Охват в инфлюенсер-маркетинге - странная метрика. На нее ориентируется почти весь рынок, но сама по себе она очень нестабильна.

В медиаплане клиента обычно стоит конкретная цифра, но на практике результат зависит от платформы, алгоритмов, размера автора, темы, времени выхода и ретроградного Меркурия.

Polyana недавно проанализировала 1,8 тыс. размещений в Telegram, VK и YouTube в РФ за три месяца и подтвердила: погрешность сильно зависит от площадки:

🟠На YouTube разброс выше, потому что у роликов длинный хвост: они могут добирать просмотры через рекомендации еще долго после публикации
🟠VK оказался более стабильной платформой для прогноза
🟠Охваты в Telegram дают небольшую погрешность

TikTok в этот срез не включали. У него другая методология и сильная виральная механика, из-за которой охват одного ролика может отличаться от среднего по аккаунту в десятки раз.

Instagram* тоже стоит смотреть отдельно. У Reels, Stories и постов разная динамика добора и разные сценарии контакта с аудиторией. (Тут кстати можно посмотреть, как изменился инфлюенс-маркетинг в РФ в первый квартал без инсты).

Основной вывод - чем меньше блогер, тем выше погрешность прогноза. На микроблогеров сильнее влияет любое внешнее событие.

И главный челлендж: как спокойнее относиться к неточности охватов, если основная метрика для клиента все еще CPV?

*Instagram принадлежит Meta, признанной экстремистской организацией и запрещенной в РФ.

Почему мы (фаундеры) не успеваем заниматься стратегией?

Операционка всегда выигрывает по срочности. Встреча горит, кандидат ждет ответа, клиент написал - все это требует реакции прямо сейчас. А стратегию можно сдвинуть на следующую неделю. Потом еще на одну. Потом на месяц.

Со временем я выработала несколько правил:

🟠Пятница - день без встреч. В этот день всегда занимаюсь стратегией
🟠Якорные моменты в году. Стартсессии, ретроспективы - это то, что не дает профакапиться

Кстати, с появлением AI время у меня не освободилось, скорее наоборот. Но мне нравится разгонять с ним стратегию, часто это делаю.

Я попросила прокомментировать эту тему Аню Куц, нашего консультанта по стратегии:

Какая доля фаундеров, с которыми ты работаешь, системно защищает время на стратегию?

Сложно ответить на этот вопрос, потому что очень многие называют стратегией то, что ей не является. Чаще они занимаются тем, что дает им видение - это тоже важно, но это не стратегия. Стратегия решает проблемы бизнеса, а это часто муторно и скучно, туда идти не хочется.

Как нужно правильно выделять время на стратегию и с какой периодичностью?

Чеки раз в месяц и ретро с командой раз в квартал. Раз в месяц достаточно следить за общим движением. Можно брать на себя какие-то ключевые проекты. Кто-то выбирает клиентов, кто-то - продукт. Чеки раз в месяц позволяют изменить движение внутри квартала, а квартальные чеки уже показывают тенденцию по году.

Какие популярные советы не работают?

Те, что популярны, но лично вам не подходят. Например, у вас СДВГ — вы планируете в четверг в 11 заняться конкретной задачей, но утром увлеклись другим и не смогли переключиться. Или у вас неустойчивая операционка, а вы упорно пытаетесь выделить день, когда вас не трогают. Так не сработает, сначала настройте операционку. Популярные советы — это база для эксперимента, но слушать нужно себя и отслеживать свои паттерны.

Почему регулярный ритм - стартсессии, ретроспективы - важнее одной хорошо написанной стратегии?

Стратегия, к которой год не возвращались, - плохая стратегия. Понятное расписание, понятный ритм = понятные ожидания. Зная, что через две недели у вас чек по стратпроектам, вы не будете лезть к команде каждые два дня с «ну что, ну что». А эти две недели можете заниматься другими важными делами. И главное - регулярный чек делает вас адаптивными. Сейчас мало какая стратегия живет пару лет. Выигрывают не те, кто круто спрогнозировал (хотя хорошая стратегия предполагает качественное прогнозирование), а те, кто умеет быстро корректировать трек.

Сегодня Facebook* напомнил, что пять лет назад я закончила работать в найме и ушла строить свой бизнес.

За эти годы поняла про себя, что больше всего в работе я люблю строить крутые команды и крутые продукты. И у этого есть доказательства 😎

Native Roll, где я была COO, успешно прошел сделку M&A с VK (ex-Mail. ru) с перевыполнением всех KPI. Polyana, которую мы основали с партнерами в 2021, занимает топовые места в рейтингах инфлюенс-маркетинг платформ в РФ.

А сейчас у меня новый челлендж: сделать Meadow AI значимым международным проектом - показать трекшен, найти инвесторов для ускорения, выйти на рынок США.

Но самое ценное для меня во всей этой истории - с большинством ребят из тех команд мы до сих пор либо дружим, либо продолжаем работать вместе, некоторые тоже переехали в Барселону. Лучшее, что остается после любого проекта, - это люди 💕

*входит в корпорацию Meta, признана экстремистской и запрещена в России

Что стартапу НЕ нужно от классического HR

Последние два месяца мы в Meadow AI много нанимали. И делали это без внутренней HR-команды и без агентства - взяли рекрутера на аутсорс part-time.

Почему не агентство: это дорого, от х3-5 оклада до годового оклада за один выход кандидата. А рекрутер на аутсорсе разбирал отклики и делал первичный отсев, и до команды доходили только адекватные кандидаты.

Этот найм заставил меня посмотреть, а как вообще выглядит HR в стартапе и чем он отличается от HR в большой компании, к которому я привыкла за годы.

В классическом HR есть четыре блока:

🟠Стратегия работы с командой (фокусы на год, связь с бизнес-целями, планы по рекрутингу, тренды найма, корпкультура на уровне смыслов и сторителинга)

🟠 EJM - цикл жизни сотрудника (рекрутинг, онбординг, адаптация, вовлеченность дважды в год, карты компетенций, грейды, перфоманс-ревью, образовательные форматы)

🟠 Аналитика (показатели вовлечённости, eNPS/mNPS, HiPo, текучка)

🟠 Кадры и административные вопросы (АХО, штатное расписание, ТД, NDA, ДМС, отпуска, кадровый документооборот)

Прошлась по этому списку и поняла, что дело даже не в том, что у меня нет под это ресурса (хотя весь мой «HR-отдел» - это я (CEO) и финансовый менеджер). Просто стартапу большая часть этих задач не нужна. Вся эта вовлеченность, стратегия работы с командой, планирование найма на год - это про большие устойчивые компании, которые уже понимают свои планы и могут строить процессы вдолгую. В стартапе же важна скорость и сильные эксперты, про A-players писала в посте.

Из всех четырех блоков актуальны ~20%. И все они про одно - не потерять людей и не создать себе юридических проблем. Поэтому для себя решила пока сфокусироваться на трех вещах:

1️⃣Документы в порядке (на аутсорсе, я контролирую)
2️⃣Ключевые люди не уходят (регулярные 1-1, понимание мотивации каждого, индивидуальные планы развития)
3️⃣Новые люди быстро выходят на эффективность (минимум онбординга)