Дайджест конференции «Больше чем обучение»

Если вы вдруг не видели – наша команда выпустила дайджест по итогам конференции «Больше чем обучение». Самые яркие моменты каждой из девяти очень разных панельных дискуссий мы постарались разместить на всего одном развороте дайджеста (и только сессии, где модератором был Герман Оскарович, повезло чуть больше — ей выделили целых два разворота). Понятно, что тут доля субъективности очень высока — возможно, вам запали в душу совершенно другие высказывания спикеров, чем нам. И мне было бы очень интересно, если вы напишете про них в комментариях.

А я собрала для вас дайджест из дайджеста — отобрала цитаты, которые мне лично показались самыми важными.

Миссия — это фильтр, через который я пропускаю свои цели. И это способ отсеивания ненужных занятий в моей жизни. Герман Греф

Свобода — сложная штука, ее действительно нужно тренировать как привычку. И вот осознанность того, что ты делаешь и зачем, очень сильно помогает. Очень часто мы поступаем, сами даже не понимая, почему мы так поступаем. Артем Оганов

Говорят, что великий ученый — это не тот, кто дает ответы, а тот, кто задает такие вопросы, которые до него никто не задавал. Человек лучше компьютера в задавании вопросов, а компьютер уже часто лучше нас в получении ответов. Артем Оганов

Креативность заразительна. Интеллект за счет упражнений развить невозможно, а за счет непосредственного контакта — можно. Взаимодействуйте с талантливыми людьми, чтобы учиться и расти. Дмитрий Ушаков

Подлинное развитие, оно всегда в неизвестном направлении. Им нельзя управлять. Более того, получается, что личностная трансформация вступает в противоречие со стратегическим планированием. Потому что личность меняется, меняются цели и смыслы. И те цели, которые были актуальны сегодня, уже не будут актуальны послезавтра. Дмитрий Леонтьев

Инновации — это найти новое решение для старой проблемы. Но изобретение — это найти новую проблему. Компьютер не скажет вам, где боль, потому что он ее не чувствует. Поэтому изобретения пока будут за человеком. Гарретт Джонстон

Когда мы думаем по инерции, что человека можно найти под поверхностью кожи, это большая ошибка. Человек — это всегда ансамбль коммуникаций, ансамбль отношений, ансамбль понимания друг друга. Человек — это всегда содействие с другими людьми. Александр Асмолов

Сад — это пространство, через которое ты можешь пройти и очиститься, найти свой «райский сад» внутри себя. Эмоция резонирования приведет вас в то состояние, для которого парки и были задуманы. Роман Ковриков

Влияние технологических изменений, и особенно ИИ, на рынок труда США

Интересная статья. Авторы выделяют четыре недавние тенденции на рынке труда США:

— Во-первых, поляризация рабочих мест сменилась общим повышением квалификации. С 2016 года занятость в низкоквалифицированных и среднеквалифицированных профессиях сократилась, в то время как занятость в высококвалифицированных профессиях выросла

— Во-вторых, в низкооплачиваемых профессиях сферы услуг наблюдается стагнация или сокращение занятости. Рост числа рабочих мест в сфере услуг остановился в начале 2010-х годов и оставался неизменным на протяжении большей части оставшейся части десятилетия.

— В-третьих, в STEM-профессиях наблюдается быстрый рост занятости. Доля STEM-профессий во всей занятости выросла с 6,5 процента в 2010 году до почти 10 процентов в 2024 году.

— В-четвертых, в розничной торговле наблюдается сокращение занятости. В период с 2013 по 2023 год экономика США создала более 19 миллионов рабочих мест, но при этом число рабочих мест в розничной торговле сократилось на 850 000, что привело к падению доли занятости в розничной торговле с 7,5 до 5,7 процента.

Что это значит? Каждая из этих четырех тенденций свидетельствует об ускорении темпов изменений на рынке труда в последние годы.

Технологии общего назначения (GPT), такие как паровые двигатели и электричество, радикально изменили рынок труда ХХ века, но эти изменения происходили в течение десятилетий. Например, механизация сельского хозяйства, вызванная паровыми двигателями и двигателями внутреннего сгорания, происходила в течение полувека. Электрификация заводов, начиная с изобретения лампы накаливания в 1879 году, была завершена только к началу 1920-х годов. Исторические данные о внедрении GPT свидетельствуют о том, что рост производительности труда следует «J-образной кривой», где рост изначально вялый, поскольку требуются новые дополнительные инвестиции. Но потом пар,ДВС и электричество радикально изменили занятость.

Соответственно, с ИИ все шло последние годы вяло и отдача была минимальная, о чем мы много пишем на FST. Но теперь темпы изменений стали ускорятся. Низкие и средние квалификации сокращаются или стагнируют, а растет именно применение мозгов. ИИ может в итоге стать GPT масштаба предыдущих революционных инноваций, а это значит, что, вероятно, сейчас еще слишком рано оценивать все его последствия. Но процесс то, по мнению авторов статьи, идет.

В ближайшей перспективе ИИ скорее повысит требования фирм к работникам умственного труда, чем заменит их. В этом случае такие политические решения, как увеличение государственных инвестиций в STEM-образование и обучение, а также переподготовка кадров, будут необходимы, чтобы помочь работникам адаптироваться к новым технологиям и эффективно их использовать.

- https://www.nber.org/system/files/working_papers/w33323/w33323.pdf

**

👉 Не забывайте подписываться на FST
https://fastsalttimes.com/subscribe/

👉 Отзывы о нас
https://fastsalttimes.com/references/

👉 https://tg-me.sbs/fastsalttimes

👉 https://x.com/FastSalt

👉 https://www.instagram.com/fastsalttimes/

В четверг у коллег из КОРУСА буду рассказывать что я думаю про поколения и их взаимоотношения. И у нас для участников будет (внимание!) смешной (ну, забавный) квиз на то, умеете ли вы руководить зуммерами! Участие совершенно бесплатное, не трерятесь, регистрируйтесь!

На выходных решила навести порядок в домашней библиотеке и, кажется, случайно открыла портал в ад. Квартира теперь похожа на тайную комнату в Хогвартсе, где на книги наложили проклятие размножения… А разбор идет очень медленно, потому что я постоянно нахожу книги, про которые начисто забыла, радуюсь и пытаюсь начать их читать. Сразу вспоминаю, что я тут не для этого, откладываю, раздражаюсь, беру новую, радуюсь, раздражаюсь — и так по кругу.

Поделитесь, какой у вас подход к организации домашней библиотеки? По каким группам распределяете книги? Делите ли на прочитанные и непрочитанные? А если вы понимаете, что какую-то книгу вряд ли сможете прочитать, но расстаться с ней не можете?

PS Вот интересно, есть же профессиональные стилисты-помощники по разбору гардероба. Должны же быть и профессиональные библиотекари-помощники по разбору книг?

PSS На фото не моя квартира, а магазинчик в Стамбуле. Но я уже приближаюсь к этому образцу, осталось кота завести.

а мы продолжаем)))

Шаг 5. Процедура принятия решения о наличии потенциала, ответственные и роли в этом процессе.
Кто-то один или группа? Кто входит в «комитет»? Какова архитектура этих комитетов?
Наиболее устоявшаяся модель – коллективные решения, “комитеты по талантам” и т. п. И я бы не доверяла решение алгоритмам (отдельно потом напишу почему).
Лайфхак тут такой — не нужно сразу назначать на должность. Сначала наше решение формулируется как “кажется, в этом человеке что-то есть”, потом смотрим-развиваем, а потом уже принимаем решение о назначении.

Шаг 6. Профили HiPo
Какие качества мы ждем на целевых ролях? По каким признакам наш “комитет” сможет заметить потенциальных кандидатов за 3–4 года до того, как будет возможно назначение?
Кажется, что это самый сложный вопрос, но на самом деле, если все элементы процесса работают нормально, это не суперсложно и часто довольно очевидно.
Из советов – смотреть не просто на тех, кто “похож” на сотрудников, которые уже успешны в целевых ролях (как сделал бы алгоритм), а еще и на то, “чем следующее поколение руководителей должно отличаться от текущего”, каких качеств сейчас нет, а надо бы.
Тут могут появляться и тесты, и диагностические методики, но не на абстрактный “потенциал”, а на конкретные качества, которые вы хотите видеть у кандидатов (например, на эмоциональный интеллект или системное мышление, если они вам нужны).

Шаг 7. Программы развития для HiPo
Какие задачи/проекты/цели мы даем сотрудникам, которые попали в пул HiPo? Как мы их учим?
Если мы решили, что к сотруднику "надо присмотреться", мы не просто смотрим на то, как он делает то, что он обычно делает. Мы используем role stretching — даем в текущей роли задачи/проекты из будущей роли и смотрим, как человек справляется. Это гораздо важнее, чем образовательные программы, хотя их, конечно, тоже надо бы запускать. Или, как вариант, приглашать их на программы, на которых учатся представители целевых должностей.

Шаг 8. Решения о назначении
Это решение, скорее всего, будет принимать все тот же “комитет” из пункта 5. Но обязательно с учетом того, как человек развивался и работал в п. 7.
Потому что, по сути, именно то, как человек быстро схватывает возможности, и есть основной предиктор потенциала (и это одна из причин, почему ИИ-алгоритмы с этим не будут справляться так хорошо, как хотелось бы).

Я понимаю, что тут все описано супер грубо, и множество деталей осталось пока за рамками. Если надо куда-то заглубиться – пишите!

Spotify выводит на рынок свою HRIS-ку. С нетерпением ждем ответных шагов от Pinterest 😅😅😅

Кстати, вспомнила, как несколько лет назад СберУниверитет приглашали в качестве спикера Люси Адамс, ex-VP HR BBC (а я была модератором на этом выступлении ☺️). И она рассказывала, как участники совета директоров BBC "так смеялись, так смеялись", когда узнали, что Amazon объявил о запуске производства собственных сериалов… (“Ой, это будет как магазин на диване”🤦‍♀️). И как через буквально пару лет им стало совсем не так весело…

Дала небольшой комментарии про одну любопытную книгу (тут раскрывать карты не буду, читайте статью)
https://skillbox.ru/media/education/chto-interesnogo-i-poleznogo-professionaly-iz-sfery-obrazovaniya-prochitali-za-god/

Любопытная инфографика о том, что музыкальные группы уходят в прошлое — сейчас слушают либо соло-исполнителей, либо коллаборации (скорее всего, тоже между соло-исполнителями). Сразу подумала, что в индустрии профессиональных интеллектуальных услуг, похоже, намечается аналогичный тренд — как будто клиенты меньше склонны любить "фирмы" (аудиторские, юридические, консалтинговые, маркетинговые, тренинговые и т. п.), а больше — отдельных профессионалов-звезд. Согласны?