Посмотрите также на правила внутренней коммуникации и по принятию решений в 37signals. Хороший пример. Наличие этих текстов, наверное, уже многое говорит об уровне культуры.
Какие 3 ключевых подхода я бы там выделил:
1. «Нет» поверхностным разговорам и встречам, «да» - подробным текстам и асинхронной коммуникации. Вербальное общение создает потери и еще больше работы.
2. Но если нужны дискуссии, то без спешки. Они там много пишут, что срочность переоценена, «как можно скорее» — это яд.
3. Ежедневные вопросы «What did you work on today?» и каждый понедельник «What will you be working on this week?». Ответы отображаются для всех и их можно комментировать.
Не полагайтесь на мои скромные способности выделять главное, а почитайте сами. В этом есть что-то крутое.
Какие 3 ключевых подхода я бы там выделил:
1. «Нет» поверхностным разговорам и встречам, «да» - подробным текстам и асинхронной коммуникации. Вербальное общение создает потери и еще больше работы.
2. Но если нужны дискуссии, то без спешки. Они там много пишут, что срочность переоценена, «как можно скорее» — это яд.
3. Ежедневные вопросы «What did you work on today?» и каждый понедельник «What will you be working on this week?». Ответы отображаются для всех и их можно комментировать.
Не полагайтесь на мои скромные способности выделять главное, а почитайте сами. В этом есть что-то крутое.
37signals
The 37signals Guide to Internal Communication
The how, where, why, and when we communicate. Long form asynchronous? Real-time chat? In-person? Video? Verbal? Written? Via email? In Basecamp? How do we keep everyone in the loop without everyone getting tangled in everyone else’s business? It’s all in…
👍24❤8🔥8
Раз на этой неделе я уже писал про Workday, то можно далеко не уходить, а на их примере посмотреть, какой сейчас стандартный маркетинговый набор используют подобные компании. Я имею ввиду такие энтерпрайз-hrtech-провайдеры. Не претендую на глубокий анализ. Лишь то, что самое заметное и очевидное.
1. Мы умеем и в креативную коммуникацию и смелые идеи
И тут у нас в качестве кейса те самые ролики. Где как бы говорится, сотрудникам таких же больших и скучных компаний, что мы не только договорились с вашими руководителями, и они спустят сверху вниз наши неповоротливые страшноватые продукты (Notion вы увидите во сне, а на работе придется посмотреть на наши интерфейсы), но и этот креатив ради вас, чтобы вы чувствовали себя Rock Stars.
2. SMB, не бойтесь нас, мы конечно как слон в посудной лавке, но для таких как вы у нас есть отдельный вход «быстрее и проще»
Workday в апреле запустили отдельный лендинг (и вроде как под ним специальные продукты) для SMB с магическим сочетанием слов Accelerate with Workday. И в тексте стандартный набор обещаний: «business leaders must create value fast», «get started quickly», «bring immediate value» и конечно же «sustain that value into the future».
Ну и самое сильно заявление: «We deliver automation and AI capabilities from the first day you go live, creating value right away».
3. Thought leadership и экспертные продажи
У каждого должен быть свой «Workday Innovation Summit», и Джош Берсин в качестве амбассадора, который рассказывает, что у вас есть глобальная идея и план.
4. Большая идея для ключевого клиентского сегмента (что-то сильное про синергию, инновации, будущее)
Например, «the Power of One». Для энтерпайза вполне ок.
Отсюда два инсайта:
1. Простая схема: немного смелой (угловатой) креативности на целевой сегмент, fast-track для SMB, экспертность и инновации, большая звонкая идея.
2. Если оригинальность и креативность не часть твоей ДНК, то никакие деньги не помогут.
1. Мы умеем и в креативную коммуникацию и смелые идеи
И тут у нас в качестве кейса те самые ролики. Где как бы говорится, сотрудникам таких же больших и скучных компаний, что мы не только договорились с вашими руководителями, и они спустят сверху вниз наши неповоротливые страшноватые продукты (Notion вы увидите во сне, а на работе придется посмотреть на наши интерфейсы), но и этот креатив ради вас, чтобы вы чувствовали себя Rock Stars.
2. SMB, не бойтесь нас, мы конечно как слон в посудной лавке, но для таких как вы у нас есть отдельный вход «быстрее и проще»
Workday в апреле запустили отдельный лендинг (и вроде как под ним специальные продукты) для SMB с магическим сочетанием слов Accelerate with Workday. И в тексте стандартный набор обещаний: «business leaders must create value fast», «get started quickly», «bring immediate value» и конечно же «sustain that value into the future».
Ну и самое сильно заявление: «We deliver automation and AI capabilities from the first day you go live, creating value right away».
3. Thought leadership и экспертные продажи
У каждого должен быть свой «Workday Innovation Summit», и Джош Берсин в качестве амбассадора, который рассказывает, что у вас есть глобальная идея и план.
4. Большая идея для ключевого клиентского сегмента (что-то сильное про синергию, инновации, будущее)
Например, «the Power of One». Для энтерпайза вполне ок.
Отсюда два инсайта:
1. Простая схема: немного смелой (угловатой) креативности на целевой сегмент, fast-track для SMB, экспертность и инновации, большая звонкая идея.
2. Если оригинальность и креативность не часть твоей ДНК, то никакие деньги не помогут.
❤5😁5🔥3
Давно не было интересных редизайнов и ребрендингов. Поэтому давайте посмотрим, что там случилось за последне время.
Во-первых, YourCampus (платформа гибких бенефитов для сотрудников) получили 5 миллионов евро инвестиций и сразу же превратилась в Alleo. Нейминг им сделали в агентстве Globrands, а дизайн в Verve.
Verve сделали ребрендинг и для финской LMS Valamis.
У пейролл-платформы CafePay ребрендинг от агентства Clay Global.
И, наконец, TestGorilla стала немного красивее. Учитывая, что эти ребята из Амстердама, не понимаю, почему этот редизайн не сделали тоже Verve.
Во-первых, YourCampus (платформа гибких бенефитов для сотрудников) получили 5 миллионов евро инвестиций и сразу же превратилась в Alleo. Нейминг им сделали в агентстве Globrands, а дизайн в Verve.
Verve сделали ребрендинг и для финской LMS Valamis.
У пейролл-платформы CafePay ребрендинг от агентства Clay Global.
И, наконец, TestGorilla стала немного красивее. Учитывая, что эти ребята из Амстердама, не понимаю, почему этот редизайн не сделали тоже Verve.
❤6🔥4👍2🙏1
И чтобы совсем поднять градус амстердамского стиля в эту пятницу, вот нам офис великого hrtech-стартапа, Personio.
🔥19❤5👍4
Совсем забыл рассказать. Сегодня у USkillz начинается онлайн-интенсив про «Творчество как навык». Надеюсь еще не совсем поздно и вы успеете, если что, присоединиться. И я, конечно, тоже буду слушать и учиться новому.
Uskillz
От образа мышления до soft skills
Онлайн-кампус от U Skillz и SberDevices
❤7🔥2
Steven Shorrock, известный в узких кругах специалист по Human Factors, когда-то написал в своем блоге пост про 4 разновидности работы.
И тут небольшая преамбула: никто не знает так про работу и work design, как специалисты по эргономике и Human Factors (это моё очень субъективное мнение). Особенно те, кто работают в авиации, транспортной инфраструктуре и медицине.
Что это за 4 разновидности работы?
1. Work-as-Imagined (работа, как мы себе её воображаем)
Это то, как мы представляем себе выполнение определенной работы. Какой-то тип профессиональной деятельности или конкретная работа, которую выполняют наши коллеги.
В большей или меньшей степени все эти фантазии – или ментальные модели – будут неправильными; наше представление о работе других является грубым упрощением, неполным, неверным во многих отношениях.
Это представление возникает на базе следующих источников: прошлый опыт (скорее опыт взаимодействия с результатом работы, а не с процессом), модель «как эта работа должна выполняться в теории» или инструкции, и как принято об этой работе говорить, такой нарративный консенсус.
Проблема этого типа заключается в том, что мы подходим к работе, имея чаще всего ложные воображаемые представления. А как же её тогда делать хорошо?
Можно посмотреть недавнюю лекцию Стивена, где он более широко раскрывает этот концепт.
2. Work-as-Prescribed (работа, как мы её описали в документах и правилах)
Это формализованные описания и предписания: положения, правила, процедуры, контрольные списки, стандарты, должностные инструкции, фреймворки, схемы...
Этот тип уникален тем, что считается единственным правильным способом выполнять работу. Здесь формулируются границы, контроль рисков, мягкие ограничения, строгие ограничения, бенчмарки.
Проблема в том, что часто этот тип работы описывается сотрудниками административного блока, и они не очень хорошо представляют себе реальную ситуацию. Во-вторых, в сложных системах невозможно учесть все сценарии. Людям приходится нарушать правила. Система быстро начинает давать сбой. Правилам не доверяют (и людям, которые их разработали). Появляется политический контекст: угнетенные, нарушители и наказания.
3. Work-as-Disclosed (работа, как мы себе её объясняем)
Как мы говорим о работе, на какие детали обращаем внимание, как поддерживаем и пропагандируем определенную точку зрения и оценку этой работы, что мы не готовы говорить о работе (если это не соответствует нашим интересам).
В этом случае, ключевая сложность - персональные интересы и отношения. Если организация работает так, что сотрудникам выгодно системно вводить в заблуждение руководителей, то это существенный барьер для эффективного управления и высокой производительности.
4. Work-as-Done (работа, как она делается на самом деле)
Реальная деятельность, как люди достигают конкретные цели в определенном контексте. Это происходит в среде, которая часто не такая, как представлялось, с многочисленными, меняющимися целями, переменным и часто непредсказуемым спросом, деградировавшими ресурсами (персонал, компетентность, оборудование, процедуры и время), а также системой ограничений, наказаний и стимулов, которые создают непредвиденные последствия.
Эта работа приводит к цели путем корректировок, вариаций и компромиссов, нарушения правил. Самая важная, но в то же время наиболее игнорируемая разновидность человеческой работы. На которую обращают меньше всего внимания.
Это пока всё. В следующих постах в мае я еще раскрою другие (важные и нужные для нас) идеи Стивена.
→ https://humanisticsystems.com/2016/12/05/the-varieties-of-human-work/
И тут небольшая преамбула: никто не знает так про работу и work design, как специалисты по эргономике и Human Factors (это моё очень субъективное мнение). Особенно те, кто работают в авиации, транспортной инфраструктуре и медицине.
Что это за 4 разновидности работы?
1. Work-as-Imagined (работа, как мы себе её воображаем)
Это то, как мы представляем себе выполнение определенной работы. Какой-то тип профессиональной деятельности или конкретная работа, которую выполняют наши коллеги.
В большей или меньшей степени все эти фантазии – или ментальные модели – будут неправильными; наше представление о работе других является грубым упрощением, неполным, неверным во многих отношениях.
Это представление возникает на базе следующих источников: прошлый опыт (скорее опыт взаимодействия с результатом работы, а не с процессом), модель «как эта работа должна выполняться в теории» или инструкции, и как принято об этой работе говорить, такой нарративный консенсус.
Проблема этого типа заключается в том, что мы подходим к работе, имея чаще всего ложные воображаемые представления. А как же её тогда делать хорошо?
Можно посмотреть недавнюю лекцию Стивена, где он более широко раскрывает этот концепт.
2. Work-as-Prescribed (работа, как мы её описали в документах и правилах)
Это формализованные описания и предписания: положения, правила, процедуры, контрольные списки, стандарты, должностные инструкции, фреймворки, схемы...
Этот тип уникален тем, что считается единственным правильным способом выполнять работу. Здесь формулируются границы, контроль рисков, мягкие ограничения, строгие ограничения, бенчмарки.
Проблема в том, что часто этот тип работы описывается сотрудниками административного блока, и они не очень хорошо представляют себе реальную ситуацию. Во-вторых, в сложных системах невозможно учесть все сценарии. Людям приходится нарушать правила. Система быстро начинает давать сбой. Правилам не доверяют (и людям, которые их разработали). Появляется политический контекст: угнетенные, нарушители и наказания.
3. Work-as-Disclosed (работа, как мы себе её объясняем)
Как мы говорим о работе, на какие детали обращаем внимание, как поддерживаем и пропагандируем определенную точку зрения и оценку этой работы, что мы не готовы говорить о работе (если это не соответствует нашим интересам).
В этом случае, ключевая сложность - персональные интересы и отношения. Если организация работает так, что сотрудникам выгодно системно вводить в заблуждение руководителей, то это существенный барьер для эффективного управления и высокой производительности.
4. Work-as-Done (работа, как она делается на самом деле)
Реальная деятельность, как люди достигают конкретные цели в определенном контексте. Это происходит в среде, которая часто не такая, как представлялось, с многочисленными, меняющимися целями, переменным и часто непредсказуемым спросом, деградировавшими ресурсами (персонал, компетентность, оборудование, процедуры и время), а также системой ограничений, наказаний и стимулов, которые создают непредвиденные последствия.
Эта работа приводит к цели путем корректировок, вариаций и компромиссов, нарушения правил. Самая важная, но в то же время наиболее игнорируемая разновидность человеческой работы. На которую обращают меньше всего внимания.
Это пока всё. В следующих постах в мае я еще раскрою другие (важные и нужные для нас) идеи Стивена.
→ https://humanisticsystems.com/2016/12/05/the-varieties-of-human-work/
Humanistic Systems
The Varieties of Human Work
The analysis of work cannot be limited to work as prescribed in procedures etc (le travail prescrit), nor to the observation of work actually done (le travail réalisé). Similarly, it cannot be limi…
🔥14👍9❤1🤔1
Thinkers360 вчера опубликовали Top 50 Global Thought Leaders and Influencers on Future of Work 2024.
В первой десятке вот эти эксперты:
1. Jonathan H. Westover
2. Ira Wolfe
3. Karl A L Smith
4. Antonio Santos
5. James Kerr
6. Jason Cochran
7. Tom Haak
8. Ruth Pearce
9. Luke Jamieson
10. Anna Mamalaki
Да, я тоже вижу их в первый раз и не знаю кто это такие.
В первой десятке вот эти эксперты:
1. Jonathan H. Westover
2. Ira Wolfe
3. Karl A L Smith
4. Antonio Santos
5. James Kerr
6. Jason Cochran
7. Tom Haak
8. Ruth Pearce
9. Luke Jamieson
10. Anna Mamalaki
Да, я тоже вижу их в первый раз и не знаю кто это такие.
😁35🍾5❤4
Для некоторых из нас рабочая неделя закончилась уже сегодня. То есть будет несколько дополнительных дней что-то почитать и поизучать. И вот нам как раз любопытный контент от гуманистов инноваторов в HR, сообщества Open Org.
Эти люди отстаивают и продвигают очень правильную философию: давайте строить открытые (прозрачные) организации, процессы и коммуникацию.
У них есть «Манифест открытой организации», который опирается на следующие предпосылки: компании ждут от сотрудников вовлечения и полного погружения в работу, а сами заботятся только о краткосрочной выгоде и бренде, радикально снижая доверие и качество процессов. Это плохо! Надо это менять!
Есть база знаний. Которая, в теории, должна помочь вам развернуть вашу компанию в сторону открытой организации.
И здесь начинается самое интересное...
Опросник, помогающий оценить уровень прозрачности вашей организации.
Краткое пособие по трансформации.
Есть несложный наглядный борд в Miro и подробный фреймворк.
И очень классно расписан гайд сотрудника компании, как бы он мог выглядеть в «открытой организации».
Читайте и вдохновляйтесь!
The future of work is transparent. Are you ready?
Эти люди отстаивают и продвигают очень правильную философию: давайте строить открытые (прозрачные) организации, процессы и коммуникацию.
У них есть «Манифест открытой организации», который опирается на следующие предпосылки: компании ждут от сотрудников вовлечения и полного погружения в работу, а сами заботятся только о краткосрочной выгоде и бренде, радикально снижая доверие и качество процессов. Это плохо! Надо это менять!
Open Compensation, Open Culture, Open Benefits, Open Career Development
Есть база знаний. Которая, в теории, должна помочь вам развернуть вашу компанию в сторону открытой организации.
И здесь начинается самое интересное...
Опросник, помогающий оценить уровень прозрачности вашей организации.
Краткое пособие по трансформации.
Есть несложный наглядный борд в Miro и подробный фреймворк.
И очень классно расписан гайд сотрудника компании, как бы он мог выглядеть в «открытой организации».
Читайте и вдохновляйтесь!
www.openorg.fyi
Open Org
Over 12,000 startup HR teams use Open Org content every month to shape better culture and people experiences
❤15🔥7
Everest Group опубликовали People Analytics Platforms PEAK Matrix® Assessment 2024, где показали, что Visier - лидер рынка платформ для HR-аналитики. И тут ничего удивительного, мы и так это знали.
Но у них также вышел PDF с профилем Visier, верхнеуровневый анализ продукта и бизнеса компании. И это точно стоит поизучать.
Меня особенно зацепила часть про Limitation, то есть точки роста и улучшения. Что они там пишут:
1. Сейчас Visier обслуживает интересы в первую очередь лидеров и топ-менеджмента. Но для людей на местах у них нет решений. Для тех, кто в поле и непосредственно работает с командами.
2. Упрощение онбординга и adoptions в свои продукты. Меньше времени на первый сетап.
3. Локальные ограничения по работе с данными. Нужны более гибкие решения, учитывающие специфику разных стран.
Я выложил этот PDF в комментариях, в том числе сделал версию с переводом на русский.
Но у них также вышел PDF с профилем Visier, верхнеуровневый анализ продукта и бизнеса компании. И это точно стоит поизучать.
Меня особенно зацепила часть про Limitation, то есть точки роста и улучшения. Что они там пишут:
1. Сейчас Visier обслуживает интересы в первую очередь лидеров и топ-менеджмента. Но для людей на местах у них нет решений. Для тех, кто в поле и непосредственно работает с командами.
2. Упрощение онбординга и adoptions в свои продукты. Меньше времени на первый сетап.
3. Локальные ограничения по работе с данными. Нужны более гибкие решения, учитывающие специфику разных стран.
Я выложил этот PDF в комментариях, в том числе сделал версию с переводом на русский.
❤10🔥2