Мы наконец-то перезапустили блог. Теперь он красивее, удобнее и полезнее.

Более того, если вы захотите как-то посотрудничать с нашей редакционной командой, то вот вам инструкция. Нет, это не для рекламы и промоушена ваших продуктов и услуг — а только что-то действительно экспертное и очень классное.

→ hh.ru/blog

На WSJ небольшой текст с новым углом зрения на проблемы AI и работы.

Идея в том, что «бытовой» AI, которым мы пользуемся в решении повседневных задач, ускоряет delaborization экспертной работы. И перекладывает её на плечи потребителей.

Как это происходит?

Допустим, раньше вам надо было лишний раз обратиться к врачу, юристу или консультанту по карьере. Чтобы решить какую-то задачу, которая требовала экспертного знания. То теперь вы пишите в ChatGPT и пытаетесь разобраться самостоятельно. Да, объём работы сократился. Но она не исчезла — вы всё равно тратите на неё какой-то ресурс.

А так как вы теперь сам себе юрист и диетолог, то при меньшем объёме увеличивается частота таких кейсов.

Это может привести нас к депрофессионализации экспертной работы с одной стороны, и к росту busywork в жизни обычного человека — с другой.

В комментариях пдф с переводом статьи.

→ https://www.nytimes.com/2026/05/11/opinion/ai-jobs-chores-work.html

Увидел у Imole Ashogbon в LinkedIn (это такой набирающий популярность канадский linkedin-hr-визионер) симпатичную картинку — очередная визуализация на тему стратегических задач HR.

Смотрится неплохо. Вдруг вам будет полезно. Сохраняйте.

Со мной тут поделились эксклюзивом. Как наши американские коллеги продвигают свои HR-технологии. На автобусах.

Это реклама Juicebox. Они делают сорсинг. Но не простой, а со всякими наворотами и AI. В марте подняли инвестиции в 80 миллионов при оценке в 850.

По легенде у HeadHunter сегодня День Рождения — 26 лет. И мы конечно аплодируем и ликуем.

Но это ещё и хороший повод напомнить, что ровно через месяц случится HR-Перезагрузка. Знаю с какой щепетильностью и вниманием к деталям идёт подготовка. И без сомнения, как всегда, это будет знаковое событие — не пропустите.

→ hrperezagruzka.ru

Гибкие распределенные команды как новая логика роста

Сегодня в Больших Идеях вышла наша с Николаем Долговым статья, где мы осмысляем модель гибких распределенных команд и проектной занятости: как эффективно встраивать крутых экспертных людей на парт-тайм в свои процессы и команды — и так, чтобы все были счастливыми и производительными.

Для меня эта тема вовсе не теоретическая. Если вы занимаетесь любым креативным продуктом, контентом или дизайном, то вы хорошо знаете, что качество результата определяется в первую очередь способностями и опытом человека, который этот результат делает. И ваша задача, как продюсера — найти лучшего.

Конечно же, на следующем этапе, обеспечить адекватный процесс. Даже в большей степени — погружение в контекст. Что для крупной компании особенно непростая задача.

Она непростая ещё и потому, что это не техническая проблема. Её нельзя решить только внедрением платформы или AI-ассистента. Но с опорой на проектную экспертизу и очень хорошее понимание «креативной» специфики.

Тем не менее, если мы хотим делать уникальные значимые проекты, то без этого не обойтись. Нужно развивать культуру и инфраструктуру работы с fractional-форматами, распределенными командами, точечным подключением экспертов. Нам надо научиться делать это очень хорошо.

И я рад, что у нас с Николаем так классно получилось заколлаборировать и написать этот материал. Знаю, что у коллег из Профессионалы 4.0 накопилось много опыта и экспертизы в работе и управлении распределенными командами и найме внештатных специалистов. И они как раз одни из немногих кто эту культуру и модель продвигают уже много лет.

Мне кстати искренне нравится как они рассказывают про это в своём канале Фриланс будущего. Я абсолютно не ради рекламы, а с большим уважением и интересом.

→ https://big-i.ru/komanda/upravlenie-lyudmi/masshtabirovanie-bez-novykh-stavok-kak-pomenyat-model-nayma

С демографией всё хуже, чем
нам может показаться

Два интересных текста на Financial Times — про демографический кризис и его последствия.

В «Why birth rates are falling everywhere all at once» они анализируют, какие неочевидные драйверы усугубляют проблему:

• Если раньше рождаемость падала из-за того, что пары заводили меньше детей, то теперь главная причина в сокращении числа самих пар. В США и других странах с высоким доходом количество детей у матерей остается стабильным, но резко выросла доля женщин, у которых вообще нет детей.

• Некоторые исследователи связывают падение рождаемости с массовым распространением смартфонов и интернета. Это привело к сокращению личного общения. Например, в Южной Корее интенсивность личных контактов среди молодежи сократилась вдвое за 20 лет.

• Instagram и Tiktok способствуют «cultural leapfrogging» — ожидания женщин от отношений растут быстрее, чем способность их партнеров этим ожиданиям соответствовать.

Что в итоге: в 60% из 195 стран уровень рождаемости упал ниже коэффициента воспроизводства (2,1 ребенка на женщину). Эти изменения превышают прогнозы. Опять же, в Южной Корее в 2023 году родилось на 35% меньше детей, чем предсказывали эксперты ООН пять лет назад.

А теперь про последствия. Статья «Five ways demographics are transforming the world economy» раскрывает, к чему эта тенденция может нас привести:

• Интенсивная работа после 65 лет. И хорошо бы начать инвестировать в «human capital in the second half of life».

• Существенное замедление экономического роста. К 2060 году из-за демографии темпы роста благосостояния в Японии упадут на 70%, а в Германии на 80%.

• Модели пенсионного и медицинского обеспечения начнут трещать по швам. Это ускорит рост неравенства, так как богатые будут переходить на частную медицину, а менее обеспеченные будут зависеть от деградирующих государственных систем.

• Что нам поможет? Надо придумать, как из семьи и рождения детей сделать развлечение — «more fun and less disruptive to careers». И запретить смартфоны.

В комментариях переводы обеих статей в пдф. И аудио-саммари.

Если вы хотите изменить мир к лучшему, на какой проблеме следует сосредоточиться?

Бенджамин Тодд на днях написал огроменный пост про то, как выбирать проблемы, которым действительно стоит посвятить жизнь.

Тут надо сказать, что идеи Тодда когда-то произвели на меня очень большое впечатление. Я считаю, что он выдающийся парень. А «80,000 Hours» — главная книга про карьеру, которую должен прочитать каждый.

Итак, алгоритм выбора «самой главной проблемы»:

1. Оцените масштаб проблемы

Сколько людей, животных или будущих жизней она затрагивает? Насколько масштабные последствия она создаёт? Как проблема будет влиять на долгосрочное будущее человечества?

2. Насколько она решаема

Возможна ли стратегия, которая реально меняет ситуацию? Можно ли показать, что дополнительный доллар, человек, исследователь, идея или организация способны преодолеть барьер и дать заметный результат?

3. Насколько эта проблема недооценена

Сколько ресурсов уже направлено на решение этой проблемы? Вокруг неё достаточно внимания, денег, попыток, политической воли? Или, наоборот, масштаб огромный, но людей, которые этим занимаются, почти нет?

Нам нужны проблемы с максимальным масштабом, низким визибилити, и в которых мы более-менее представляем, как их можно было бы попробовать решать. Там, где усилие одного человека может иметь непропорционально большой эффект. Это ключевой критерий, определяющий значимость вашей работы. Разница в эффективности между случайным выбором и продуманным может составлять 100 и даже 10 000 раз.

Я обратился к chatgpt и claude, чтобы они по этому принципу выдали самые важные проблемы в HR, рынке труда и организациях. И сделал компиляцию из их дип ресерчей. Результат не идеальный, но всё равно любопытный:

1. Проблема реального контроля и прозрачности AI в организациях. Риск не в каком-то одном большом небезопасном кейсе. А в тысячах маленьких решений, которые постепенно становятся непрозрачными для менеджмента.

2. Исчезновение стартовых карьерных позиций. Если вход в профессию закрывается, то через несколько лет ломается и цикл воспроизводства экспертизы.

3. Дефицит операционного таланта и ресурса. Организации часто ограничены не деньгами, а людьми, способными строить процессы, нанимать, управлять проектами, запускать команды.

4. Качество управления и дизайн работы. Плохое управление остаётся одной из самых дорогих проблем в мире.

5. Низкая инклюзивность. На фоне дефицита труда это становится вопросом экономической устойчивости.

Какими проблемами не надо заниматься:

1. Выгорание. Потому что это работа с симптомами, а не причинами. И создать значимое изменение в этой области будет очень сложно.

2. Employee experience и engagement. Огромная индустрия, где уже слишком много игроков, инструментов и исследований. А результатов по-прежнему не так много.

3. Удалённая работа. Важная и перспективная тема. Но совсем не обделённая вниманием.

4. Employer branding. Большая индустрия, и важная для каждой отдельной компании. Но для общества принципиальной масштабной ценности не создаёт.

Повторюсь, это анализ и выводы chatgpt и claude. Но интересно, что в списке есть и моя «главная проблема».

В комментариях пдф с переводом статьи (57 страниц).

→ https://benjamintodd.substack.com/p/world-problem

В прошлую пятницу, 22 мая, был мой последний день в hh.

Планы на ближайшие пару месяцев — придумать себе следующий большой карьерный шаг. И параллельно заниматься всякими интересными странными штуками.

И первая из таких: теперь The Future Of Work — не только канал, но и база знаний. Большой справочник, который я собирал годами. Подстраивал. Много переделывал. Мне было очень важно найти правильную увлекательную форму для всей этой информации.

Что вы там найдете:

1. Исследования и репорты

Кажется это самая большая база тренд-репортов по нашей теме в мире. По крайней мере я ничего похожего не находил. И пришлось сделать самому.

2. Большая статистика

Глобальные цифры, которые показывают, в целом, куда что идёт, и с какой скоростью.

3. HR-платформы

Списки платформ, которые я собирал. Российские и международные.

4. Медиа, блоги и каналы

Меня часто спрашивали, на что надо быть подписанным, чтобы получать всю самую актуальную информацию. Теперь собираю все такие источники туда.

5. Инвестиции и M&A

Когда-то я делал регулярные обзоры инвестиций в hrtech. А потом перестал. Потому что как будто это было больше интересно мне. Читались такие обзоры очень слабо. Тем не менее, я продолжил собирать эту информацию для себя.

6. Питч-деки

И я также публиковал питч-деки стартапов. Теперь они все собраны на одной странице.

7. Фонды и акселераторы

Где стартапы, там и фонды. Вдруг вам и это будет интересно посмотреть.

8. Структура HRtech

Как мы знаем, индустрия и рынок HR очень неоднородны — много категорий, подкатегорий, ответвлений, аномалий. В какой-то момент я начал собирать разные визуализации на эту тему. Кажется, это может быть полезно для эффективной навигации по этим дебрям.

9. Эксперты

Это пока экспериментальный раздел. Я пытаюсь агрегировать самых заметных мировых экспертов.

10. Организации

Это список think tanks, которые фокусируются на будущем работы и рынках труда.

11. Книги и статьи

Я люблю книги. И много читаю. Конечно же я не мог обойтись без этого раздела.

12. Гайды по форсайту

Собирал сюда интересные гайды и фреймворки по форсайту.

Идея была в том, чтобы облегчить навигацию по этим растекающимся по всему интернету знаниям. Сделать это более контролируемым и доступным.

На сайте будут ещё разделы, ещё больше информации, и несколько аналитических инструментов.

Но там могут появиться и ошибки, что-то может не работать, где-то поехать верстка. Я буду очень благодарен, если вы поделитесь такими находками. Сайт был сделан без вайбкодинга, генеративного дизайна и других облегчений — есть вероятность, что я где-то недосмотрел.

→ the-future-of-work.ru