На выходных читаю что-то для души 🌸
Сейчас наслаждаюсь книгой Сати Епремян «От воительницы к матери».

Как говорят исследователи мифов, «Богини древности не исчезли — они просто сошли с Олимпа на холсты мастеров». Ведь античный мир не зря наделял женскую природу такими разными энергиями: это и мудрая стратег Афина, и дающая жизнь Деметра, и независимая Артемида.
За каждым образом в книге стоит своя история, мифологические корни и огромный культурный код. Интересно узнавать, как художники разных эпох интерпретировали эту силу.

Невольно начинаешь примерять эти «архетипы» на себя, пытаясь разглядеть свою силу и тень в каждой из них. Ведь созидающая Мать рискует раствориться в опеке и потерять себя, а бесстрашная Воительница выгореть в бесконечных сражениях. Понимаешь, что в нас нет только одной краски, мы — живой микс этих энергий.
Хочется остановиться и прислушаться: а какая богиня ведет меня прямо сейчас? )

Ваша Ани ❤️

В последнее время у меня крутится вопрос: что происходит с доверием в эпоху тотальной ИИ-зации? Мы погрузились в алгоритмы, и как при этом не потерять ту самую «человеческую прошивку», на которой держится командная эффективность? Разобрать эту тему с научной точки зрения, я пригласила на зум-кофе Асю Исакову, организационного психолога и исследователя темы доверия.

Ниже выжимка нашего разговора ⬇️

Сегодня мы пытаемся ускорить все, но доверие – это то, для чего не существует шорткатов.

🔘 Доверие — это всегда про уязвимость
Доверяя, вы автоматически передаете другому часть власти и контроля. Для лидера это часто самый сложный шаг, ведь исторически нас учили власть удерживать, а не отдавать.

Доверие требует навыка смирения. Когда я доверяю, я автоматически передаю кому-то другому власть и контроль, соглашаясь остаться в уязвимой позиции.

🔘 Когнитивное vs Аффективное
Настоящий коллективный интеллект и инновации возникают там, где люди уверены не только в экспертизе, но и в моральных качествах друг друга, это когда люди уверены, что в разных ситуациях коллеги учтут их интересы.

🔘Предикторы успеха команды.
Исследования показывают: команды с развитыми социальными навыками работают эффективнее «гениев-одиночек». Главные факторы здесь – социальная чувствительность (эмпатия) и психологическая безопасность (возможность прийти с глупой идеей или ошибкой и не быть осужденным).

Вы никуда не денетесь от отношений на работе. Их приходится строить. Нельзя просто притвориться, что человеческого фактора не существует, и надеяться на магию ИИ.

Загуляли и в практики для лидеров и команд. У Аси в блоге найдете еще больше ;))

🔴 «Обратное интервью»
У меня сейчас как раз время онбординга новых людей и в очередной раз возвращаюсь к своей давней практике: первый 1-1 с новичком я полностью посвящаю его вопросам ко мне.

Логика проста: во время всех этапов найма «микрофон» был у меня, будет честным дать такую же возможность сотруднику. Руководителей не просто выбирают – их авторизуют внутри команды через личное доверие.

И знаете, если это не сделать на первом 1-1, оно потом улетит за операционкой (гарантирую)). Готовность «отдать микрофон» снимает барьеры и начинает выстраивать то самое аффективное доверие.

🔴 Развитие «тумблера» контроля
Адаптивность как умение переключаться между «ежовыми рукавицами» и состоянием «позволить вещам случаться». Контроль часто связан со страхом, и работа над этим «тумблером» большая персональная задача лидера. На подумать: есть ли в вашей ежедневной рутине место, где команда может увидеть в вас человека, а не только "контролера" задач?

Ваша Ани.

Когда вы в следующий раз будете обсуждать ресурсы на квартал, посмотрите не только в Excel. Спросите себя:
— Есть ли у нас воля совершить этот переход?
— Достаточно ли в системе ресурса на развитие (и право на ошибку)?
— И хватит ли нам мужества удерживать фокус, отсекая всё лишнее?

📎 Распечатать и повесить на рабочий стол.

Живые и твердые валюты

Вот бывают посты, которые лежат в заметках месяцами, а бывают — просто раз — и срочно надо поделиться. Это второй 😊

У меня за последние две недели было несколько сессий, и я кое-что поняла.

Формулируя стратегию, мы определяем ресурсы реализации ставок. Обычно все смотрят в сторону бюджета, людей и времени.

И это наши «твёрдые» ресурсы — топливо. Они важны, но бесполезны, если команда не обладает «живыми» ресурсами — волей, развитием и фокусом. И это трубы. Они могут быть узкими, короткими, дырявыми. И заливать их «топливом» просто бесполезно.

🔴Воля: топливо субъектности
В нейрофизиологии воля — это работа префронтальной коры (ПФК), самого энергозатратного участка мозга. ПФК отвечает за торможение импульсов и удержание долгосрочной цели вопреки текущему дискомфорту. Проблема в том, что ресурс этого «ручника» конечен. Если представить, что воля — это условно 10 воле-ампер, то важно, на что её потратили: 8 на бюрократию, а 2 на стратегию или 8 на стратегию, а 2 на бюрократию?

🔴 Второй ресурс — это развитие:
меняться — дорого для мозга.
С точки зрения биологии, обучение — это создание новых синаптических связей и, что важнее, «забывание» (прунинг) старых паттернов. Мозг сопротивляется переменам, потому что энергоэффективнее действовать по старым рельсам. И всё, что нагружает этот процесс: отсутствие права на ошибку, сложность доступа к знаниям, невозможность быстро интегрировать идеи, отсутствие поддержки — всё это удорожание. (Условно, в одних компаниях стоимость развития — 3 энерго-единицы, а в других — 30. А у вас всего 50. И вот одни запустили 16 изменений, а другие — одно.)

🔴И третье: фокус.
Наш мозг — это мощный фильтр. Таламус и ПФК постоянно решают, что важно, а что — шум. В бизнесе фокус — это способность удерживать Task-Positive Network (сеть оперативного решения задач) в активном состоянии, не давая системе свалиться в реактивность под давлением стресса.

Фокус — это как ширина трубы. На чём он? На мнении начальника? Манипуляциях? Страхе? (Узкая труба) Или на рынке? Технологиях? Отношениях с партнёрами? (Широкая труба)

Когда вы в следующий раз будете обсуждать ресурсы на квартал, посмотрите не только в Excel. Спросите себя:
— Есть ли у нас воля совершить этот переход?
— Достаточно ли в системе ресурса на развитие (и право на ошибку)?
— И хватит ли нам мужества удерживать фокус, отсекая всё лишнее?

Деньги можно занять. Людей — нанять. Время — перераспределить. Но если вы исчерпали эти три живых ресурса…

Ваша СЕО свободных людей

Воскресное.

Я очень ценю прямые разговоры. Да, порой они могут быть не самыми приятными, но они всегда про живое. Чтобы такой диалог случился, нужны честность и смирение, взаимное уважение и внутреннее намерение слышать. И еще нужен ресурс. Потому что прямая коммуникация это всегда «изнутри наружу», и если «внутри» без доброты, то любая честность на выходе становится холодным ударом «праведника».

🔴 Что такое доброта? Для меня это созидательная сила, часто требующая смелости и осознанного выбора. Если рассматривать доброту не как бытовую черту характера, а как фундаментальную идею, она раскрывается через разные призмы человеческого опыта.

Например, в философии доброта часто рассматривается не как эмоция, а как этический императив.

Аристотель говорил о eunoia (благожелательности), которая является основой настоящей дружбы. Для него доброта это желание блага другому ради него самого, без скрытой выгоды. Стоики, например, Марк Аврелий, считал доброту естественным долгом человека: мы созданы для сотрудничества, и доброта к другим это следование нашей разумной природе.

В буддизме есть понятие Метта (любящая доброта), безусловная доброжелательность ко всем живым существам, не требующая ничего взамен. Французский же философ Эммануэль Левинас утверждал, что в момент, когда мы смотрим в лицо Другого (любого человека), мы обретаем безусловную этическую ответственность за него.

🔴 Внимательный взгляд и радикальное любопытство. Вчера у меня был случайный диалог с художником, и мы говорили о портретной живописи, как доброта художника часто проявляется в самом акте смотрения.

Настоящая художественная доброта – это не попытка приукрасить реальность. Это способность смотреть на другого человека (сложного или непривлекательного) с глубоким, безоценочным любопытством. Когда Рембрандт пишет лица стариков со всеми их морщинами, он просто дает герою выговориться, не перебивая и не осуждая.

🔴 В условиях неопределенности такое чистое, исследовательское внимание создает пространство безопасности, где Другой может просто быть. Именно поэтому любые изменения в бизнесе требуют нулевого этапа – признания. Прежде чем перестраивать систему, лидеру нужно честно столкнуться с текущей реальностью, задавать вопросы, слушать и наблюдать, отложив инстинктивное желание немедленно "исправить" (не всегда то, что нужно;))

Философия видит в доброте разумный долг, а искусство – трансформирующую силу. И то, и другое доступно нам ежедневно.

Ваша Ани.

Корпоративное долголетие.

Ещё недавно разговоры о долголетии сводились к чекапам, витаминам и привычкам. Но мир меняется: мы живем дольше, а значит, меняется и то, как мы строим карьеру, принимаем решения и организуем работу.

Мы собрали 30+ CEO, предпринимателей и экспертов, чтобы разобраться, как бизнесу адаптироваться к этой новой реальности. И упаковали все инсайты в один большой отчет.

Что внутри 🔝
✔️ Тренды и цифры
✔️ Идеи лидеров, саммари выступлений и фокусы внимания бизнеса прямо сейчас
✔️ Готовые решения от тех, кто уже внедряет изменения
✔️ Пища для ума. Вопросы для обсуждения с собой и командой + море вдохновения ;))

Как можно использовать этот отчет?
🔘 Скачать и прочитать самому
🔘 Закинуть в рабочий чат коллегам
🔘 Взять за основу для стратегической сессии с командой — обсудить, подумать и поставить новые фокусы.

Мы очень хотим, чтобы этот материал жил и приносил пользу компаниям, которым не всё равно.

🪩 Ссылка на скачивание
Смотрите, забирайте и делитесь!

Ваша Ани.

📱 Мысли, выводы и заметки на полях.

"Откуда ноги растут?" В моей команде сейчас идут изменения, и как руководитель я сама проживаю несколько динамик, о которых пишу ниже. И, конечно, опыт наблюдений из командного коучинга.

Мы привыкли лечить симптомы. Тревога, конфликты и токсичность — это не только “проблемы” конкретных людей. Это сигналы системы, в которой может быть размыта задача, неясны роли, не совпадают полномочия и др. Собрала несколько системных динамик и вопросов для рефлексии. Как мы любим, чтобы нейроны загуляли )

🔴 Первичная задача — ваш главный якорь (или источник хаоса)
То, ради чего на самом деле существует группа.
Вопрос к системе → если бы нашу реальную (а не декларированную) цель прямо сейчас описывал сторонний наблюдатель, что бы он увидел?

🔴 Теневой кастинг ролей.
Роли в команде никогда не равны должностям. Если вы не управляете ролями осознанно, ими управляет бессознательное группы. Система сама «назначает» нужных ей персонажей: жертву, скептика, шута-разрядчика, правдоруба, чтобы снять внутреннее напряжение.
Вопрос к системе → какую негласную, но очень важную для выживания группы функцию выполняет этот «проблемный» сотрудник?

🔴 Идентичность как эмоциональный фундамент.
Идентичность определяет, что команде «можно», а что «нельзя», и как здесь принято проживать кризисы. Очень часто команды застревают в развитии просто потому, что их текущая реальность конфликтует со старыми историями о самих себе.
Вопрос к системе → какую старую историю о себе нашей команде пора отпустить, чтобы шагнуть в новый масштаб?

🔴 Закон принадлежности (право быть в системе)
Никто и ничто не может быть исключено. Если система пытается «забыть» провальный проект или тяжелый кризис, она будет бессознательно отыгрывать эту травму через новых людей, снижая их продуктивность.
Вопрос к системе → кого или что мы сейчас пытаемся не замечать, обесценить или исключить из нашей истории?

🔴 Конфликт это инструмент диагностики
Конфликт всегда точно подсвечивает, где именно не совпадают роли, нарушены границы или старая идентичность трещит по швам от столкновения с новой реальностью.
Вопрос к системе → о чем говорит этот конфликт, если убрать из него эмоции и переходы на личности?

А завтра у меня стартует второе обучение у Яна Якоба Стама (if you know what I mean). Предвкушаю!!

Ваша Ани.

На недавней коуч-сессии мы загуляли в разговор про «порядок». Лидерство это не только про то, что мы транслируем команде, но и то, в каком порядке мы это делаем. Часто пропуск первого шага обнуляет второй.

Мне вспомнилось несколько концепций из ненасильственной коммуникации Маршалла Розенберга:

🌺 Сначала контакт — потом самовыражение. Вероятность того, что вас услышат, кратно возрастает, когда другой человек чувствует, что услышали его.

🌺 Сначала эмпатия — потом обучение (или исправление). Если вас не устраивают действия сотрудника, сначала признайте те потребности, которые он пытался закрыть своим решением.

🌺 Сначала просьба о понимании — потом просьба о действии. Прежде чем требовать результатов, убедитесь, что между вами есть понимание.

🌺 Сначала встреча с настоящим — потом вдохновение будущим. В настоящем много уязвимости, турбулентности и страха. Способность показать эту уязвимость и разделить ее с командой (face it!) создает ту самую точку опоры и наполняет сигнал «давайте мечтать» смыслом.

Ваша Ани.