LinkedIn опросили 1636 специалистов из L&D и HR, со всего мира (кроме России). И вот какие инсайты они обнаружили и сформулировали:

Top 5 L&D focus areas for 2024
1. Aligning learning programs to business goals
2. Upskilling employees
3. Creating a culture of learning
4. Helping employees develop their careers (в прошлом году было на 9м месте)
5. Improving employee retention
6. Supporting employees through organizational change
7. Improving learner engagement
8. Measuring the success of learning programs
9. Ensuring diversity, equity, and inclusion
10. Promoting employee well-being

5 key practices for career development
1. Leadership development programs
2. Shared internal jobs
3. Mentorship programs
4. Individual career plans
5. Internal mobility

Who leads internal mobility?
1. Head of human resources
2. Head of talent management or talent development
3. Head of L&D
4. Head of talent acquisition
5. A dedicated leader focused solely on internal mobility

How L&D tracks business impact
1. Performance reviews
2. Employee productivity
3. Employee retention
4. Business impacts (deals closed, customer satisfaction)
5. Closing workforce skill gaps
6. New skills per learner

Какие там еще есть интересные тезисы
• 4 in 5 people want to learn more about how to use AI in their profession
• Learners who set career goals engage with learning 4x more than those who don’t set goals
• 90% of organizations are concerned about employee retention and providing learning opportunities is the No. 1 retention strategy
• Gen Z wants to grow, even more than other generations
• 47% of companies are investing in career mentoring and coaching to boost employee retention
• 33% of organizations have internal mobility programs, but only 1 in 5 employees has strong confidence in their ability to make an internal move

Обратите внимание, там в конце есть классный список «Bold Ideas», с гипотезами и идеями от разных L&D-экспертов (в форме вопросов и ответов «‎What if?»). Для меня это самый ценный контент во всем документе.

• What if CLOs become Chief Skills Officers?
• What if companies incentivize their leaders to export their talent?
• What if our talent rotations span across companies?
• What if we blur the lines between education and work?
• What if we treat career navigation as a mission-critical skill set?
• What if we make work about skills rather than roles?
• What if one-size-fits-all learning disappears?
• What if we believe emotion is just as important as cognition?
• What if learning becomes a core focus in every role?
• What if everyone has access to AI-driven immersive learning?
• What if we make the first 30 days all about the employee?
• What if everyone has an AI-powered career dashboard?
• What if instead of moving faster, we choose to stay still?

→ https://learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report

Друзья, чуть не забыл, завтра у Ани Бичевской в Humanity стартует курс-лаборатория про эмоциональное равновесие. Во-первых, курс ведет Лобсанг Тенпа. Я читал несколько его книг, и мне очень понравилось. Во-вторых, Cultivating Emotional Balance - это известная во всем мире программа, в разработке которой принимали участие Пол Экман, Алан Уоллес, Ричард Дэвидсон, и другие известные люди. Хочу на следующий набор. А в этот, к сожалению, совсем не успеваю. Но вам очень рекомендую.

А вот, смотрите, как раз для тех, кто все-таки готов интегрировать AI в свои процессы и идти в ногу с прогрессом, 31 мая будет TechRec. Это ежегодная конференция о применении AI в подборе.

Ключевые темы и тезисы:
• Искусственный интеллект в HR – ключевые тренды
• Роль AI в предсказании успеха сотрудника и его удержании
• Чат-боты для HR: лучшие практики
• Интеграция AI в системы управления талантами и обучения
• Как AI и автоматизация трансформируют отделы HR
• Стартап-решения на базе AI

Все будет происходить в Москве, в FFF Loft. Но в онлайне, насколько я понимаю, тоже можно будет подключиться.

→ регистрация и покупка билета

Продолжая тему цифровизации и автоматизации, предлагаю заняться самым интересным, посчитать чужие деньги.

Вы, возможно, не заметили, но Skillaz недавно опубликовали финасовую отчетность за прошлый год. Из которой мы узнаем, сколько компания сделала выручки за 2023 год. А именно, 723 миллиона. Это рост почти на 80%. Да еще и с прибылью в 105 млн. При этом в 2022 году убыток был 109 млн.

В чем секрет успеха? (это сейчас будут мои гипотезы и догадки)

1. Скорее всего прошлый год (по сравнению с 2022) стал годом адекватного импортозамещения. Системного, с осознанным запросом, и грамотным ответом от некоторых провайдеров. В этом плане Skillaz, насколько я понимаю, становятся полноценным горизонтальным решением, экосистемой, которая еще и классно закрывает потребности именно интерпрайз сегмента. Посмотрите список клиентов. Там очень интересные сложные кейсы. Наверняка со всякой кастомизацией и on-premise.

2. Но и на этот кейс посмотрите. То есть «‎быстрые»‎ коробочные решения тоже есть. И здесь, как мне кажется, важно именно то, что и коробочное решение заточено на автоматизацию подбора для интерпрайза, со всеми сложностями бизнес-процессов и масштабами.

3. Если я не ошибаюсь, в Skillaz можно нормально модульно интегрировать решения других провайдеров. И использовать продукт в роли «одного окна» и в едином флоу‎.

4. И еще одно преимущество. У Skillaz хороший карьерный модуль (так говорят). Учитывая, насколько тема удержания и карьерных траекторий сейчас громко звучит, компаниям такое нужно.

Как это все можно обобщить? Если бы вы сейчас задумались о том, чтобы делать российскую HCM, то вот ключевые слова: горизонтальность, модульность, коробочные решения (частично, под узкий кейс), карьера и L&D.

Тут, кстати, напрашивается сравнение с Хантфлоу, которые в 2023 году дотянули только до 618 млн. Хотя до этого несколько лет обходили Skillaz.

В комментариях к предыдущему посту Женя Селиванов написал правильный комментарий. Что сравнивать Skillaz и Хантфлоу не совсем корректно. Или совсем некорректно. Потому что это HCM и ATS.

Так и есть, они не прямые конкуренты, сравнивать их некорректно. Поэтому да, мне нужно было лучше раскрыть этот момент.

1. Skillaz тоже не сразу стали HCM. То есть когда-то они были гораздо ближе к ATS. И в более равных условиях с Хантфлоу.

2. Хантфлоу сделали шаг в сторону интерпайза, запустив Хантфлоу Премьер. То есть они, в некотором роде, остаются в зоне конкуренции со Skillaz.

И тут возникает вопрос. Какой стратегии следовать? Идти в горизонтальное решение в интепрайзе? Или оставаться в вертикали, но покрывать от малого бизнеса до корпораций?

В этом и была идея их сравнить.

Чтобы безгранично расширить наш технологический кругозор, собрал почти все G2 Grids вокруг HR:

(сохраняйте, может быть полезным)

• Candidate Relationship Management
• Workforce Planning Software
• Recruiting Automation
• Video Interviewing
• Staffing Software
• ATS
• Onboarding Software
• Recruitment Marketing Platforms
• Reference Check Software
• Talent Assessment Software
• Pre-Employment Screening Software
• Core HR
• Employee Monitoring Software
• HRMS & HCM Software
• Employee Referral
• HR Analytics Software
• Compensation Management Software
• Employee Engagement Software
• Earned Wage Access Software
• Performance Management Systems
• Workforce Management
• HR Compliance Software
• Freelance Platforms
• Financial Wellness Software
• Employee Scheduling Software
• Corporate Volunteering Platforms
• Employee Perks Software
• Corporate Wellness Software
• Time Tracking Software
• Global Employment Platforms
• Time & Attendance Software
• Talent Marketplace Platforms
• Payroll Software
• Freelancer Management Systems
• Pay Equity Software
• Other Recruiting Software
• Contractor Management Software
• Benefits Support Software

Одна из тех громоздких визуализаций (от Gartner), которые мы иногда пролистываем, потому что слишком сложно и непонятно.

Но на эту схему имеет смысл обратить внимание. Потому что...

1. Очень неплохо структурирован ландшафт функционально-технологических компонентов в HR. То есть, если бы кто-то вас попросил назвать те самые полки, на которые можно было бы положить отдельный продукт/инструмент/платформу, то эти полки звучали бы скорее всего именно так.

2. Цветовая индикация на схеме - это попытка обозначить, какие функции, как правило, встроены в HCM, а какие требуют отдельных провайдеров.

3. И для тех, кто создает HRtech-стартапы в этой схеме может быть потенциал для поиска неожиданных функциональных комбинаций и грамотных сочетаний. И создания чего-то нового на стыке.

Посмотрите какой хороший текст об удаленной работе написала Катя Киселева (прекариат). Там про историю удаленки с 70х, элиту информационного века, мобильность, театр продуктивности, proximity bias, coffee badging и presenteeism.

Все начиналось с того, что я просто хотел написать про вчерашний пост Дэвида Ханссона, где он комментирует ситуацию с No Tech For Apartheid Campaign и 28 сотрудниками Google, которых уволили за их политический радикальный активизм.

Дэвид пишет, что да, работа - это работа. Это не место для политических высказываний.

«‎But ultimately we are a workplace and our policies and expectations are clear: this is a business, and not a place to act in a way that disrupts coworkers or makes them feel unsafe, to attempt to use the company as a personal platform, or to fight over disruptive issues or debate politics. This is too important a moment as a company for us to be distracted»‎

Но в итоге я решил расширить контекст. Это давно было в планах. И делать регулярные обзоры постов Ханссона и Джейсона Фрида, людей, которые уже 20 лет создают классные идеи, продукты, и то самое будущее работы. Создатели Ruby on Rails, основатели 37signals и авторы нескольких важных книг.

Поэтому раз в месяц у нас будет такой дайджест. Там точно есть что почитать и где вдохновиться. И вот вам первый выпуск:

We are a place of business
Об этом тексте Ханссона я уже рассказал выше. «Нет»‎ политике на работе.

Enough problems to go around
В худших компаниях много вымышленной работы, которая возникает, чтобы занять людей, когда нет запала придумывать реальные классные проблемы.

«Meaningful problems are the most valuable human motivators. Made-up problems are a blight. Ensure you have not quite enough time and people available to tackle the former lest you start inventing the latter»‎

Chart the course, set the pace, hold the line
Ханссон рассказывает о трех ключевых компетенциях лидера: наметить курс, задать темп и держать линию.

Задать курс не на 5 лет, потому что «being a long-term thinker is an invitation to smell your own intellectual exhaust fumes. It's much easier to bullshit from 30,000 ft than it is when imminent decisions stare you in the face»‎, а на 6-8-12 недель.

Задавать темп - это понимать, как устроена эта работа, искать больше ценности в рабочих часах, анализировать и сомневаться, искать лучшие решения.

Качество всего снижается, если над ним никто не работает. Поэтому держать линию, культуру качества, в процессах и продукте, не искать «дешевых» решений.

Surface area vs. Depth in product design
Джейсон Фрид делится классной метафорой про дизайн продуктов. Но, возможно, это касается дизайна всего (и дизайна работы).

Некоторые из наиболее полезных функций, которые можно добавить в продукт, не увеличивают площадь поверхности, а увеличивают глубину. Вы продолжаете делать продукт намного лучше, не создавая при этом ощущения, что он стал намного больше (то есть он не попадает в цикл функциональной инфляции).

Hooks, towel bars, and software
И в продолжение темы «глубоких» функций еще один пост.

«When working on new products, new features, and improving existing stuff, I’m visualizing the “hook-ness” of what we're building. Making small, flexible features with minimal surface area that can be used intuitively in obvious ways without the possibility of doing it wrong. That’s the magic formula, that’s our model»

Swimming the center or the edge
Великолепный пост. Что-то на мотив scaling the edge Джона Хейгеля. Идея в том, что корпоративные амбиции подталкивают плыть в самый центр (с вашим продуктом, подходом, решением). И там проще утонуть. А надо плыть вдоль края.