Одно из самых обсуждаемых в международном экспертном сообществе исследований апреля — анализ последствий от увольнений под предлогом AI-оптимизации.

Ключевые идеи:

• Компании пытаются заменить людей на AI и сократить расходы. Но уволенные сотрудники — это ещё и потребители. Когда доходы людей сокращаются, это отражается на совокупном спросе, от которого зависят доходы компаний. И возникает парадокс: компании стремятся к росту производительности и прибыли, но последствием этого может стать падение доходов.

• Даже если бы в компаниях осознавали этот риск, остановиться они не могут. Автоматизируя процессы, бизнес получает заметную экономию на издержках, и лишь малую долю последствий от общего падения спроса, которое распределяется на всех участников рынка. В итоге рациональное решение для каждой отдельной компании — автоматизировать как можно больше, что втягивает всех в «гонку к обрыву».

• Сокращение рабочих мест может дестабилизировать рынок настолько сильно, что в деньгах потеряют все — даже AI-first инноваторы.

• Безусловный базовый доход и обучение AI-навыкам не решат проблему. Важно корректировать сам стимул к автоматизации. Более того, появление более производительного AI сделает разрыв ещё драматичнее, так как компании начнут яростнее бороться за выживание, ускоряя рецессию.

• Единственный выход — налог Пигу. Это налог на вредный побочный эффект. То есть если AI создает социальные издержки, можно ввести налог, который заставит компании учитывать и компенсировать эти последствия.

• Доходы от такого налога могли бы направляться на развитие переходных институтов и практик.

В комментариях статья и аудио-обзор.

→ https://www.researchgate.net/publication/402969772_The_AI_Layoff_Trap

a16z поделились очередной великой мудростью от Бена Хоровица — каким должен быть настоящий крутой HRD:

1. HRD должен быть экспертом по проектированию процессов — системных, продуманных и управляемых.

2. Должен быть дипломатом и выстраивать доверие, а не выступать в роли контролёра или «доносчика».

3. Быть в первую очередь ориентирован на успех менеджеров, а не на личное признание.

4. HRD, который скрывает информацию или использует её как инструмент влияния, теряет ценность для организации.

5. Должен быть глубоко вовлечён в индустрию. Если HRD не в курсе лучших практик и стратегий — компания начинает отставать.

6. Без поддержки CEO остальные качества и преимущества не имеют значения. Доверие — основа роли HRD как ключевого партнера.

7. HRD должен уметь читать между строк, замечать неочевидные сигналы и выявлять проблемы до их явного проявления.

Мои друзья AI Mindset запускают очередную лабораторию. В этот раз, что особенно интересно, больше про креатив, музыку, генеративный арт и creative coding.

И я даже буду с гостевой лекций — как использую AI в работе с контентом, смыслами и трендами. В условиях когда сложный контекст, много чего надо учесть, согласовать, перепридумать.

Все спикеры как всегда очень крутые. Горячо рекомендую. Старт уже в следующий понедельник.

→ детали и регистрация

Немного радикальных идей нам в воскресный вечер. Десятилетней давности критические рассуждения Марка Фишер на тему менеджмента — каким плохим он стал, и каким хорошим должен быть.

Итак...

• Системная неэффективность, которую мы видим каждый день (когда на отчеты и процессы уходит больше времени, чем на саму работу) — это на самом деле и есть стратегия современного корпоративного управления.

• Великий капитализм прошлого эксплуатировал креативность, экспертизу и настоящие стремления людей. А современный неолиберальный менеджериализм даже на это не способен. Зато способен создавать условия для очень продуктивной симуляции. И если раньше руководитель мог позволить сотруднику думать над решением проблемы, то современные боссы завалили людей бессмысленными задачами, главное чтобы создавалось движение.

• Эта стратегия опирается на принципы коммуникативного капитализма — множество разрозненных сообщений, циркуляция изображений, мнений и информации, которые поглощают всё внимание сотрудников.

it seems indispensable to follow, recognise, evaluate, process all this information if you want to be efficient, competitive, victorious

• Менеджериализм стал инструментом насаждения капиталистического реализма, целью которого — убедить, что альтернативы не существует. Для этого сценарии не так уж важен экономический рост и инновации. Гораздо важнее микроконтроль, деполитизация и ограничение осознанных коллективных действий со стороны людей.

• Нам поможет «лево-акселерационистский» менеджмент. Который переопределит роль руководителя. Этот человек не будет бесконечно производить поручения, а наоборот — станет защищать продуктивное время сотрудников на осмысленную деятельность.

• Мы должны превратить менеджмент в идеологию рационального проектирования жизни и работы.

В комментариях пдф с переводом и аудио-обзор. И там точно есть, что почитать и послушать.

→ https://parsejournal.com/article/accelerate-management

Любителям системного мышления. Библиотека из 40 фреймворков для понимания complex systems. Вдруг вам пригодится.

→ https://www.complexsystemsframeworks.ca/all-the-frameworks

Теория 4-х типов работы

Про эту теорию вам не расскажет ни чатгпт, ни клод. Это мой эксклюзив. Мой CliftonStrengths.

Она родилась в попытках ответить на вечные вопросы:
Почему вокруг так много ужасающе-посредственной работы и результатов?
Почему у кого-то получается делать очень классную работу и создавать выдающийся результат?
И почему у кого-то получается делать результат в одном месте, но шаг в сторону — и там полный провал?

Открыт для критики и обвинений — что очень упрощаю и срезаю углы. Я даже и сам недооценивал всю силу концепции. Но за те года три, с момента, когда у меня впервые появилась эта мысль, я только и убеждался, что всё так и устроено.

Я разделяю всю деятельность — и людей, которые к этой деятельности имеют явную склонность и талант, на 4 типа:

1. Коммуникационная работа

Работа, в которой люди создают изменения и результат через коммуникацию. В широком смысле. Не просто умеют говорить. А умеют чувствовать определённым образом, считывать сигналы, понимать контекст, строить связи и отношения. К коммуникационной работе я отношу и лидерство, креативность, создание новых идей.

2. Аналитическая работа

Работа, в которой надо раскладывать, разрезать, измерять, описывать, докапываться до мелочей, находить несоответствия. Надо быть подозрительным, немного тревожным, дотошным.

3. Организационная работа

Это работа, в которой всех надо организовать, расставить по местам, описать процессы. И чтобы всё двигалось идеально — и по часам.

4. Работа по перемещению объектов

Тут могут быть разработчики. И дизайнеры. Но могут быть и автослесари. Это работа, где надо создавать новые объекты — или менять их форму.

Когда возникают проблемы?

1. Когда человек имеет склонность к одному типу работы, но очень хочет заниматься другой

— коммуникатор хочет заделаться под аналитика
— аналитик хочет выглядеть как коммуникатор
— дизайнер решил, что он организатор
— организатор решил, что он дизайнер

Самый сложный кейс — это умные, социально-адаптированные, амбициозные, иногда психопатичные люди. Некоторые из них научаются гениально имитировать. Но если присмотреться — вы и их распознаете.

2. Когда человек имеет склонность к одному типу работы, но обстоятельства заставляют его заниматься другой

— аналитики, которым надо изображать из себя лидеров
— коммуникаторы, которым надо организовывать процессы
— организаторы, которые отвечают за инновации

Часто это выглядит, что технически как будто всё ок — задачи делаются, KPI выполняются. Но не выше, чем на тройку с плюсом. И в воздухе постоянно какое-то ощущение неловкости.

Может возникнуть вопрос: неужели оно и правда так очевидно и элементарно? Давайте договоримся — это модель. И «все модели ошибочны, но некоторые из них полезны». Для меня эта модель оказалась весьма полезной. В том числе потому что у неё есть реальный прогностический потенциал. И в отношении собственных перспектив. И в отношении других людей.

Ещё один нюанс — я не имею в виду буквально, что кто-то очень коммуникативный, а кто-то совсем двух слов связать не может. В каждом из нас все эти способности так или иначе присутствуют. Я говорю о явной тенденции делать ту или иную работу объективно лучше других.

Лидерство как коммуникационная работа

Это тезис из предыдущего текста. Про который я получил больше всего вопросов от друзей и знакомых. Имею ли я в виду, что коммуникаторы — лучшие лидеры, чем аналитики и организаторы? А я имею в виду буквально, что лидерство — это только коммуникационная работа. И мне очень нравится, как это описывает Отто Шармер:

Точно так же, как фермеры полностью зависят от качества почвы, так и первопроходцы в области общественных преобразований полагаются на живую структуру социального поля. Я определяю социальное поле как качество отношений, порождающих определенные паттерны мышления, общения и организации, что, в свою очередь, приводит к практическому результату. И точно так же, как фермер не может заставить клетки растения делиться быстрее, лидер или реформатор в организации либо обществе не может принудить людей прийти к какому-то результату. Вместо этого внимание должно быть направлено на то, чтобы улучшить качество почвы, то есть качество отношений между людьми, командами и обществами, на которых произрастают коллективное поведение и практические результаты.

Оглядываясь назад, я понимаю, что более 40 лет занимаюсь возделыванием социальных полей. Мои родители культивировали поле на ферме. Коллеги вместе со мной культивируют социальные поля. И если вы руководитель компании или движения, коммерческий или социальный предприниматель, представитель творческой профессии, работник здравоохранения или образования, если у вас есть дети, то существует вероятность, что это и ваша работа тоже.

Отсюда мой особенный интерес к Теории U. Потому что там так классно и глубоко раскрывается роль лидерства как работы с «социальной почвой». И как будто бы это требует совсем другой ориентации, чем способность, даже самая выдающаяся, анализировать и организовывать процессы.

Поэтому, как минимум, рекомендую вам взяться за «Основы Теории U. Главные принципы и применение на практике».

А совсем идеально — вы ещё успеваете присоединиться к Resonance. Но программа начнётся уже послезавтра.

20-минутный обзор Антона Коринека про влияние AI на рынок труда.

Ключевые идеи:

• 200 лет дефицит человеческого труда обеспечивал рост зарплат, но AI может сделать многие профессии избыточными. И если раньше автоматизация подталкивала к переходу в более сложные профессии, то современные алгоритмы развиваются столь быстро, что новых вариантов для человека может просто не остаться, а ключевыми дефицитными ресурсами вместо труда станут энергия и минералы.

• Так как массовое переобучение скорее всего никому не поможет, Коринек предлагает начать тестировать «посевной» безусловный доход (Seed UBI), чтобы подготовить инфраструктуру для будущей системы.

• Высокая стоимость обучения моделей уже ведет к созданию монополий и потере контроля над технологическими гигантами.

• Без эффективных механизмов перераспределения, богатство сконцентрируется у владельцев капитала, в то время как зарплаты обычных людей упадут до копеечного уровня.

Для тех у кого загружается — выложил видео в комментариях. А у кого нет — в ВК.