Мой соларпанк выглядит так.

Сходил на подкаст к моему давнему товарищу, Сереже Сухову — автору программы "Парадигма" и ведущему TG-канала о стоицизме.

https://youtu.be/xpNmdS3WnmI

Я тут решил посмотреть, отличаются ли ценности мужчин от ценностей женщин. Должны же отличаться, я подумал. Но оказалось, отличий почти нет, а те что есть, тривиальны. У мужчин несколько выше Власть, у женщин — Безопасность. Но в целом, пол почти не предсказывает ценности. Возраст и культура справляются с этим намного лучше.

Про культуру не буду ничего сейчас писать, а про возраст вы и так все знаете. Люди с возрастом становятся заметно более консервативнее, конформнее — и несколько добрее. Традиция растет, Безопасность растет, Благожелательность растет. Власть падает, Достижения падают, Гедонизм (изините) падает. Новизна падает сильнее всего. Люди в айтишечке часто жалуются на эйджизм, но эйджизм в инновационных отраслях во многом оправдан. Далеко не каждый человек способен сохранить свежесть своих ценностей к 50 годам. Можно ли как-это оставаться молодым по ценностям?

У меня нет готового ответа, данных про смену ценностей вообще немного, люди почти никогда не хотят менять свои ценности — что если подумать, вполне логично. Есть много данных про открытость к новому опыту как черту характера. Это не то же самое, но оно коррелирует. В принципе, тут тоже ничего особо нового: менять среду и роли, учить иностранные языки, пробовать новые активности. В теории, краткосрочно должны помогать упражнения на уточнение ценностей, которые так любят коучи, и я в том числе. Но эффект от них, скорее всего, небольшой. Они полезны как толчок к смене среды — но основную работу делает среда. Новая работа, новые страны, новые языки, новые друзья. Как-то так мы и остаемся молодыми.

В Nature опубликован свежий мета-анализ о влиянии физической активности (в просторечии известной как «спорт») на субъективное благополучие (в просторечии известное как «счастье»). Снова выглядит так, что спорт не имеет большого эффекта на счастье. Нельзя сказать, что никакого эффекта нет — какой-то есть, но большого нет.

Еще раз, никто не говорит, что спорт — пустая трата времени, им стоит заниматься по миллиону других причин, но сам по себе он счастливым людей не делает. Да, это средние данные и вполне возможно, что для кого-то спорт работает очень хорошо. Но это так же будет означать, что кому-то спорт делает хуже и в целом у нас нет больших оснований с высокой трибуны рекомендовать спорт как рецепт счастья.

P.S. Это, кстати, еще одна причина почему корпоративный велнесс (который во многом из йоги-спорта и состоит) заметно не улучшает показатели психологического здоровья людей. Возможно он может влиять на какие-то другие показатели, но на этот — не особенно.

https://www.nature.com/articles/s41562-026-02427-2

Может ли Господь создать такой камень, который сам же не сможет поднять? Наверное все знают этот вопрос, но знаете ли вы что ответ на него – да, может! Как? Ха-ха! Хотя Господь не может нарушить законы логики — он может их поменять! Он поменяет законы логики и поднимет. Не ждали? Это Лейбниц придумал такой аргумент, хотя и чуть по другому поводу.

Тут конечно может возникнуть вопрос: а может ли Господь создать такой камень, который он не сможет поднять, не меняя законов логики? Но тут уж не ясно, чем этот вопрос отличается от вопроса «А может ли Господь и поднять камень, который он сам же запретил себе поднимать». Это уже абсурд какой-то, непонятно зачем задавать такие вопросы. Всемогущ Господь, по крайней мере в том, что касается создания и поднимания камней, успокойтесь.

Влияют ли смартфоны на психологическое здоровье? Нужен ли людям «цифровой детокс»? В принципе, уже по самому слову «детокс» понятно, что не нужен. Если что, никакого «детокса» ни от соков, ни от бани с людьми не происходит. Никакой «детокс» обычно и не нужен, если только человек не отравлен, скажем, солями тяжелых металлов. Цифровой детокс тоже не нужен, пользы от него особой нет. Мета-анализ 2025 года довольно ясно показал, что временный отказ от соцсетей в среднем не улучшает ни настроение, ни удовлетворенность жизнью [1].

Текущая компания по тому, чтобы отбирать телефоны у подростков и запрещать им пользоваться соцсетями — это, на 99%, просто моральная паника. Доказательств большого универсального вреда смартфонов для подростков у нас нет. В крупных обзорах и мета-анализах связь между использованием смартфонов-соцсетей и благополучием подростков — на уровне 0.5% объясненной вариации [2]. Обзор обзоров по соцсетям и психическому здоровью подростков также показывает, что связи между смартфонами и психическим здоровьем слабые или непоследовательные, оценки в диапазоне r=.05–.17, это очень мало [3]. Плюс, это всего лишь корреляции.

Существует отдельная тема с «проблемным использованием»: когда люди скроллят ночами вместо того чтобы спать, используют телефон компульсивно, подвергаются в соцсетях буллингу или часами думскроллят. Там ассоциации сильнее: порядка r=.28–.29 с депрессией и тревогой [4]. Но это все еще корреляции: тревога, депрессия, плохой сон и низкий самоконтроль сами могут причиной такого использования. Тревожные люди чаще думскроллят, в чем новость.

Запреты телефонов в школах, которые в последнее время стали популярны — тоже не выглядят как что-то уж очень хорошо работающее. Школьные правила снижают использование телефонов и соцсетей во время школы. Но во-первых они имеют мало эффекта на оценки и дисциплину, а во-вторых, не снижают общее использование. Люди просто переносят школьное использование на другое время. Заметных улучшений в mental wellbeing от них тоже нет [5].

Короче: да, некоторым людям в некоторых ситуациях смартфоны и соцсети могут несколько повредить. Особенно если речь о сне, кибербуллинге, думскорллинге и других не вполне русских словах. Но рекомендовать массовый отказ от смартфонов для улучшения психологического здоровья у нас сейчас нет оснований. Не пользуйтесь экранами за час перед сном и уж конечно не скрольте вместо сна. Пожалуй, это единственно надежный совет про смартфоны и психическое здоровье, который я могу на сегодня дать.

ИСТОЧНИКИ:

[1] Lemahieu, L., Vander Zwalmen, Y., Mennes, M., Koster, E. H. W., Vanden Abeele, M. M. P., & Poels, K. (2025). The effects of social media abstinence on affective well-being and life satisfaction: A systematic review and meta-analysis. Scientific Reports, 15, Article 7581. DOI: 10.1038/s41598-025-90984-3

[2] Orben, A., & Przybylski, A. K. (2019). The association between adolescent well-being and digital technology use. Nature Human Behaviour, 3, 173–182. DOI: 10.1038/s41562-018-0506-1

[3] Valkenburg, P. M., Meier, A., & Beyens, I. (2022). Social media use and its impact on adolescent mental health: An umbrella review of the evidence. Current Opinion in Psychology, 44, 58–68. DOI: 10.1016/j.copsyc.2021.08.017

[4] Augner, C., Vlasak, T., Aichhorn, W., & Barth, A. (2023). The association between problematic smartphone use and symptoms of anxiety and depression: A meta-analysis. Journal of Public Health, 45(1), 193–201. DOI: 10.1093/pubmed/fdab350

[5] Goodyear, V. A., Randhawa, A., Adab, P., Al-Janabi, H., Fenton, S., Jones, K., Michail, M., Morrison, B., Patterson, P., Quinlan, J., Sitch, A., Twardochleb, R., Wade, M., & Pallan, M. (2025). School phone policies and their association with mental wellbeing, phone use, and social media use (SMART Schools): A cross-sectional observational study. The Lancet Regional Health – Europe, 51, Article 101211. DOI: 10.1016/j.lanepe.2025.101211

Я хочу позвать всех, на кого когда-то оказал влияние Уилбер и его интегральная теория, в Zoom поговорить — 2 июня в 19:00 Мск. Хочу сделать небольшую панельную дискуссию и рассказать вам версию интегральной теории, где вместо AQALALASAT+ есть только линии, а все остальное либо исчезает как несуществующее и нефальсифицируемое, либо сводится к линиям. Это бесплатно, но если вы не читали Уилбера, то шансы велики что вы ничего не поймете. Поставьте огонечек, если собираетесь.

https://us02web.zoom.us/j/89230097572?pwd=mu1srSYDdo1ijNS8CGHAiGFzN0OEWh.1&jst=2

Когда просишь людей оценивать идеи, тексты, кандидатов или решения, то нельзя говорить «это предложил сильный эксперт», «это слабый кандидат», «это идея топ-консультанта» и т.п., если твоя цель — независимая оценка. Такие фразы «якорят» людей и сами становятся источником систематического смещения. Это, наверное, довольно очевидная мысль, но что интересно — с ЛЛМ происходит совершенно то же самое. Как и люди, ЛЛМ оценивает совет выше, если перед ним стоит фраза «это совет от всемирно известного эксперта». Ожидания формируют оценку, хотя ЛЛМ, конечно, не «ожидают» ничего в человеческом смысле. Прикольно, что смещение будет зависеть от разрыва между ожиданием и реальностью.

— Если ожидания выше качества совета, оценки завышаются.
— Если ожидания ниже качества совета, оценки занижаются.
— Если разрыв между ожиданием и реальным качеством совета большой, то и искажения будут больше.
— Если «ожидания превышены» то размер сдвига будет больше, но если «ниже ожиданий», то меньше. Интересная ассимметрия.
— Однако, ЛЛМ меньше людей якорится на первой оценке и легче готовы пересматривать свои мнения.
— Chain of thought ничего не меняет (спасибо, что подумали об этом).

Наверное это логично, что у ЛЛМ, натренированных на корпусе человеческих текстов, возникают те же когнитивные искажения, что и у людей. Но меня все еще каждый раз поражает, когда я сталкиваюсь с этим.

ИСТОЧНИК:
https://static1.squarespace.com/static/5e57f82eb306fc38c7637f33/t/6a022c76457d4d438636c151/1778527350770/expectbiasllms.pdf

Уииии!

На первой встрече с CEO или HRD мы — консультанты — очень часто слышим что-то вроде: «Наша главная проблема в том, что люди не берут на себя ответственность. Все время оглядываются наверх. При первых же проблемах у них лапки». Вместо слова «ответственность» может звучать «предпринимательский майндсет», «дизрапт» или «клиентоориентированность», это не меняет сути.

Частая (если не сказать «стандартная») реакция на это у HR или консультантов — провести интервью или опрос чтобы подтвердить гипотезу. Гипотеза почти всегда подтверждается, потому что с огромным трудом можно найти организацию, в которой таких проблем нет. Дальше запускается знакомая многим программа: мы поднимаем слово на флаг, «ответственность» становится приоритетной компетенцией или даже новой организационной ценностью, мы начинам делать воркшопы, развешивать в лифтах плакаты «Ответственность», писать посты в блог CEO, каскадировать ожидания, проводить тренинги по проактивности, принятию решений и всяким подобным темам. Часто из этого даже что-то получается, но почти всегда это что-то очень краткоживущее. Через год на флаге будет уже новое слово и цикл повторится снова.

Я не буду утверждать, что CEO ошибся, что коммуникация была мимо или что тренинги были плохие. Я буду утверждать, что фраза «у нас проблемы с ответственностью» — это на самом деле не диагноз. Это псевдо-объяснение, оно создает лишь иллюзию понимания, как будто ты назвал проблему, а значит наполовину ее решил. Но в реальности назвать проблему — значит не решить буквально ничего. Мы все еще не имеем ни малейших представлений о причинах отсутствия «ответственности».

Анализ причин должны давать нам ответ на вопрос «что делать»? Развивать людей — потому что «не умеют»? Менять людей, потому что не с любыми людьми вы сможете построить вашу целевую культуру? Менять структуру, стимулы, процессы? Многие «дефициты компетенций» это на самом деле просто поведение, адоптированное под систему. Есть ли у людей ясные цели? Есть ли у ролей ясные границы? Насколько стабильны ожидания или они меняются раз в месяц? Вознаграждают ли стимулы ответственность — или наоборот, наказывают? Наконец, если мы посмотрим на уровне людей, мы увидим, что ответственность — это не только компетенция. Это еще и стабильная черта личности.

Представьте себе пять CEO-1, каждому из которых по результатам годовой оценки поставили 3 из 5 по шкале «ответственность»:

1) Умный и достаточно добросовестный человек, который провел годы в культуре, где инициатива была наказуема и «совать нос не в свое дело» было не принято. Ответственность как черта есть, она просто была подавлена системой. Человеку нужно доказать, что здесь ситуация другая.

2) Хочет брать ответственность, но не умеет долго удерживать направление. Легко включается, но быстро теряет энергию, отвлекается, рассыпается на множество мелких задач и в итоге не доделывает до конца. Проблема не с ответственностью, а с настойчивостью и навыками управления проектами. Здесь требуется обучение и коучинговая поддержка.

3) Знает и умеет все, что надо — но не считает работу «своей». Его ценности просто не совпадают с ролью. Не ленивый, не слабый, не незрелый. Ему просто реально не интересно этим заниматься. Скорее всего, тут ничего не поделать, люди крайне неохотно меняют свои ценности.

4) Надежный, добросовестный, энергичный — но немного недальновидный. Берет ответственность и не вывозит ее, потому что в этой роли нужно смотреть на взаимосвязи в сложной системе, предвидеть последствия, переструктурировать свою работу от обратной связи, а он не умеет и, скорее всего, никогда и не сумеет это сделать. Ему нужна не настолько требовательная когнитивно роль.

5) Идеально понимает, почему ответственность надо брать и может даже хотел бы ее брать, но с его умом хорошо понимает, что ответственность — это публичность, риск провала, конфликты. Не обладает достаточной социальной смелостью, чтобы на такие риски идти. Здесь может помочь коучинг или даже дополнительная карьерная мотивация. Человек должен понимать, ради чего он рискует.

Во всех пяти случаях CEO стопроцентно прав на уровне наблюдаемого поведения: ответственность низкая. Но прогноз по развитию и интервенции должны быть совершенно разные. «Проблемы с ответственностью» — это не диагноз. Диагностические вопросы должны звучать иначе: что называют «ответственностью» в этой организации? Какие наблюдаемые поведения стоят за этим словом? Насколько они похожи в глубине, а не на поверхности? Какие внутренние механизмы порождают этот наблюдаемый дефицит?

У меня, если что, нет претензий к CEO. Язык бизнеса по природе своей агрегирующий. CEO не скажет «мне кажется у одного из них низкая когнитивная автономия, а у второго — ценностные конфликты с ролью». Он скажет «проблемы с ответственностью», но дальше HR/консультанты не должны оказываться в ловушке, где слово «ответственность» превращается в одно качество, один лозунг, одну компетенцию, один развиваемый навык. Чем сложнее устроена работа в организации, тем менее это вероятно.

Задача HR/консультантов состоит именно в том, чтобы не путать удобный управленческий ярлык с реальной психологической или организационной причиной. Не любых людей можно научить любым компетенциям в любых условиях — и не всех за одни и те же деньги. При диагностике мы должны смотреть сразу на три уровня: на уровень личностных качеств человека, уровень его компетенций и организационную динамику.

Кому-то добавить ответственности будет легко, кому-то — трудно. Кому-то не хватит характера, кому-то не захочется по ценностям, кто-то не справится в «владением» сложным участком по своим когнитивным способностям. В целом — и это реальная проблема — языки психометрии, компетенций и культуры не являются хорошо совместимыми. Если организация хочет повысить клиентоориентированность, людей с какими психометрическими профилями ей нужно нанимать? Если в организации принято опаздывать на встречи и обсуждать в начале широкий контекст, а не узкую конкретику (это параметры в разных культурных моделях), то что это говорит нам о требованиях тут к людям или к компетенциям? Глядя лишь на психометрию не всегда очевидно, будет ли человек демонстрировать ответственность, есть ли у него талант к презентациям или переговорам. Люди могут идти к одному и тому же результату существенно разными путями.

У меня есть гипотеза о том, что что мы можем создать один язык для разговора о качествах, компетенциях и культуре, сделать их сравнимыми и научиться видеть, сколько проблем с «ответственностью» находится в людях, сколько в компетенциях, а сколько в культуре и что это вообще такое — «ответственность». Именно этот язык поможет нам отвечать на вопросы, которые на самом деле важны:

— У кого можно развить «ответственность» быстро?
— У кого можно, но это будет медленно и дорого?
— У кого улучшения произойдут только при изменении структуры вокруг?
— У кого проблема вообще не в «ответственности», а в непреодолимых расхождениях между их личностью и текущей ролью?

В июле мы с Ксюшей Сайгановой (ex-Yandex) сделаем про это курс для консультантов, HR и коучей. Stay tuned.

Небольшой write-up по итогам вчерашнего разговора про интегральную теорию, огромное спасибо всем со-участникам. Текст предполагает базовое знакомство с интегральной теорией.

Я познакомился с интегральной теорией четверть века назад и она для меня была прежде всего картой развития. Она хорошо подсвечивала слепые пятна, сообщала, о чем еще нужно не забыть. Ее главное преимущество было в том, что она делала это очень экономно, с учетом моих когнитивных ограничений, 4±1 единица оперативной памяти. В ее первоначальной версии — AQAL (all quadrants, all levels) было всего 4 квадранта и что-то около 5-6 уровней. Это очень мало! Я легко мог заглянуть во все уголки и проверить, что я ничего не пропустил.

К сожалению, интегральная теория не очень хорошо состарилась. Ее главная проблема оказалась в том, что она слишком гостеприимная. Она пытается интегрировать все, но далеко не все нужно интегрировать в том виде, в котором это приходит. Мы не должны, скажем, принимать астрологию за чистую монету, интегрируя ее как способ предсказания будущего. Уилбер смог удержался от этой совсем уж грубой ошибки, посчитав астрологию «дорациональной» — но все еще не смог удержаться от того, чтобы оставить оговорку про «все-таки есть доказательства, что на 1% она работает» (разумеется, это не что иное как ошибка измерений). Я, кстати, не считаю астрологию дорациональной. По мне так она гипер-рациональна. Там куча математики. Умнейшие люди на протяжении истории астрологией занимались. Совершили классическую ошибку умных людей — очень рационально мыслили от ложных посылок, казавшихся им самоочевидными.

И вот хотя нам кажется это самоочевидным, но что если «на самом деле» не существует никакой «дорациональности» и «пострациональности»? Что если все это «до-рациональное, рациональное и пост-рациональное» — это не реальные сущности, не доказанные универсальные стадии, а просто чьи-то фантазии или логические ошибки, подобные астрологии? Что если поделить все на три стадии — если это и есть тот самый редукционизм, против которого Уилбер с таким запалом боролся? У нас ведь за 50 лет так и не появилось доказательств, что эти уровни объективно существуют. Мы не можем с помощью этих уровней ничего предсказать, чего бы мы не могли предсказать без них. Мы можем только объяснить что-то пост-фактум (практически что угодно на самом деле). Когда Уилбер собирал свою теорию, многим казалось, что они существуют, но если бы он стал собирать теорию сейчас, стал бы он их использовать? Я не думаю! Уилбер в свое время много брал из науки, но наука за 30 лет сильно изменилась, отсеив кучу вещей, которые в итоге оказались ложными.

«Не важно, что “на самом деле”, если это удобно» — слышу я голоса прагматиков. Но так ли это удобно? Следование этому принципу создает на деле огромные неудобства. Поскольку мы все принимаем и ничему не говорим «нет», интегральная теория начинает неконтролируемо раздуваться, теряя при этом основное свое достоинство— лаконичность. И это удобно, и это удобно, и еще вот это. Сначала AQAL превратился в AQALAL, потом в AQALALAS, и, наконец, в AQALALASAT. Гусары, молчать. Я предлагаю перестать так делать, у меня есть более лаконичная версия той же истории, следите сейчас за руками.

Я пойду с конца. AT — это all types, все типы. Большая часть того, что Уилбер считает типами, настоящими типами не явлется. Тип — это где мы можем получить на графике бимодальное распределение, два горба. Тип — это когда есть много левшей, много правшей, мало амбидекстров между ними. Много мужчин, много женщин, мало интерсекса. Группы крови — это типы. По большей части, типы — это биология. В принципе, пол — это какая-то важная штука, если поставить в центр картины мира М/Ж типы, можно построить довольно захватывающую картину картину мира (такие картины мира есть), но сам я этого делать не готов.

Что касается типов вроде MBTI или Энеаграммы, которые Уилбер от щедрот тоже пригласил — это вообще не типы. Это шкалы, спектр, нормальное или парето–распределение, произвольно поделенное пополам. Произвольно — потому что пополам ничуть не лучше, чем на три части или на пять. Нет интровертов и экстравертов, есть шкала интроверсии. Я предлагаю избавиться от этих типов и остаться со шкалами, чертами. Иметь 4 шкалы (т.е. мало): интеллект, агентность (воля), просоциальность (кооперативность), консерватизм (порядок). Почему именно такие — я много раз объяснял устно, но я сделаю как-нибудь большой write-up в другом месте. У меня есть гипотеза, что все черты, которые у людей есть, можно собрать в эти 4 корзинки. У меня не супер-хорошие статистические доказательства, давайте пока просто примем это как рабочую гипотезу.

AS — это all states, все состояния. Уилбер не имеет списка состояний кроме как из буддийской онтологии (грубое-тонкое-каузальное-недуальное), но он же сам признает что список не исчерпывающий. Всех состояний слишком много, никакой внятной организации у него нет! Каким образом тогда писать all states — это полезно? И снова, я предлагаю взять состояния из шкал/черт, потому что черты — это просто статистические облака состояний. Черты — это стабильные состояния. Будет четыре вида состояний, условно: беспристрастное аналитическое наблюдение (интеллект), поток (агентность), любовь (просоциальность) и заземление/безопасность (консерватизм). И дальше уже в этих состояниях можно искать нюансы, грубое и тонкое, расти и развиваться.

AL — all lines, это все линии. У Уилбера слишком много линий развития и по-моему тоже нет никакого закрытого списка. Я предлагаю просто сделать 4 линии: интеллектуальную, агентную/волевую, отношенческую и линию порядка/дисциплины. Очень просто! Всего 4 мета-компетенции.

AL — all levels это все уровни. Если вы как-то знакомы со Спиральной динамикой, вы наверное заметили, что 4 шкалы хорошо ложатся на основные уровни СД. Если вам мало и надо еще, то можно наделать больше уровней составляя черты в комбинации (интеллект + агентность) или последовательности, задавая вопрос «что для человека или общества на первом месте, а что на втором»? У нас будут уровни вроде «консерватизм-агентность-просоциальнось-интеллект» — это будет очень низкий уровень, а «интеллект-просоциальность-агентность-консерватизм» — довольно высокий. Так можно системы убеждений или иерархии ценностей описывать. Но в целом я против уровней. Почти все стадийные теории ложные, линейных иерархических уровней не существует. Да, второй из моих уровеней выше, первый ниже, но нет никакой определенной последовательности, в которой такие уровни бы друг за другом шли. Это не лестница, это лавирование в двухмерном пространстве.

Наконец, all quadrants, четыре квадранта. Меня давно интересовал вопрос: квадранты это вообще что? Это карта чего? Нельзя сказать «всего», потому что «все что слева от меня и все что справа от меня» — это тоже карта всего. Для метафизики это довольно слабая карта. Можно сказать, что это «карта человеческих перспектив», но снова возникает вопрос «перспектив на что?». Кроме того, мне кажется, что карта всего — это слишком много! Я предлагаю заменить ее на «карту всего важного», карту человеческих ценностей. Все, что в эту карту не влезет — не важно!

Важных вещей, широкими мазками, не так много: все должно быть по уму, по любви/красоте, все должно быть выгодно-прагматично и это должен быть порядок, а не бардак. Это те же самые четыре черты. Они хорошо размещаются в двухмерном пространстве. Есть очевидная линия напряжения интеллект—консерватизм и вторая линия агентность—просоциальность. В этом двухмерном пространстве вы можете нарисовать какие ваша душа пожелает оси. Там даже можно линию «мужское — женское» провести, Хофстеде проводил. Довольно осмысленные оси будут «коллективное — индивидуальное» и «сиюминутное — вечное», я пользуюсь этими. Но я не настаиваю, есть много других разумных осей, главное чтобы они не коррелировали особенно. Короче, вот, 4 вещи всего. Смотрите, какая лаконичная теория получилась.

Что я думаю про чекапы. Пожалуйста не используйте это как руководство к жизни и инструкцию к (без)действию! Я не врач! Хотя тут скорее нужно быть эпидемиологом — но я и не эпидемиолог тоже. Я пишу это, чтобы получить критику. Что я забыл?

Крупный обзор Cochrane:

«Медицинские чекапы практически не влияют на риск смерти от любой причины (доказательства высокой степени достоверности), на риск смерти от рака (доказательства высокой степени достоверности) и, вероятно, практически не влияют на риск смерти от сердечно-сосудистых заболеваний (доказательства умеренной степени достоверности).»

https://www.cochrane.org/evidence/CD009009_general-health-checks-reducing-illness-and-mortality

Крупный обзор в JAMA:

«Проведение общих медицинских осмотров не было связано со снижением смертности или числа сердечно-сосудистых заболеваний, но было связано с улучшением выявления и лечения хронических заболеваний, контролем факторов риска, использованием профилактических услуг и улучшением результатов, сообщаемых пациентами.»

https://jamanetwork.com/journals/jama/article-abstract/2780614

Отдельно по раку:

Как я понимаю, ситуация сильно зависит от конкретного рака. Грубо, рак делится на два вида: агрессивный метастатический и медленный, который системного вреда не причиняет. Ни для одного них чекап особой пользы не приносит. Первый вовремя поймать на чекапе очень мало шансов, про второй можно и не знать. Лучшее соотношение цена-выигрыш: колоректальный рак у мужчин, рак шейки матки у женщин, рак легких у курильщиков всех полов. PSA-скрининг рака простаты всем подряд перестали рекомендовать, по мамографии — в возрасе 50–69 лет она снижает смертность от рака груди на 15–25%, но общая смертность от всех причин при этом все равно не меняется. Люди просто умирают о чего-то другого.

Итого:

Если только это не контроль конкретных, специфических для именно этого человека факторов риска, широкие медицинские чекапы не улучшают сильно общих исходов. Я не знаю, может чекапы за последние 5 лет сильно улучшились, а исследования отстали. Может такое быть? Может. Но из имеющихся у меня данных выглядит так, что есть миллион причин, от которых можно умереть, шанс поймать на чекапе именно их — не то чтобы очень велик. При этом, чекапы создают проблемы в виде гипердиагностики, ложноположительных результатов, тревоги, каскадов дополнительных тестов, ненужном лечении. Это особенно вероятно при тестировании людей с исходным низким риском. Я несколько лет назад один раз сходил, у меня нашли повышенный в 3 раза от нормы холестерин, я посмотрел на себя в зеркало и решил, что это просто ошибка. Пересдал, так и оказалось. Больше я не делаю широкие чекапы.

Почему одни люди развиваются быстро, а другие... не так быстро? Почему одним людям помогает интенсивный тренинг, другим длительный коучинг, а третьим смена команды? Почему одни люди успешны в одной среде, но полностью проваливаются в, на первый взгляд, похожей?

Мы с Ксюшей Сайгановой (ex-Yandex и TikTok) придумали короткий практический 4-модульный курс по гипотезе с мета-качествами, про которую в мае уже была пара вебинаров. Это идея о том, что поскольку Перформанс = Талант + Компетенции + Контекст, то чтобы разобраться в развитии людей, нужно смотреть одновременно на три вещи: психометрию — самое лучшее систематическое измерение таланта, компетенции — у Ксюши стартап, который делает оценку по компетенциям — и на культуру или рынок, на внешний контекст.

Гипотеза в том, что на эти три вещи можно смотреть через одни параметры: интеллекта, агентности, просоциальности и консерватизма. Один и тот же язык можно использовать для описания индивидуальных различий, различий в навыках и различий в культурах. Я вожусь с этой идеей уже месяца три и она невероятно упрощает диагностику и планирование, не лишая при этом жизнь нюансов, не сводя все к 5 осям, 16 типам или 7 уровням. Это обратимая редукция, при желании из нее можно обратно восстановить все разнообразие картин внешней среды и внутреннего устройства людей. Мы обещаем, что при всей простоте, это не будет похоже ни на MBTI, ни на DiSC — ни на системы с 20+ осями еще какими-нибудь восемью радикалами.

Будет 4 вебинара в июле, и это не просто теория, а практический курс, в котором будет куча упражнений и защита микро-проекта в конце. Будет полезно для HR, пипл-менеджеров, коучей и других p2p-ролей, просто любителей поразвивать себя и других. Приходите.

https://talentxmachina.com/metaq-foundations.html

P.S. У нас есть пара благотворительных мест, и если вы работаете в академии или именно сейчас у вас сложная ситуация, напишите, поищем варианты.

Мне в личку пришло несколько вопросов в почти идентичной формулировке «А что это вы там такое интересное задумали?» и мы решили на следующей неделе сделать коротенький, на 30 минут вебинар, чтобы ответить на вопросы (10 минут презентация + 20 минут вопросы). Среда, 17.06, 18:00 Мск.

https://us02web.zoom.us/j/81418316843?pwd=6FjgydDBS6bPQkCda4TcDINuMGeSk3.1&jst=2

Еще save the date, 4-го июля (суббота) будет полугодовая стратсессия.

В США на днях произошло очень важное изменение в законодательстве, и оно касается использования когнитивных тестов при найме. Министерство юстиции (DOJ) официально пересмотрело свой подход к disparate impact — доктрине, согласно которой использование тестов признавалось незаконным, если оно дискриминировало какую-то «защищенную» демографическую группу.

Формально когнитивные тесты никто не запрещал, но по факту их использование было сильно ограничено после знаменитого дела Griggs v. Duke Power. Это было еще в конце 1960-х годов: компания Duke Power, которая до этого открыто практиковала расовую сегрегацию, начала использовать тесты Wonderlic среди других прочих в принципе законных способов не допустить чернокожих сотрудников до офисных должностей.

На них тогда подали в суд за дискриминацию, дело дошло до Верховного суда, и тот постановил, что работодатели могут использовать тесты — но только если у них есть доказательства связи между конкретным тестом и результатами на конкретной должности. Однако, валидировать тест по академическим стандартам для каждой должности часто оказывалось невозможно или слишком дорого. В итоге, работодатели стали просто избегать тестов, которые давали демографические неудобные результаты — или подгонять отбор так, чтобы демография результатов выглядела безопасно.

Новое решение DOJ разворачивает презумпцию. Работодатель больше не обязан валидировать тест под каждую должность. Тесты становятся допустимы всегда, когда рационально считать, что они служат бизнес-цели. Для отбора и оценки это, вероятно, приведет к постепенному возвращению когнитивных тестов практику найма.

Напомню, что ROI на психометрию, особенно в массовом найме, очень высокий. Если вы хотите подумать о том, чтобы внедрить когнитивные тесты в найм, давайте поговорим об этом. У нас отличные для этого есть тесты.