит задавать нанимающим и кандидатам
⁃ Что такое психологический контракт руководителя и работника
⁃ Что сделать, чтобы реальность после собеса совпала с обещаниями обеих сторон на собесе
⁃ Подгоним шпаргалку с 20+ вопросами (про "5 лет" там нет вопроса))

Зарегистрироваться, получить напоминание в день проведения и ЗАПИСЬ встречи можно как всегда в нашем боте.
Зум-ссылки в канале не будет из-за неприятных ребят, имеющих цель - срывать стримы.

https://tg-me.sbs/Prouprav_bot?start=c1776073236264-ds

PS запись будет там же;)

В честь четырехлетия канала Про Управление рубрика "вопросы-ответы". О канале, а не о менеджменте.

- Каналу 4 года. Поздравляю! Как бы ты описал его формат одной фразой?
- Утренняя газета к завтраку для управленца.

- Чем гордишься?
- Тем, что держусь в форме в плане этики, стиля, регулярности и полезности.

- Сложно помнить, что писал когда-то давно, чтобы не противоречить самому себе спустя год-два?
- Если есть база, то нет нужды помнить все посты. А если она меняется в результате каких-то исследований/инсайтов/потрясений, то я так и пишу, что "переобулся".

- Самый главный соблазн для автора канала с кучей подписчиков?
- Строить из себя специалиста во всем: инвестиции, политика, воспитание детей, стартапы, иммиграция, успешный успех, котики... Тем более, что во всем этом я не специалист.

- Как реагируешь на токсичные комментарии?
- Пауза. Осознаю, что человек пишет не обо мне, а о себе. И ничего не отвечаю. Настойчивый? В бан.
- А если бы ответил, то как?
- "Полегчало?"

- Самая подрывающая читателей тема постов? Наверное - "увольнение"?
- Нет. ИИ и реклама. А когда реклама ИИ - совсем весело. И еще все, что связано со справедливостью. Уфь.

- Блокировки влияют на активность читателей?
- Да. Очень.

- Когда отключишь возможность комментировать посты?
- Никогда.
- Почему тогда отключил негативные реакции?
- Не хочу быть макиварой для анонимов, которым нельзя ответить, и очень расстраиваюсь из-за этого.
- Нельзя ответить: "Полегчало?"
- Да.

- Канал приносит деньги?
- Да. Это площадка для продажи двух услуг: реклама (прямой доход с размещения 2-3 раза в месяц) и программа "Стань сильным руководителем" (тут зависит, как у нас с клиентом сложится).

- Почему не раздуваешь инфоповоды и мало кликбейтишь, как все инфобизнесмены?
- Потому что у меня интеллектуальный бизнес, а не инфобизнес.

- Не стыдно размещать рекламу?
- Ту, которую размещаю, не стыдно. Это и есть ее главный критерий.

- Самые популярные и перешаренные посты знаешь?
- Чемпион - старенький пост "Обратная связь от сотрудников своему руководителю". И хорошо заходят "вопросы-ответы". Как анекдоты на последней странице газеты.

- Ты уже давно не в найме. Откуда "фактура"?
- Я ментор, препод и исследователь с огромным практическим опытом в управлении. Там бесконечное множество кейсов, которые я понимаю буквально "на пальцах". Это гораздо больше, чем я мог бы увидеть и проанализировать, будучи наемным руководителем в долгосрочном контракте.

- Какие планы?
- Вести канал, пока есть такая возможность.

- Главное пожелание управленцам?
- Будьте надежными партнерами.

И спасибо, что читаете Про Управление!

#Вопросы-ответы.
А точнее - интервью на тему компанейского обучения.
Все - мое мнение. Это дисклеймер.

- Почему работодатели не охотно оплачивают сотрудникам внешнее обучение?
- Каждый работодатель знает, что эффективность внешнего обучения за счет работодателя сильно переоценена.

- Дело в формате и темах?
- Нет. В том, что проще всего описать метафорой покупки за счет работодателя абонемента в спортзал. Абонемента, который потом не используется. Важно то, что эта метафора верна как для работника, так и для его руководителя, который думает, что оплатив обучение он всегда получает рост качеств сотрудника (нет).

- А какой сотрудник совершенно точно будет ответственно учиться?
- Не "какой", а "когда". Когда сотрудник проходит аттестационное обучение, сертификаты за прохождение которого влияют на его карьеру и оценку на рынке труда: АССА, СМА, FRM, РМР и так далее. Буквально влияют на его жизнь. А если он еще и заплатил за него из своего кармана, то вероятность усвоения материала просто космическая.

- Есть в обучении сотрудников то, что переоценено больше всего? Может быть темы или формат.
- Формат "автозаписанные вебинары" я бы отменил законодательно (их смотрят и закрепляют в своих практиках единицы). А если такие вебинары еще и о софтскиллах, это как в вводу пук..ть. Совет. Хотите посмотреть что-то в записи? - гоу на стриминги, там (почти) все бесплатно и доходчиво.

- Тогда какой самый эффективный формат?
- Обучение/наставничество самого руководителя или внутрикомпанейских амбассадоров/тренеров, которые такие-же работяги. В малых группах или 1на1. Идеально.

- А как научить сотрудника тому, чего в компании пока просто нет?
- Лучше взять готового эксперта с рынка, чем мучиться с неработающими нон-копит-агриментами...

- Как подобрать тему обучения в ИПР сотруднику?
- Предмет обучения должен полностью соответствовать текущим целям его руководителя. Вашим целям. Нет в целях? Нет смысла вкладывать деньги/время в обучение.

- Проектное обучение - кто отвечает за его качество. Подрядчик, верно?
- Заказчик. Любого обучения. Всегда (мем с Северусом). Он же - главный заинтересант всех проектных изменений. Делегирование ответственности за качество обучения на подрядчика - любимая ловушка всех заказчиков. Та же самая, что и с абонементом в спортзал.

- Как заказчик может отвечать за качество обучения?
- Поддерживая те изменения, которым учат его людей. Своим примером, конечно же. Учат дисциплине? - руководитель (заказчик) сам не прос.рает встречи и вовремя отвечает/согласовывает. Учат работать в команде? - руководитель перестает быть м.даком. И так далее. Много примеров.

- Но сам-то процесс обучения подрядчик организовывает?
- Для организации периодического компанейского обучения лучше всего подготовлен HR. Тем более, что их этому учат. Это очень не простой процесс (от сбора проблематики, до управления бюджетом и учебными процессами).

- Тогда за что тут отвечает подрядчик обучения?
- За то, что Вы указали в договоре. Если там есть ответственность за последствия (качество) обучения, то отвечает и за него. Но я не встречал такого уровня делегирования ответственности, если честно. Обычно это: программа, материалы, процесс обучения, аттестация, сертификация.

- Как сделать, чтобы обучение, которое проводит внешний подрядчик, было эффективным?
- Отличный вопрос. Первое - адекватно и честно понять, какую проблему Вы хотите решить обучением (этот вопрос заказчик сам себе задает, конечно же, и честно на него отвечает). Второе - поискать хороших тренеров/подрядчиков. Третье - адекватно поставить задачу тренеру. Четвертое - поучаствовать в разработке материалов вместе с ним (потому что контекст в голове заказчика важен, как никогда). Пятое - после обучения переконтрактоваться с сотрудником - что и как он изменит в своей работе.

Такие дела

* Я немного повторился. Но как шло, так шло)) Заодно и тему проектного обучения зацепил, которая на отдельный пост не тянула.

На этом тема обучения временно на паузе, что предлагаю отметить огоньком))

Как управленцу строить карьеру: Нетворкинг
Ох, на опасную инфоцыганскую дорожку ты заходишь, Алексей))) (нет)

Вместо эпиграфа немного о ситуации с конференциями. Сплошь и рядом стали попадаться статьи о том, что конференции изживают себя, что встречи на них очень формальны, ни к чему не обязывают, и в качестве нетворкинга не годятся. Это в том числе видно по заполняемости конференций* (с).

👆 Я только вот не понял, где и когда мы умудрились приравнять нетворкинг к обмену визитками на кофе-брейке?

Теперь по делу. Открывайте форточки. Духота наступает.


Что такое Нетворкинг, который двигает карьеру


📥 Объяснение Первое - "почти термин", чтобы отличать мух от котлет

Нетворкинг - постоянный процесс обмена знаниями, данными и бенчмарками, управленческими решениями и работающими практиками. Включает в себя участие в конференциях, совместных движах, коллабах, сообществах. Совместные пет- и сайд- проекты - там же. А еще референс-визиты - его крутейшая командная форма, когда можно "пощупать" реально работающие штуки)).

Вот это все - нетворкинг. А не только неудобный разговор с коллегой, пока на кофе с кейтерингом себе доп килограммы набираешь.


🤓 Объяснение Второе - "про людей"

Вот тут Нетворкинг обычно путают со Связями. Но нет. Связи - это управление отношениями через личные предпочтения и формальные контакты. Это знать, у кого и когда дни рождения, кто что любит кушать, как зовут собаку. Жестко эти вещи мониторить и вовремя применять (ага, как CRM, только для твоих персональных контактов). Помните эти тошнотные примеры с тренингов по продажам, где учили знакомиться с ЛПРами в раздевалках спортклубов? Тьфу. Кароч, большой привет госухе, в которой это не баг, а действительно важно, ведь там так и работают карьеры.

А Нетворкинг - это про:
"Блин! А как у тебя получилось ИИшку на этот процесс приземлить? Нифига, вы с командой смелые!".
или
"Слушай. Я вот так пробовал диджиталку настроить на лидогенерацию. Может тебе подойдет?"
или
"Приезжайте в гости, мы с командой покажем (то-то). И ребят наших познакомим!"
или
"У меня клиент есть. Я ему пользы не дам, а вот вы с ним точно в хорошем партнерстве поработаете."

Думаю, тут уже максимально понятно.


⚡️ Объяснение Третье - "про энергию"

Нетворкинг - это труд, у которого нет гарантированного "выхлопа" (!). Это про "мосты" вместо заборов. Это про совместную увлеченность тем, чем Вы заняты. Это про готовность безвозмездно делиться информацией, победами и неудачами. Это про веру в вещи, которые вы в сообществах вместе исследуете. Это про интерес к коллеге из другой компании, а не завистливую критику его успехов (ой, вот даже не пробуйте сейчас отнекиваться!).

И однажды эта энергия, бабах!, и возвращается к тебе в виде оффера Х2 (или другого приятного повода удивиться). А может и не в виде оффера, а другое "окно возможностей" открыть, или "форточку". И это будет неожиданно и очень вовремя. А что - "Поднакопил авторитета, широко известный ты наш, в узких кругах".))


Короче, хватит объяснений.
Надеюсь, теперь про нетворкинг все понятно.


А что конференции?
Конференция - это место знакомств и обмена мнениями (с которых часто и начинается нетворкинг). Такие групповые площадки для быстрых свиданий (в карьерной коннотации, да))). А какие отношения (нетворк) из них вырастут - решать вам.
В любом случае, если просто сидеть жопой на собранных визитках, и иногда на них смотреть, пытаясь вспомнить, кто это такой вообще, то это даже на связи не тянет. И за этим совершенно точно на конференции ездить не надо.

Такие дела.

* Записки на полях. Организаторы конференций тоже жалуются, что упала посещаемость. Правда ссылаются на общемировые экономические тренды, а не разочарование участников от пустых встреч. А вот с этим я бы предложил работать иначе. Возможно, помогут новые форматы. И старые (те самые референс-визиты).

Огонек?))

Для вас круглосуточно доступен мой ИИ-двойник, который поможет посмотреть на любой управленческий кейс другими глазами.